1 Organisatieleer 2024/2025 – Kort overzicht
Cyert & March – A behavioral theory of the firm (1961)
Organisaties kunnen leren dmv regels, procedures en routines die worden aangepast op basis van ervaring en feedback uit de omgeving.
Adaptatie via leerprocessen,
feedback > ervaringsgericht leren,
vroege ideeën over single loop (gedrag veranderen obv kortetermijnfeedback) en double loop leren (op langere termijn onderliggende processen en regels aanpassen).
Lower-level / higher-level learning - First order / Second order - Single loop / Double loop - Exploitatie / Exploratie
Argyris en Schön: Organizational Learning – A theory of action perspective
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process Organisaties
1e vermelding van OL = Single loop & double loop learning Feedbacksystemen Zijn een holistisch systeem
foutendetectie en (dichotome benadering) Doelgerichtheid waar alle onderdelen met
verbetering dr Neg en pos feedback elkaar verbonden zijn
individuen als agents van aannames > strategische Aanpassingssystemen
binnen de organisatie technieken > naar resultaten systemisch denken
CYBERNETIC Model I organisaties
organisatiemodel (defensieve routines) Individueel leren w
organisatieleren mede
Model II organisaties door collaboratieve
(open comm, vertrouwen, respect) reflectie, gedeelde
~ leercultuur ideeën/metaforen en
organisatiegeheugen
~ Senge voegt hier nog
systeemdenken aan toe
Conceptualisation A: Leggen de basis voor triple loop
Beyond & superior to learning: maar niet expliciet
double-loop learning gemaakt (TOSEY)
→ Conceptualisatie A ontstaan omwille van de grenzen die men zal aangaande single en double loop learning bij lerende organisaties; nodig om verder te denken dan
‘effectiviteit’ die men kan bekomen via double loop learning. (Hawkins): ‘beyond’ double loop; vereist meer strategisch denken
→ Triple loop learning: stelt de fundamenten van de organisatie in vraag om nieuwe principes te ontwikkelen zodat de organisatie naar een volgende fase kan evolueren
➔ ‘transformative learning’ heeft gelijkenissen met double-loop learning (Tynjälä) maar w meer gebruikt als we verwijzen naar volwassen leerprocessen ipv
organisatieleren
1
,2 Organisatieleer 2024/2025 – Kort overzicht
Bateson
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process
Proto- en Deutero leren ~ Learning 0 Vertrekpunt : Uitspraken doen over de
reflexiviteit individueel >> organisatie
Conceptualisation B Learning I
Learning II - context
Conceptualisation C Learning III – aanpassing van het hele
systeem
Learning IV
2
, 3 Organisatieleer 2024/2025 – Kort overzicht
Pedler et al. – The learning company – “een organisatie die het leren van al haar leden faciliteert en zichzelf en zijn context bewust voortdurend
transformeert om haar strategische doelen te bereiken”
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process
Lerende organisatie 4 belangrijke soorten: individueel Samen, 11 gunstige organisatorische voorwaarden om een lerend bedrijf te
collaboratief ontwikkelen: o.a. leerstrategie, participatief beleid, leerklimaat, interne
kennisdeling, flexibele structuren.
Theoretische Leren over dingen,
invloeden: kennis
Argyris & Schön: Leren om dingen te (1) een lerende benadering van strategie;
single-/double-loop doen, vaardigheden (2) participatieve beleidsvorming;
learning, Model I/II. (3) informeren;
Andere invloeden: Leren om zichzelf te (4) formatieve boekhouding en controle;
Deming (TQM), worden, pers (5) interne uitwisseling;
Bateson (deutero- ontwikkeling (6) beloningsflexibiliteit;
learning), Schön, Leren om samen (7) faciliterende structuren;
socio-technische dingen te bereiken, (8) grenswerkers als omgevingsscanners;
systeemtheorie. collaboratief (9) inter-bedrijfsleren;
onderzoek (10) leerklimaat (d.w.z.. van voortdurende reflectie en verbetering);
(11) zelfontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen
Peter Senge: The Fifth discipline – “Organisaties waar mensen voortdurend leren om hun gewenste resultaten te realiseren, nieuwe denkpatronen
ontwikkelen en samen leren.”
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process Strategische vernieuwing
Een geïntegreerd Adaptief leren: Individueel Collectief organisatie 5 disciplines/condities nodig Generatief leren is gericht op
model voor de Lerende aanpassing binnen voor de lerende organisatie creativiteit en vernieuwing
Organisatie bestaande kaders,
Theoretische invloed: Survival leren Niveaus zijn afhankelijk van elkaar: gedeelde visies van de 1. Persoonlijk
Argyris & Schön: (generatief): creëren staf integreren persoonlijke visies in ‘common purpose’ meesterschap
single-/double-loop van nieuwe
learning, mentale mogelijkheden (vergt
modellen. systeemdenken).
~ Bui (2019): belangrijke factoren van de 2 groepen: 2. Ontwikkelen van een
gedeelde visie
Individueel: Organizationeel: 3. Mentale modellen
Persoonlijke waarden, leiderschap, organisatiecultuur, 4. Team denken en
visie, ervaringen, communicatie, vertrouwen, dialoog
3
Cyert & March – A behavioral theory of the firm (1961)
Organisaties kunnen leren dmv regels, procedures en routines die worden aangepast op basis van ervaring en feedback uit de omgeving.
