Arbeidsrecht - Samenvatting Arbeids- en
socialezekerheidsrecht
1
, Arbeidsrecht
Hoofdstuk I: Inleiding
Hoeveel mensen werken op de arbeidsmarkt tegen vergoeding? 5 milj (minder dan de helft vd
totale bevolking)
-> Hoeveel daarvan zijn zelfstandigen? 1 milj
-> In principe: arbeidsrecht ≠ van toepassing + ander pensioen (want draagt minder bij
aan pensioensysteem)
-> Hoeveel daarvan zijn ambtenaren? 0,5 milj
-> Geen arbeidsovk, dus niet al het arbeidsrecht is van toepassing
-> Hoeveel daarvan zijn werknemers? 3,5 milj
-> Alle werkenden moeten gepensioneerden betalen (= inkomen voor gepensioneerden vd
sociale zekerheid gefinancierd door werkenden op arbeidsmarkt)
-> Werk = grote bron van inkomsten voor sociale zekerheid
Oud BW --> nieuw BW
-> Wat is verschil? Napoleontisch uitgangspunt = contractsvrijheid
-> Amper arbeidsrecht in 1804
-> Waarom? Markt & economie = vrij van arbeidsrechtelijke regels, DUS
werkgever & -nemer konden vrij onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden
-> Werk werd wel geregeld, maar op andere manier dan nu
-> Vb: Decreet d’Allarde = afschaffing vd arbeidsgildes met hun eigen
regels
-> Werk doorheen de geschiedenis beginnen regelen = arbeidsrecht
-> = ongelijkheidscompensatie
-> Waar ongelijkheid in arbeidsrelatie? Werkgever – werknemer (=
gezagsverhouding) = juridische ongelijkheid (want werkgever heeft
juridisch de bvh. gezag uit te oefenen over werknemer)
-> Zo geregeld in rechtssysteem dat gezag mogelijk is &
rechtsbeschermingsmechanismen zodat het gezag rechtmatig,
geordend gebruikt wordt
-> Arbeidsrecht geeft antwoord op dubbele ongelijkheid op de arbeidsmarkt:
1) Feitelijke ongelijkheid: marktongelijkheid (= ongelijkheid in
onderhandelingspositie) vd WN & WG tijdens het sluiten vd arbeidsovk
a. WG heeft economisch gezien marktpositie superieur aan werknemer
(zwakkere onderhandelingspositie)
2) Juridische ongelijkheid: WN bevindt zich in juridische ondergeschikte positie
tav WG
a. Waarom? Door beginsel van contractsvrijheid: economische
machtspositie kan omgezet worden in juridische machtspositie
(arbeidsovk opstellen zo voordelig mogelijk voor WG)
-> DUS ongelijkheidscompensatie nodig adhv arbeidswetgeving
-> 2 manieren om ongelijke onderhandelingspositie recht te trekken:
1) Wetgever legt arbeidsvwden op in arbeidsrecht
2
, = dwingend, dus geen vrije onderhandeling over mogelijk
-> Vb: minimumloon, vakantiedagen…
2) Procedurele rechten geven aan werknemers: mogen vakbond
oprichten waarin werknemers zich kunnen organiseren om namens
hele groep werknemers te onderhandelen met werkgever (sterkere
positie)
-> Gevolg: kwalitatieve arbeidsovk’en (= erkend in wet)
-> Functie: arbeidsrecht zorgt voor een tegengewicht vd positie vd WG:
Beschermend recht: regelt positie vd WN
Ordenend recht: regelt de verhoudingen vd partijen
Maar ook de WG verdient soms bescherming!
Grote stakingen:
- 1 mei 1886: staking geëindigd in beslissing tot de 40-urige werkweek (5 werkdagen, 8
uur per dag)
- In 1936: staking geëindigd in beslissing tot loonsverhoging, bepaald aantal
vakantiedagene & 40-urige werkweek
-> Gevolg: Belgisch consensusmodel -> werkgevers, werknemers & vakbonden kunnen
onderhandelen
A. Begrip
Definitie: arbeidsrecht = het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in
ondergeschikt verband
• Ondergeschikt verband = sleutelelement voor afbakening vh arbeidsrecht
• => Overeenkomst: arbeidsrecht geldt ook bij Nh. of na einde vd arbeidsovk
➔ Arbeid ≠ koopwaar, ruilgoed, verhuring van werk…
• Werknemer verbindt wel zijn persoonlijkheid
Burgerlijk recht: arbeidsrecht = ontstaan als reactie tegen de individualistische dogma’s vh
BW
➔ Jonge rechtstak: arbeidsrecht was lange tijd verplicht door slavernij, feodale
standen & in de familie
Pas veel later: overeenkomst
Arbeidsovereenkomst:
• Juridische band tussen 2 partijen ontstaat
• Band van ondergeschiktheid = contractuele of overeengekomen ondergeschiktheid
B. De inbedding van het arbeidsrecht in het sociaal recht
Sociaal recht = arbeidsrecht + socialezekerheidsrecht
“Sociaal”
• = recht dat historisch tot stand kwam na sociale kwesties in de 19de eeuw
• Nu: verbondenheid vh arbeidsrecht & socialezekerheidsrecht
o Sociale verhoudingen tussen werkgevers-werknemers & overheid-zwakkere
partijen
3
, C. Arbeidsrecht als beschermend recht
= bescherming van werknemers & werkgevers
Bescherming werknemer: wilsvrijheid vd partijen = aan banden gelegd
- Overeenkomst ≠ niet hoog in de hiërarchie (art. 51 cao-wet)
- Verbod op verzwarende clausules (art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet)
➢ Inkorting vd rechten of verzwaring vd verplichtingen vd
arbeidsovereenkomstenwet = verboden, DUS nadelige clausules mogen wel
voor rechten & plichten die niet beschermd zijn in deze wet
-> Waarom belangrijk om werknemer te beschermen & hoe? Zie eerder (dubbele ongelijkheid)
D. Handhaving
- Arbeidsinspecties
➢ = verschillende afzonderlijke diensten
➢ Regionaal of federaal
- Arbeidsgerechten
➢ = gespecialiseerde rechtbanken & -hoven
➢ Adhv Sociaal Strafwetboek voor strafrechtelijke gedragingen & sancties
Verjaring?
