arbeids-en organisatiepsychologie samenvatting (15/20)

1 INLEIDING EN SITUERING

1.1AFBAKENING
We gaan kijken naar de interactie tussen de werknemer en de organisatie
en hoe het gedrag van de werknemer veranderd. De werknemer staat dus
centraal. We gaan vooral kijken naar de effecten van betaalde arbeid, niet
naar andere vormen.
 Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een werk setting
 Gedrag van de gewone mens in het dagelijks leven op het werk
A&O psychologie is een toegepaste psychologie. Als we de relatie tussen
mens en arbeid onderzoeken kunnen we dit op 3 manieren doen
1. Ergonomie: werknemer is een vast gegeven en we passen de job
aan
2. Arbeidspsychologie: job is gegeven en passen de persoon aan
3. Organisatiepsychologie: bestuderen van mensen in een organisatie
context


1.2HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
De A&O psychologie is ontstaan uit een aantal evoluties.
Filosofie:
 Oude filosofen hebben voor het ontstaan van de psychologie
gezorgd
 Plato:
- 3 rollen: filosofen (leiders), wachters (orde bewakers) en gewone
mens
- Mensen verschillen en moeten taken krijgen waarvoor ze het
best geschikt zijn
- Basisidee werving en selectie
 Navarro:
- Mensen verschillen dus we moeten de juist mensen in de juiste
opleidingen krijgen
- Dit had een voordeel voor de staat en voor het individu
Natuurwetenschappelijke methode: psychologie is ontwikkeld vanaf men
de experimentele aanpak begon te gebruiken
 observatie è hypothese è toetsing è verwerping/aanvaarding
hypothese
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden: nadat de maatschappij
evolueerde en naar een moderne staat met een grote verstedelijking
kwam er nood aan een theorie over de werkende mens

,Humanisme: zorgde voor een hernieuwde aandacht voor de mens


Eerste academische ontwikkeling: eerste psychologische lab van Wundt
met 2 methodologische elementen
 experimentele methode
 introspectie: proefpersonen vertelden wat ze voelde en dachten
tijden een test
Arbeidspsychologie/ consumentenpsychologie:
 Psychologische inzichten en de experimentele methode werden
toegepast op het bedrijfsfenomeen
 Scott: gaf een toespraak over reclame en was dus de eerste die
commerciële activiteit linkte aan psychologische inzichten
- Theory and practice off advertising: onderzocht argumentatie als
middel om mensen te beïnvloeden
- Gaf aanzet tot de consumentenpsychologie en economische
psychologie
 Münsterberg: schreef “psychology and industrial efficiency”
- Empirische methode toepassen op mensen in organisaties
- Vooral voor selectie proeven
- Wordt gezien als de vader van de A&O psychologie


1.3METHODOLOGISCHE INVLOEDEN
In de differentiële psychologie bestuderen we de verschillen tussen
mensen. Niet iedereen was even geschikt voor een job dus men ging
kijken hoe men de geschikte persoon kon vinden. Dit werd gedaan door
het zoeken naar verschillen in simpele bewegingen die nodig waren voor
de job.
 Tijd- en bewegingsstudies
Galton, Pearson:
 Sterke interesse in individuele verschillen
 Gebruikten de experimentele methode
 Ontwikkelen van statistische technieken (standaardafwijking,
correlatie)
 Basis voor selectiepsychologie (kijken wie het best is voor de job)
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
 Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
 Intelligentietests
Guilford, Cattell:
 Individuele verschillen in persoonlijkheid

,1.4EVOLUTIE VAN HET MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE
MENS
Voor de 20ste eeuw:
 Werknemer heeft geen mening en denkt niet
 Volgt slaaf de instructies van de werkgever
Tijdens de 20ste eeuw: de rationeel economische mens
 Werknemer heeft vooral rationele economische motieven
 Taylor: eenpersoonsexperiment waar hij de arbeidsactiviteiten van
een werknemer efficiënter wou maken
- Hypothese: als mensen duidelijke instructie krijgen zullen ze deze
volgen in ruil voor een beloning
 Werknemers zijn lui en werken niet tenzij ze van buiten
gestimuleerd worden
 Atomistische visie: mens werkt als enkeling zonder een sociale
omgeving
 Kritiek:
- Geen aandacht voor attituden en gevoelens, management deed
voor het efficiënter maken hun job niet goed, enkel aanpassing
van de mens
 Taylor: scientific management:
- Beste werkwijze bepalen met de wetenschappelijke methode
- Taken opdelen in kleine delen die geperfectioneerd kunnen
worden
- Soort loopband systeem
- Differentiële geschiktheid: juiste mensen vinden voor de taken
- Overleg tussen werkgever en werknemer maar vooral in 1
richting
 Gilbreth: time and motion studies:
- Gaat verder in het opsplitsen van bewegingen om ze te
operationaliseren
- Bewegingen timen om te zien welke het snelst is om de meest
efficiënte beweging te vinden
Vanaf de 20ste eeuw: de sociale mens
 Mensen hebben ook sociale behoeften
 Mayo:

, -Mensen onderzochten het verband tussen verlichting en betere
prestaties, ze zagen dat als ze de lichten veranderende (harder,
zachter, uit) dit gevolgd werd door een betere prestatie
- Werknemers gingen beter presteren als ze het idee hadden dat
er aan kun gedacht werd à sociaal principe
- Hawthorne effect: mensen veranderen hun gedrag als ze
aandacht rkijgen en er naar hun behoeften geluisterd wordt
- Luisteren naar de behoeften had meer effect dan de echte
fysieke aanpassingen
- Alternatieve verklaringen: werkers voelde zich speciaal omdat ze
aan het experiment meededen, betere betrokkenheid zorgde
voor betere prestaties of werkers waren bang om hun job te
verliezen
 Aandacht voor menselijke relaties kan de productiviteit verbeteren
 Human relations beweging: managementstroming als gevolg van
deze ontwikkeling
- Individu benaderen als persoon en hem betrekken
Na het midden van de 20ste eeuw: naar-ontplooiing-zoekende
mens
 Werknemers willen zelf bijleren en persoonlijk iets opsteken uit hun
werk
 Herzberg: tweefactorentheorie:
- Ging het samenspel tussen de rationeel economische en sociale
behoeften bekijken
- Hij deed dit aan de hand van vragenlijsten om na te gaan hoe
tevreden werkers waren op hun werk
- Hygiëne/ extrinsieke factoren of dissatisfiers: zorgen ervoor dat
je niet ongelukkig bent op je werk (randvoorwaarden van de job)
- Motivators/ satisfiers of intrinsieke factoren: zorgen ervoor dat je
gelukkig bent op je job (inhoud van de job)
- Geld is dus een noodzakelijke factor om iemand gelukkig te
maken op hun werk maar niet genoeg
 Hoewel rationeel-economische en sociale behoeften belangrijk zijn
moet er ook voldoende aandacht gegeven worden aan de inhoud
van de job
 Mensen willen interessant werk en verantwoordelijkheid (dus geen
luie wezens)
 Kritiek:
- Slechte repliceerbaarheid
- Geen ruimte voor individuele verschillen
 Job design school: management stroming geboren uit de inzichten
van Herzberg
- Een organisatie bereikt de beste resultaten als het werk
interessant is voor de werknemers en voldoende uitdagend
- Takenpakketten worden aangepast op 2 manieren