Adaptatie via leerprocessen,
feedback > ervaringsgericht leren,
vroege ideeën over single loop (gedrag veranderen obv kortetermijnfeedback) en double loop leren (op langere termijn onderliggende processen en regels aanpassen).
Lower-level / higher-level learning - First order / Second order - Single loop / Double loop - Exploitatie / Exploratie
Argyris en Schön: Organizational Learning – A theory of action perspective
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process Organisaties
1e vermelding van OL = Single loop & double loop learning Feedbacksystemen Zijn een holistisch systeem
foutendetectie en (dichotome benadering) Doelgerichtheid waar alle onderdelen met
verbetering dr Neg en pos feedback elkaar verbonden zijn
individuen als agents van aannames > strategische Aanpassingssystemen
binnen de organisatie technieken > naar resultaten systemisch denken
CYBERNETIC Model I organisaties
organisatiemodel (defensieve routines) Individueel leren w
organisatieleren mede
Model II organisaties door collaboratieve
(open comm, vertrouwen, respect) reflectie, gedeelde
~ leercultuur ideeën/metaforen en
organisatiegeheugen
~ Senge voegt hier nog
systeemdenken aan toe
Conceptualisation A: Leggen de basis voor triple loop
Beyond & superior to learning: maar niet expliciet
double-loop learning gemaakt (TOSEY)
→ Conceptualisatie A ontstaan omwille van de grenzen die men zal aangaande single en double loop learning bij lerende organisaties; nodig om verder te denken dan
‘effectiviteit’ die men kan bekomen via double loop learning. (Hawkins): ‘beyond’ double loop; vereist meer strategisch denken
→ Triple loop learning: stelt de fundamenten van de organisatie in vraag om nieuwe principes te ontwikkelen zodat de organisatie naar een volgende fase kan evolueren
➔ ‘transformative learning’ heeft gelijkenissen met double-loop learning (Tynjälä) maar w meer gebruikt als we verwijzen naar volwassen leerprocessen ipv
organisatieleren
1
,2 Organisatieleer 2024/2025 – Kort overzicht
Bateson
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process
Proto- en Deutero leren ~ Learning 0 Vertrekpunt : Uitspraken doen over de
reflexiviteit individueel >> organisatie
Conceptualisation B Learning I
Learning II - context
Conceptualisation C Learning III – aanpassing van het hele
systeem
Learning IV
2
, 3 Organisatieleer 2024/2025 – Kort overzicht
Pedler et al. – The learning company – “een organisatie die het leren van al haar leden faciliteert en zichzelf en zijn context bewust voortdurend
transformeert om haar strategische doelen te bereiken”
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process
Lerende organisatie 4 belangrijke soorten: individueel Samen, 11 gunstige organisatorische voorwaarden om een lerend bedrijf te
collaboratief ontwikkelen: o.a. leerstrategie, participatief beleid, leerklimaat, interne
kennisdeling, flexibele structuren.
Theoretische Leren over dingen,
invloeden: kennis
Argyris & Schön: Leren om dingen te (1) een lerende benadering van strategie;
single-/double-loop doen, vaardigheden (2) participatieve beleidsvorming;
learning, Model I/II. (3) informeren;
Andere invloeden: Leren om zichzelf te (4) formatieve boekhouding en controle;
Deming (TQM), worden, pers (5) interne uitwisseling;
Bateson (deutero- ontwikkeling (6) beloningsflexibiliteit;
learning), Schön, Leren om samen (7) faciliterende structuren;
socio-technische dingen te bereiken, (8) grenswerkers als omgevingsscanners;
systeemtheorie. collaboratief (9) inter-bedrijfsleren;
onderzoek (10) leerklimaat (d.w.z.. van voortdurende reflectie en verbetering);
(11) zelfontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen
Peter Senge: The Fifth discipline – “Organisaties waar mensen voortdurend leren om hun gewenste resultaten te realiseren, nieuwe denkpatronen
ontwikkelen en samen leren.”
Concepten Types van Leren Niveaus van Leren Process Strategische vernieuwing
Een geïntegreerd Adaptief leren: Individueel Collectief organisatie 5 disciplines/condities nodig Generatief leren is gericht op
model voor de Lerende aanpassing binnen voor de lerende organisatie creativiteit en vernieuwing
Organisatie bestaande kaders,
Theoretische invloed: Survival leren Niveaus zijn afhankelijk van elkaar: gedeelde visies van de 1. Persoonlijk
Argyris & Schön: (generatief): creëren staf integreren persoonlijke visies in ‘common purpose’ meesterschap
single-/double-loop van nieuwe
learning, mentale mogelijkheden (vergt
modellen. systeemdenken).
~ Bui (2019): belangrijke factoren van de 2 groepen: 2. Ontwikkelen van een
gedeelde visie
Individueel: Organizationeel: 3. Mentale modellen
Persoonlijke waarden, leiderschap, organisatiecultuur, 4. Team denken en
visie, ervaringen, communicatie, vertrouwen, dialoog
3