Art. 15 AOW: 1j na einde vd ovk of 5j na ontstaan vd vordering (niet meer dan 1j na
einde vd ovk)
HvC: terugbetaling van onverschuldigd betaalde loon ≠ vordering uit de AO, DUS
termijn van 10j (< art. 2262bis, §1 BW)
E. Bronnen van het arbeidsrecht
AO (met arbeidsrecht) ≠ enige bron van rechten & plichten -> Hiërarchie vd
arbeidsrechtelijke rechtsbronnen (art. 51 cao-wet):
1) Wet
a. = meestal dwingend
b. = hoogste rechtsbron (gaat voor op afspraken)
2) CAO AVV
a. = afspraken overeengekomen tussen vakbonden & werkgevers
b. “AVV” = algemeen verbindendverklaring vd CAO
i. = OH-beslissing om CAO kracht van wet te geven
c. Voorrang op individueel geschreven AO (= individuele afspraak)
d. Vb: Indexering vd lonen = loon stijgt met het officiële indexcijfer vd
consumptieprijzen door wet vastgelegd => afgesproken in CAO’s door
vakbonden om lonen te koppelen aan indexcijfers
e. 2 grote manieren om aan ongelijkheid tussen werknemer – werkgever
tegemoet te komen (= gelijkheidscompensatie):
i. 1) Dwingende wetgeving maken (arbeidsvoorwaarden geregeld door
wetgever; = wetten)
ii. 2) Vakbonden laten onderhandelen met werkgever over afspraken (=
CAO-afspraken)
3) CAO niet-AVV & ondertekend
4
, 4) Geschreven individuele AO
5) CAO niet-AVV en niet ondertekend
6) Arbeidsreglement
a. = verplicht document in elke onderneming met arbeidsvwden in
b. Vb: begin & einde vd arbeidsdag (= werkrooster) afgesproken door
werkgever & -nemer vastgelegd in arbeidsreglement
7) Aanvullende bepalingen van de wet
a. = zeldzaam
8) Mondelinge AO
a. = mogelijk in theorie (zonder vormvereisten)
9) Gebruik
a. Creëert rechten voor WN & plichten voor WG dat totstandkomt uit praktijk
b. Door: herhaaldelijk toekennen van voordeel aan personeelslid door
werkgever (maar mag niet individualistisch zijn, moet collectief voordeel zijn)
c. Vb: “iedereen die in onderneming blijft gedurnede 2025 krijgt bonus (=
retentiebonus)” -> als je dit herhaaldelijk doet, kan gebruik ontstaan (als je
dat niet wil als werkgever, mee opletten)
d. Vb: eindejaarspremie of dertiende maand = bonus op einde vh jaar in vorm
van maandloon bovenop normale loon
-> Waarom? Omdat het het nieuw jaar wordt
-> Ondertussen over onderhandeld door vakbonden & CAO’s rond
gevormd
-> Hogere rechtsbron > lagere rechtsbron: bepalingen mogen niet strijdig zijn met bepalingen
van een hogere rechtsbron
- Sanctie: Nh. vd strijdige bepaling (NIET rechtsbron)
• Hoe verhoudt mondelinge afspraak zich tov geschreven afspraak?
