Human Resources Deel 3 2019-2020
DEEL 3: WERVING VAN PERSONEEL
Over het aantrekken van potentiele sollicitanten en hen overtuigen om bij u te komen werken.
Werving en selectie van young graduates
Rechterkant dia: werving: deze organisatie gebruikt 4 verschillende kanalen
1. Vacature bekendmaken via advertenties
2. Plaatsen het ook op gespecialiseerde jobsites
3. Plaatsen het ook op hun eigen jobplatform
a. Elke vacature wordt ook intern gecommuniceerd
(°transparantie naar de medewerkers) = KUL doet dit ook
4. Iemand die al in huis is, overtuigen om iemand voor te stellen (in dit vb zeer belangrijk)
a. Dit leidt in het algemeen tot een zeer sterk kanaal om mensen aan te werven
Hier gebruikt men een mix van zowel formele als informele wervingskanalen
Formele wervingskanaal:
o Kanalen die je gebruikt waarbij je de vacature publiek gaat maken en dus iedereen
op de arbeidsmarkt kan appliqueren
Informele wervingskanaal:
o Niet publiek, maar bepaalde sociale netwerken gaat aanspreken (bv. 4e strategie
in voorbeeld)
1/7
, Human Resources Deel 3 2019-2020
Linkerkant dia : selectiekant
Multiple hurdle model = Je kan pas naar de volgende horde indien je de vorige met succes hebt
voldaan.
Waarom geen grote fan?
Met de screening ga je misschien al goede kandidaten laten gaan, zonder te kijken naar
competenties die je niet obv deze screening kan checken. Maar indien je al die mensen
op al die manieren wil laten testen kost dit veel geld.
Interne vs. externe werving
interne = vacature openstellen voor interne medewerkers
Externe = opzoek naar
Pro en contra interne werving
PRO
Lagere kosten (Opgelet! Vacancy chain)
Vacature niet posten op een gespecialiseerde jobsite, maar nuance:
Vacancy chain: Stel je hebt een interne vacature en je hebt iemand die dus gaat
promoveren, diens plaats gaat vrijkomen en deze plaats wordt terug ingevuld
° chain : gecumuleerde kosten, want hoogstwaarschijnlijk ga je op lager niveau wel
iemand moeten aannemen van de arbeidsmarkt
Snellere procedure
Extern; heb je een opzegtermijn en dit heb je dus niet bij interne werving
Selectiefunctie
Je kan bij deze interne aanwerving veel beter kunnen voorspellen of de persoon gaat
voldoen aan de job ofzo (je kent die persoon, je kan bij de leidinggevende gaan praten,
met de collega’s,…)
Ontwikkelingsfunctie
Vaak gaan ze loopbanen hebben: verschillende types functie hebben om zo door te
groeien naar een hoge functie. Door de creatie van deze loopbanen ga je zien dat mensen
zich gaan ontwikkelen om op een hoge functie te geraken
Vertrouwd bedrijfscultuur
Hebben minder tijd nodig om ingewerkt te worden en deze zijn vaak loyaler en meer
zekerheid (tb nieuwe mensen van buitenaf die vaak binnen de 2 jaar terug vertrekken)
Motivatiefunctie
Via loopbaanbanen kan je meer perspectief creëren en dus motivatie.
Legitimatiefunctie
De legitimiteit voor de leider van een onderneming krijgt veel meer aanzien indien deze
is opgegroeid, dan iemand die van buitenaf gewoon daar is “gezet” zonder iets te hebben
bewezen binnen de onderneming.
2/7
DEEL 3: WERVING VAN PERSONEEL
Over het aantrekken van potentiele sollicitanten en hen overtuigen om bij u te komen werken.
Werving en selectie van young graduates
Rechterkant dia: werving: deze organisatie gebruikt 4 verschillende kanalen
1. Vacature bekendmaken via advertenties
2. Plaatsen het ook op gespecialiseerde jobsites
3. Plaatsen het ook op hun eigen jobplatform
a. Elke vacature wordt ook intern gecommuniceerd
(°transparantie naar de medewerkers) = KUL doet dit ook
4. Iemand die al in huis is, overtuigen om iemand voor te stellen (in dit vb zeer belangrijk)
a. Dit leidt in het algemeen tot een zeer sterk kanaal om mensen aan te werven
Hier gebruikt men een mix van zowel formele als informele wervingskanalen
Formele wervingskanaal:
o Kanalen die je gebruikt waarbij je de vacature publiek gaat maken en dus iedereen
op de arbeidsmarkt kan appliqueren
Informele wervingskanaal:
o Niet publiek, maar bepaalde sociale netwerken gaat aanspreken (bv. 4e strategie
in voorbeeld)
1/7
, Human Resources Deel 3 2019-2020
Linkerkant dia : selectiekant
Multiple hurdle model = Je kan pas naar de volgende horde indien je de vorige met succes hebt
voldaan.
Waarom geen grote fan?
Met de screening ga je misschien al goede kandidaten laten gaan, zonder te kijken naar
competenties die je niet obv deze screening kan checken. Maar indien je al die mensen
op al die manieren wil laten testen kost dit veel geld.
Interne vs. externe werving
interne = vacature openstellen voor interne medewerkers
Externe = opzoek naar
Pro en contra interne werving
PRO
Lagere kosten (Opgelet! Vacancy chain)
Vacature niet posten op een gespecialiseerde jobsite, maar nuance:
Vacancy chain: Stel je hebt een interne vacature en je hebt iemand die dus gaat
promoveren, diens plaats gaat vrijkomen en deze plaats wordt terug ingevuld
° chain : gecumuleerde kosten, want hoogstwaarschijnlijk ga je op lager niveau wel
iemand moeten aannemen van de arbeidsmarkt
Snellere procedure
Extern; heb je een opzegtermijn en dit heb je dus niet bij interne werving
Selectiefunctie
Je kan bij deze interne aanwerving veel beter kunnen voorspellen of de persoon gaat
voldoen aan de job ofzo (je kent die persoon, je kan bij de leidinggevende gaan praten,
met de collega’s,…)
Ontwikkelingsfunctie
Vaak gaan ze loopbanen hebben: verschillende types functie hebben om zo door te
groeien naar een hoge functie. Door de creatie van deze loopbanen ga je zien dat mensen
zich gaan ontwikkelen om op een hoge functie te geraken
Vertrouwd bedrijfscultuur
Hebben minder tijd nodig om ingewerkt te worden en deze zijn vaak loyaler en meer
zekerheid (tb nieuwe mensen van buitenaf die vaak binnen de 2 jaar terug vertrekken)
Motivatiefunctie
Via loopbaanbanen kan je meer perspectief creëren en dus motivatie.
Legitimatiefunctie
De legitimiteit voor de leider van een onderneming krijgt veel meer aanzien indien deze
is opgegroeid, dan iemand die van buitenaf gewoon daar is “gezet” zonder iets te hebben
bewezen binnen de onderneming.
2/7