Hierarchisch gezien geschreven afspraak voorrang
• !!! Nuance < HvC: in praktijk vaak mondelinge afspraken
gemaakt (vb: loonsverhoging of andere voordelen), DUS
later overeengekomen mondelinge afspraken > vroeger
overeengekomen schriftelijke afspraken
• = schriftelijke AO kan later gewijzigd worden door
mondelinge afspraken
- Geen gunstigheidsbeginsel: lagere bepaling = altijd nietig ALS in strijd met hogere
bepaling, ook al is het een gunstigere bepaling voor de werknemer
- Wel mogelijkheid van minimumbepalingen: lagere rechtsbron kan bepalingen vd
hogere rechtsbon wel verhogen of verbeteren
• In NE & DE: gunstigheidsbeginsel = bij conflict gaat meest gunstige
bepaling voor werknemer voor op minder gunstige (vb: CAO kan voorrang
hebben op wet als meer gunstig)
• In BE: strikte hiërarchie
• Vb: als CAO strijdig met individuele arbeidsovk, gaat CAO voor -> als
je hogere vereiste (dus nog betere positie voor werknemer
voorziet) in individuele arbeidsovk overeenkomt, dan wijk je niet af
5
, van wet of CAO (= minimumnormen, die je mag verhogen zolang je
min.norm respecteert)
-> DUS gunstigheidsbeginsel ≠ nodig bij ons
-> Soms kunnen vakbonden via CAO-asfpraak positie vd
werknemer verslechten (vb: CAO-afspraak dat er op zondag
gewerkt moet worden, vakantiedagen opgeven, loonsverlaging…
gaat voor op individuele AO, ookal ‘verslechtert’ het positie vd
werknemer)
-> Juist om een nog slechtere uitkomst te vermijden
• !!! Art. 6 AOW = enige uitz. op “geen gunstigheidsbeginsel in BE”
• = afspraken gemaakt in strijd met AOW zijn nietig ALS zij
rechten vd werknemer inkorten of verplichtingen
verzwaren (= minder gunstige positie vd werknemer)
• = mini gunstigheidsbeginsel (enkel voor AOW, niet
heel arbeidsrecht)
• Heel vaak in ontslagsituaties
• Vb: bij ontslagrecht “bij ontslag heeft werknemer recht op
opzegtermijn & ontslagvergoeding” -> afspraak kan deze
niet inkorten (verslechting vd positie vd wekrnemer), maar
kan wel verhogen (verbetering vd positie vd werknemer)
• Vb: als werknemer ziek is, werkgever moet minstens eerste
30d loon blijven uitbetalen (= ziekteverlof) -> werkgever
kan dit verlengen, maar niet inkorten
6
, Hoofdstuk II: De arbeidsovereenkomst
A. Begrip arbeidsovereenkomst: de wezenselementen
Art. 2-3 Arbeidsovereenkomstenwet = definitie arbeidsovk (met wezenselementen)
Werknemer = enkel natuurlijke personen
Werkgever: natuurlijke- of rechtspersonen
-> Vb: RP voor schoonmaakhulp = werkgever vd
schoonmakers (= werknemers)
1. Overeenkomst
Arbeidsovereenkomst: onderworpen aan bindende kracht van art. 1134 BW &
geldigheidsvwden van art. 1108 BW
⇨ Enkel voor werknemer – werkgever
⇨ Ambtenaren = verbonden door statuut of arbeidsovk (art. 1
Arbeidsovereenkomstenwet)
2. Arbeid
= elke arbeid mogelijke arbeid
3. Loon
Werknemer: vergoeding afgesproken = noodzakelijk
Levert arbeid tegen vergoeding obv arbeidsovk in ondergeschikt verband tav
werkgever
Vrijwilliger (< Wet 2005 betreffende de rechten van vrijwilligers)
• Geen loon
• Kostenvergoeding = wel mogelijk
• Sommige arbeidsrechtelijke regels = wel van toepassing
• Criterium < HvC: arbeid afgesproken via een ovk tegen loon & gezag maakt je
tot werknemer -> los van hoogte vd loon of doelstelling
• Rechtspraak over wat loon is = alles wat meer is dan
kostenvergoeding (< HvC)
• Kostenvergoeding = dekking vd reëel gemaakte kosten
• Vb: loon ≠ gewoonweg voor vriendendienst waarbij je kosten
terugbetaald)
• Vb: vrijwilligerswerk is kostenvergoeding aanvaard
• Arrest < HvC: mensen die meewerken aan ticketverkoop aan
ingang vh sportpaleis kregen vergoeding vd organisator
• ≠ werknemers, doen dit in vrije tijd voor bijkomend inkomen
(lowkey als hobby gezien zelfs, want fun)?
• = kostenvergoeding?
-> HvC: neen, veroordeling vd organisator -> werknemers,
want vergoeding > kostenvergoeding, dus = loon (ook
toegang tot concert, vrijkaarten voor toekomstige
concerten..), want werken onder gezag tegen vergoeding
7
, -> Maar werken omdat ze het leuk vinden, niet per
se voor inkomen, geen reguliere job? Om van AO te
spreken ≠ doorslaggevend of relevant of
vergoedingen voor arbeid & arbeid die je levert
als bedoeling heeft regulier inkomen te verwerven
(geleverde arbeid hoeft niet per se bedoeling te
hebben inkomen te verwerven om te voorzien in je
levensonderhoud)
-> Bedoeling van je werk boeit niet, vanaf
vergoeding > kostenvergoeding voor
geleverde arbeid onder gezag = werknemer
& AO
4. Ondergeschikt verband
Ondergeschikt verband/gezag tussen werkgever & werknemer
• Gezag kan ook uitgeoefend worden door lasthebber of aangestelde vd werkgever
• = noodzakelijk
Aanneming van werk (art. 1787 e.v. BW)
B. Gezag en de aard van de arbeidsrelatie
1. Algemeen
Belang vd AO: onderscheid maken tussen statuten (ambtenaar, zelfstandige of werknemer) +
bepaalt toepasselijkheid vh arbeidsrecht, CAO’s & SZ
-> Anders bij werknemers dan zelfstandigen & ambtenaren (geldt
arbeidsrecht grotendeels niet, door o.a. ambtenarenrecht)
-> SZ-regels = anders voor
werknemers, ambtenaren &
zelfstandigen
-> SZ-recht = van toepassing voor de sector/stelsel vd werknemers (vb: ziekte- en
werkloosheidsverzekering..)
-> Heeft kostprijs voor WG = SZ-bijdrage/premies te betalen aan OH
-> Naast kostprijs door toepassing vh arbeidsrecht (vb:
administratie, openingsuren aanpassen aan beperkingen,
beperkte arbeidsuren..)
-> AO impliceert veel rechten & plichten die van toepassing worden op WN & WG
Types arbeidsrelaties:
1) Werknemers
o CAO-wet = van toepassing
• Tenzij voor werknemers in publieke sector
8
, • = werknemer bij OH (= bij OH-dienst werken als
werknemer)
• Werknemers = verbonden door AO met werkgever
(onder gezag): daarop arbeidsrecht & CAO’s van
toepassing
-> ALS je bij OH afspraak maakt obv AO hoeft OH
niet te benoemen als ambtenaar (OH wil minder
ambtenarenstatuten)
= werknemer bij publieke OH
-> Probleem: CAO’s ≠ van toepassing in publieke
sector (dus ook niet publieke OH’den die
werkgevers zijn)
-> Waarom? Toepassingsgebied vd CAO-
wet (enkel van toepassing op private
sector)
2) Zelfstandigen
o Leveren zelfstandige arbeid/dienst obv ovk met vergoeding als tegenprestatie
(= loon)
o = diensten of arbeid geleverd obv aannemingsovk (= dienstenlevering tegen
betaling)
• Diensten kunnen occasioneel of langdurig zijn (met zekere
continuïteit)
o = ALS geen sprake van arbeidsovk & gezagsuitoefening tussen partijen
• Waarom bestaat arbeidsrecht? Compensatie vd dubbele
ongelijkheid, waarvan één de juridische ondergeschiktheid
werknemer – werkgever (= gezagsrelatie)
o = aanneming van werk
• = puur verbintenissen- & contractenrecht
• Dienstenlevering kan aan bedrijf of privépersoon in private sector (=
zelfstandige actief in privésector)
o Arbeidsrecht ≠ van toepassing
• Tenzij antidiscriminatierecht (= verbod van discriminatie op
arbeidsmarkt)
o CAO-wet ≠ van toepassing (= bedoeld voor werknemers)
• Nuance: recente beweging om collectieve afspraken te maken
• Probleem: mededingingsrecht (nl. kartelvorming)
• Vb: FNV kunsten-arrest < HvJ: orkest = verzameling van
mensen (= orkestmedewerkers = werknemers &
zelfstandigen met professioneel inkomen) geleid door
dirigent
• Vakbonden kunnen CAO maken voor
orkestleden ook van toepassing op
zelfstandigen in orkest
• MAAR beperking op maken van CAO voor &
door zelfstandigen
• Vb: als loodgieters (= meestal
9
, zelfstandigen) samen CAO maken
met zelfde minimumtarieven voor
dienstenlevering
-> Probleem: kartelvorming
(< mededingingsrecht)
3) Ambtenaren
o = arbeid geleverd tegen vergoeding op bijzondere manier, want ambtenaar
heeft geen ovk met werkgevende tegenpartij (want = overheidsdienst)
• Benoemd door OH
o DE ambtenaar bestaat niet: je hebt mensen die werken voor specifieke
overheidsdienst
• Vb: in onderwijs kan je werken als werknemer of ambtenaar
o Beslissing vd OH om ambtenaar aan te nemen = eenzijdige overheidsbeslissing
(≠ privaatrechtelijke ovk)
• Je kan wel onderhandelen, maar niet over beslissing om
aangenomen te worden & welke vwden gelden
o CAO-wet ≠ van toepassing (want ambtenaren bestaan enkel in publieke sector)
• Geen CAO-akkoorden in publieke sector, maar wel protocol-
akkoorden
o Soms klein stuk arbeidsrecht van toepassing (vb: sociale belasting, medisch
toezicht op werk, discriminatierecht..)
• Geregeld door apart statuut (soms aanvullend met beetje
arbeidsrecht)
Belangrijk onderscheid: werknemer (arbeidsrecht volledig van toepassing) zelfstandigen
(arbeidsrecht ≠ van toepassing)
-> Discussie: arbeidsovereenkomst zelfstandige dienstverlening
= kwalificatievraagstuk
⇨ Zelfstandige werkt niet onder gezag vd opdrachtgever werknemer werkt obv AO
tegen loon onder gezag vd wederpartij
o Wanneer is er gezag aanwezig in de rechtsrelatie? Wetgever & HvC hebben
gezagsbegrip niet echt gedefinieerd
• HvC: gezag = gezag, leiding & toezicht (= vaag)
o Wat is gezag in juridische zin om als onderscheidingskenmerk vd AO te worden
bepaald?
⇨ Juridische mogelijkheid hebben gezag uit te oefenen = voldoende
o ’Ik ben de baas, jij gehoorzaamt en luistert naar mij’
• Strikt juridisch gezien is dit zo: gezag = recht vd
werkgever om bevelen, instructies, leiding te geven
o Gezagsbegrip verandert, want werkvloer & maatschappij veranderen: dit
bepaalt hoe horizontaal of top down de arbeidssituatie is
10
socialezekerheidsrecht
1
, Arbeidsrecht
Hoofdstuk I: Inleiding
Hoeveel mensen werken op de arbeidsmarkt tegen vergoeding? 5 milj (minder dan de helft vd
totale bevolking)
-> Hoeveel daarvan zijn zelfstandigen? 1 milj
-> In principe: arbeidsrecht ≠ van toepassing + ander pensioen (want draagt minder bij
aan pensioensysteem)
-> Hoeveel daarvan zijn ambtenaren? 0,5 milj
-> Geen arbeidsovk, dus niet al het arbeidsrecht is van toepassing
-> Hoeveel daarvan zijn werknemers? 3,5 milj
-> Alle werkenden moeten gepensioneerden betalen (= inkomen voor gepensioneerden vd
sociale zekerheid gefinancierd door werkenden op arbeidsmarkt)
-> Werk = grote bron van inkomsten voor sociale zekerheid
Oud BW --> nieuw BW
-> Wat is verschil? Napoleontisch uitgangspunt = contractsvrijheid
-> Amper arbeidsrecht in 1804
-> Waarom? Markt & economie = vrij van arbeidsrechtelijke regels, DUS
werkgever & -nemer konden vrij onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden
-> Werk werd wel geregeld, maar op andere manier dan nu
-> Vb: Decreet d’Allarde = afschaffing vd arbeidsgildes met hun eigen
regels
-> Werk doorheen de geschiedenis beginnen regelen = arbeidsrecht
-> = ongelijkheidscompensatie
-> Waar ongelijkheid in arbeidsrelatie? Werkgever – werknemer (=
gezagsverhouding) = juridische ongelijkheid (want werkgever heeft
juridisch de bvh. gezag uit te oefenen over werknemer)
-> Zo geregeld in rechtssysteem dat gezag mogelijk is &
rechtsbeschermingsmechanismen zodat het gezag rechtmatig,
geordend gebruikt wordt
-> Arbeidsrecht geeft antwoord op dubbele ongelijkheid op de arbeidsmarkt:
1) Feitelijke ongelijkheid: marktongelijkheid (= ongelijkheid in
onderhandelingspositie) vd WN & WG tijdens het sluiten vd arbeidsovk
a. WG heeft economisch gezien marktpositie superieur aan werknemer
(zwakkere onderhandelingspositie)
2) Juridische ongelijkheid: WN bevindt zich in juridische ondergeschikte positie
tav WG
a. Waarom? Door beginsel van contractsvrijheid: economische
machtspositie kan omgezet worden in juridische machtspositie
(arbeidsovk opstellen zo voordelig mogelijk voor WG)
-> DUS ongelijkheidscompensatie nodig adhv arbeidswetgeving
-> 2 manieren om ongelijke onderhandelingspositie recht te trekken:
1) Wetgever legt arbeidsvwden op in arbeidsrecht
2
, = dwingend, dus geen vrije onderhandeling over mogelijk
-> Vb: minimumloon, vakantiedagen…
2) Procedurele rechten geven aan werknemers: mogen vakbond
oprichten waarin werknemers zich kunnen organiseren om namens
hele groep werknemers te onderhandelen met werkgever (sterkere
positie)
-> Gevolg: kwalitatieve arbeidsovk’en (= erkend in wet)
-> Functie: arbeidsrecht zorgt voor een tegengewicht vd positie vd WG:
Beschermend recht: regelt positie vd WN
Ordenend recht: regelt de verhoudingen vd partijen
Maar ook de WG verdient soms bescherming!
Grote stakingen:
- 1 mei 1886: staking geëindigd in beslissing tot de 40-urige werkweek (5 werkdagen, 8
uur per dag)
- In 1936: staking geëindigd in beslissing tot loonsverhoging, bepaald aantal
vakantiedagene & 40-urige werkweek
-> Gevolg: Belgisch consensusmodel -> werkgevers, werknemers & vakbonden kunnen
onderhandelen
A. Begrip
Definitie: arbeidsrecht = het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in
ondergeschikt verband
• Ondergeschikt verband = sleutelelement voor afbakening vh arbeidsrecht
• => Overeenkomst: arbeidsrecht geldt ook bij Nh. of na einde vd arbeidsovk
➔ Arbeid ≠ koopwaar, ruilgoed, verhuring van werk…
• Werknemer verbindt wel zijn persoonlijkheid
Burgerlijk recht: arbeidsrecht = ontstaan als reactie tegen de individualistische dogma’s vh
BW
➔ Jonge rechtstak: arbeidsrecht was lange tijd verplicht door slavernij, feodale
standen & in de familie
Pas veel later: overeenkomst
Arbeidsovereenkomst:
• Juridische band tussen 2 partijen ontstaat
• Band van ondergeschiktheid = contractuele of overeengekomen ondergeschiktheid
B. De inbedding van het arbeidsrecht in het sociaal recht
Sociaal recht = arbeidsrecht + socialezekerheidsrecht
“Sociaal”
• = recht dat historisch tot stand kwam na sociale kwesties in de 19de eeuw
• Nu: verbondenheid vh arbeidsrecht & socialezekerheidsrecht
o Sociale verhoudingen tussen werkgevers-werknemers & overheid-zwakkere
partijen
3
, C. Arbeidsrecht als beschermend recht
= bescherming van werknemers & werkgevers
Bescherming werknemer: wilsvrijheid vd partijen = aan banden gelegd
- Overeenkomst ≠ niet hoog in de hiërarchie (art. 51 cao-wet)
- Verbod op verzwarende clausules (art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet)
➢ Inkorting vd rechten of verzwaring vd verplichtingen vd
arbeidsovereenkomstenwet = verboden, DUS nadelige clausules mogen wel
voor rechten & plichten die niet beschermd zijn in deze wet
-> Waarom belangrijk om werknemer te beschermen & hoe? Zie eerder (dubbele ongelijkheid)
D. Handhaving
- Arbeidsinspecties
➢ = verschillende afzonderlijke diensten
➢ Regionaal of federaal
- Arbeidsgerechten
➢ = gespecialiseerde rechtbanken & -hoven
➢ Adhv Sociaal Strafwetboek voor strafrechtelijke gedragingen & sancties
Verjaring?
Art. 15 AOW: 1j na einde vd ovk of 5j na ontstaan vd vordering (niet meer dan 1j na
einde vd ovk)
HvC: terugbetaling van onverschuldigd betaalde loon ≠ vordering uit de AO, DUS
termijn van 10j (< art. 2262bis, §1 BW)
E. Bronnen van het arbeidsrecht
AO (met arbeidsrecht) ≠ enige bron van rechten & plichten -> Hiërarchie vd
arbeidsrechtelijke rechtsbronnen (art. 51 cao-wet):
1) Wet
a. = meestal dwingend
b. = hoogste rechtsbron (gaat voor op afspraken)
2) CAO AVV
a. = afspraken overeengekomen tussen vakbonden & werkgevers
b. “AVV” = algemeen verbindendverklaring vd CAO
i. = OH-beslissing om CAO kracht van wet te geven
c. Voorrang op individueel geschreven AO (= individuele afspraak)
d. Vb: Indexering vd lonen = loon stijgt met het officiële indexcijfer vd
consumptieprijzen door wet vastgelegd => afgesproken in CAO’s door
vakbonden om lonen te koppelen aan indexcijfers
e. 2 grote manieren om aan ongelijkheid tussen werknemer – werkgever
tegemoet te komen (= gelijkheidscompensatie):
i. 1) Dwingende wetgeving maken (arbeidsvoorwaarden geregeld door
wetgever; = wetten)
ii. 2) Vakbonden laten onderhandelen met werkgever over afspraken (=
CAO-afspraken)
3) CAO niet-AVV & ondertekend
4
, 4) Geschreven individuele AO
5) CAO niet-AVV en niet ondertekend
6) Arbeidsreglement
a. = verplicht document in elke onderneming met arbeidsvwden in
b. Vb: begin & einde vd arbeidsdag (= werkrooster) afgesproken door
werkgever & -nemer vastgelegd in arbeidsreglement
7) Aanvullende bepalingen van de wet
a. = zeldzaam
8) Mondelinge AO
a. = mogelijk in theorie (zonder vormvereisten)
9) Gebruik
a. Creëert rechten voor WN & plichten voor WG dat totstandkomt uit praktijk
b. Door: herhaaldelijk toekennen van voordeel aan personeelslid door
werkgever (maar mag niet individualistisch zijn, moet collectief voordeel zijn)
c. Vb: “iedereen die in onderneming blijft gedurnede 2025 krijgt bonus (=
retentiebonus)” -> als je dit herhaaldelijk doet, kan gebruik ontstaan (als je
dat niet wil als werkgever, mee opletten)
d. Vb: eindejaarspremie of dertiende maand = bonus op einde vh jaar in vorm
van maandloon bovenop normale loon
-> Waarom? Omdat het het nieuw jaar wordt
-> Ondertussen over onderhandeld door vakbonden & CAO’s rond
gevormd
-> Hogere rechtsbron > lagere rechtsbron: bepalingen mogen niet strijdig zijn met bepalingen
van een hogere rechtsbron
- Sanctie: Nh. vd strijdige bepaling (NIET rechtsbron)
• Hoe verhoudt mondelinge afspraak zich tov geschreven afspraak?
Hierarchisch gezien geschreven afspraak voorrang
• !!! Nuance < HvC: in praktijk vaak mondelinge afspraken
gemaakt (vb: loonsverhoging of andere voordelen), DUS
later overeengekomen mondelinge afspraken > vroeger
overeengekomen schriftelijke afspraken
• = schriftelijke AO kan later gewijzigd worden door
mondelinge afspraken
- Geen gunstigheidsbeginsel: lagere bepaling = altijd nietig ALS in strijd met hogere
bepaling, ook al is het een gunstigere bepaling voor de werknemer
- Wel mogelijkheid van minimumbepalingen: lagere rechtsbron kan bepalingen vd
hogere rechtsbon wel verhogen of verbeteren
• In NE & DE: gunstigheidsbeginsel = bij conflict gaat meest gunstige
bepaling voor werknemer voor op minder gunstige (vb: CAO kan voorrang
hebben op wet als meer gunstig)
• In BE: strikte hiërarchie
• Vb: als CAO strijdig met individuele arbeidsovk, gaat CAO voor -> als
je hogere vereiste (dus nog betere positie voor werknemer
voorziet) in individuele arbeidsovk overeenkomt, dan wijk je niet af
5
, van wet of CAO (= minimumnormen, die je mag verhogen zolang je
min.norm respecteert)
-> DUS gunstigheidsbeginsel ≠ nodig bij ons
-> Soms kunnen vakbonden via CAO-asfpraak positie vd
werknemer verslechten (vb: CAO-afspraak dat er op zondag
gewerkt moet worden, vakantiedagen opgeven, loonsverlaging…
gaat voor op individuele AO, ookal ‘verslechtert’ het positie vd
werknemer)
-> Juist om een nog slechtere uitkomst te vermijden
• !!! Art. 6 AOW = enige uitz. op “geen gunstigheidsbeginsel in BE”
• = afspraken gemaakt in strijd met AOW zijn nietig ALS zij
rechten vd werknemer inkorten of verplichtingen
verzwaren (= minder gunstige positie vd werknemer)
• = mini gunstigheidsbeginsel (enkel voor AOW, niet
heel arbeidsrecht)
• Heel vaak in ontslagsituaties
• Vb: bij ontslagrecht “bij ontslag heeft werknemer recht op
opzegtermijn & ontslagvergoeding” -> afspraak kan deze
niet inkorten (verslechting vd positie vd wekrnemer), maar
kan wel verhogen (verbetering vd positie vd werknemer)
• Vb: als werknemer ziek is, werkgever moet minstens eerste
30d loon blijven uitbetalen (= ziekteverlof) -> werkgever
kan dit verlengen, maar niet inkorten
6
, Hoofdstuk II: De arbeidsovereenkomst
A. Begrip arbeidsovereenkomst: de wezenselementen
Art. 2-3 Arbeidsovereenkomstenwet = definitie arbeidsovk (met wezenselementen)
Werknemer = enkel natuurlijke personen
Werkgever: natuurlijke- of rechtspersonen
-> Vb: RP voor schoonmaakhulp = werkgever vd
schoonmakers (= werknemers)
1. Overeenkomst
Arbeidsovereenkomst: onderworpen aan bindende kracht van art. 1134 BW &
geldigheidsvwden van art. 1108 BW
⇨ Enkel voor werknemer – werkgever
⇨ Ambtenaren = verbonden door statuut of arbeidsovk (art. 1
Arbeidsovereenkomstenwet)
2. Arbeid
= elke arbeid mogelijke arbeid
3. Loon
Werknemer: vergoeding afgesproken = noodzakelijk
Levert arbeid tegen vergoeding obv arbeidsovk in ondergeschikt verband tav
werkgever
Vrijwilliger (< Wet 2005 betreffende de rechten van vrijwilligers)
• Geen loon
• Kostenvergoeding = wel mogelijk
• Sommige arbeidsrechtelijke regels = wel van toepassing
• Criterium < HvC: arbeid afgesproken via een ovk tegen loon & gezag maakt je
tot werknemer -> los van hoogte vd loon of doelstelling
• Rechtspraak over wat loon is = alles wat meer is dan
kostenvergoeding (< HvC)
• Kostenvergoeding = dekking vd reëel gemaakte kosten
• Vb: loon ≠ gewoonweg voor vriendendienst waarbij je kosten
terugbetaald)
• Vb: vrijwilligerswerk is kostenvergoeding aanvaard
• Arrest < HvC: mensen die meewerken aan ticketverkoop aan
ingang vh sportpaleis kregen vergoeding vd organisator
• ≠ werknemers, doen dit in vrije tijd voor bijkomend inkomen
(lowkey als hobby gezien zelfs, want fun)?
• = kostenvergoeding?
-> HvC: neen, veroordeling vd organisator -> werknemers,
want vergoeding > kostenvergoeding, dus = loon (ook
toegang tot concert, vrijkaarten voor toekomstige
concerten..), want werken onder gezag tegen vergoeding
7
, -> Maar werken omdat ze het leuk vinden, niet per
se voor inkomen, geen reguliere job? Om van AO te
spreken ≠ doorslaggevend of relevant of
vergoedingen voor arbeid & arbeid die je levert
als bedoeling heeft regulier inkomen te verwerven
(geleverde arbeid hoeft niet per se bedoeling te
hebben inkomen te verwerven om te voorzien in je
levensonderhoud)
-> Bedoeling van je werk boeit niet, vanaf
vergoeding > kostenvergoeding voor
geleverde arbeid onder gezag = werknemer
& AO
4. Ondergeschikt verband
Ondergeschikt verband/gezag tussen werkgever & werknemer
• Gezag kan ook uitgeoefend worden door lasthebber of aangestelde vd werkgever
• = noodzakelijk
Aanneming van werk (art. 1787 e.v. BW)
B. Gezag en de aard van de arbeidsrelatie
1. Algemeen
Belang vd AO: onderscheid maken tussen statuten (ambtenaar, zelfstandige of werknemer) +
bepaalt toepasselijkheid vh arbeidsrecht, CAO’s & SZ
-> Anders bij werknemers dan zelfstandigen & ambtenaren (geldt
arbeidsrecht grotendeels niet, door o.a. ambtenarenrecht)
-> SZ-regels = anders voor
werknemers, ambtenaren &
zelfstandigen
-> SZ-recht = van toepassing voor de sector/stelsel vd werknemers (vb: ziekte- en
werkloosheidsverzekering..)
-> Heeft kostprijs voor WG = SZ-bijdrage/premies te betalen aan OH
-> Naast kostprijs door toepassing vh arbeidsrecht (vb:
administratie, openingsuren aanpassen aan beperkingen,
beperkte arbeidsuren..)
-> AO impliceert veel rechten & plichten die van toepassing worden op WN & WG
Types arbeidsrelaties:
1) Werknemers
o CAO-wet = van toepassing
• Tenzij voor werknemers in publieke sector
8
, • = werknemer bij OH (= bij OH-dienst werken als
werknemer)
• Werknemers = verbonden door AO met werkgever
(onder gezag): daarop arbeidsrecht & CAO’s van
toepassing
-> ALS je bij OH afspraak maakt obv AO hoeft OH
niet te benoemen als ambtenaar (OH wil minder
ambtenarenstatuten)
= werknemer bij publieke OH
-> Probleem: CAO’s ≠ van toepassing in publieke
sector (dus ook niet publieke OH’den die
werkgevers zijn)
-> Waarom? Toepassingsgebied vd CAO-
wet (enkel van toepassing op private
sector)
2) Zelfstandigen
o Leveren zelfstandige arbeid/dienst obv ovk met vergoeding als tegenprestatie
(= loon)
o = diensten of arbeid geleverd obv aannemingsovk (= dienstenlevering tegen
betaling)
• Diensten kunnen occasioneel of langdurig zijn (met zekere
continuïteit)
o = ALS geen sprake van arbeidsovk & gezagsuitoefening tussen partijen
• Waarom bestaat arbeidsrecht? Compensatie vd dubbele
ongelijkheid, waarvan één de juridische ondergeschiktheid
werknemer – werkgever (= gezagsrelatie)
o = aanneming van werk
• = puur verbintenissen- & contractenrecht
• Dienstenlevering kan aan bedrijf of privépersoon in private sector (=
zelfstandige actief in privésector)
o Arbeidsrecht ≠ van toepassing
• Tenzij antidiscriminatierecht (= verbod van discriminatie op
arbeidsmarkt)
o CAO-wet ≠ van toepassing (= bedoeld voor werknemers)
• Nuance: recente beweging om collectieve afspraken te maken
• Probleem: mededingingsrecht (nl. kartelvorming)
• Vb: FNV kunsten-arrest < HvJ: orkest = verzameling van
mensen (= orkestmedewerkers = werknemers &
zelfstandigen met professioneel inkomen) geleid door
dirigent
• Vakbonden kunnen CAO maken voor
orkestleden ook van toepassing op
zelfstandigen in orkest
• MAAR beperking op maken van CAO voor &
door zelfstandigen
• Vb: als loodgieters (= meestal
9
, zelfstandigen) samen CAO maken
met zelfde minimumtarieven voor
dienstenlevering
-> Probleem: kartelvorming
(< mededingingsrecht)
3) Ambtenaren
o = arbeid geleverd tegen vergoeding op bijzondere manier, want ambtenaar
heeft geen ovk met werkgevende tegenpartij (want = overheidsdienst)
• Benoemd door OH
o DE ambtenaar bestaat niet: je hebt mensen die werken voor specifieke
overheidsdienst
• Vb: in onderwijs kan je werken als werknemer of ambtenaar
o Beslissing vd OH om ambtenaar aan te nemen = eenzijdige overheidsbeslissing
(≠ privaatrechtelijke ovk)
• Je kan wel onderhandelen, maar niet over beslissing om
aangenomen te worden & welke vwden gelden
o CAO-wet ≠ van toepassing (want ambtenaren bestaan enkel in publieke sector)
• Geen CAO-akkoorden in publieke sector, maar wel protocol-
akkoorden
o Soms klein stuk arbeidsrecht van toepassing (vb: sociale belasting, medisch
toezicht op werk, discriminatierecht..)
• Geregeld door apart statuut (soms aanvullend met beetje
arbeidsrecht)
Belangrijk onderscheid: werknemer (arbeidsrecht volledig van toepassing) zelfstandigen
(arbeidsrecht ≠ van toepassing)
-> Discussie: arbeidsovereenkomst zelfstandige dienstverlening
= kwalificatievraagstuk
⇨ Zelfstandige werkt niet onder gezag vd opdrachtgever werknemer werkt obv AO
tegen loon onder gezag vd wederpartij
o Wanneer is er gezag aanwezig in de rechtsrelatie? Wetgever & HvC hebben
gezagsbegrip niet echt gedefinieerd
• HvC: gezag = gezag, leiding & toezicht (= vaag)
o Wat is gezag in juridische zin om als onderscheidingskenmerk vd AO te worden
bepaald?
⇨ Juridische mogelijkheid hebben gezag uit te oefenen = voldoende
o ’Ik ben de baas, jij gehoorzaamt en luistert naar mij’
• Strikt juridisch gezien is dit zo: gezag = recht vd
werkgever om bevelen, instructies, leiding te geven
o Gezagsbegrip verandert, want werkvloer & maatschappij veranderen: dit
bepaalt hoe horizontaal of top down de arbeidssituatie is
10
