Organisatieontwikkeling
H1: Inleiding
1 De doelstellingen en inhoud
1. De organisatie en de omgeving Missie en strategie
2. De organisatie en structuur Organisatie structuur
3. De organisatie en het menselijk kapitaal Human Resource Management
Kunnen politieke krachten (bv. prioriteiten overheid), economische krachten (bv.
financiële middelen) en culturele krachten (bv. waarden en normen).
1 Macro: Maatschappij
Maatschappelijke trends en uitdagingen
Millenards futurologie: vloermachine,
landbouwondersteuning, bouwsector, bellen en
persoon zien
Simpsons futurologie: geuren digitaal, 3D
holografisch, smartwatches, bitcoin, online
streamingplatforms, …
Activisten krijgen altijd gelijk… met vertraging
= De toekomst proberen voorstellen.
Sustainable Development Goals (SDG’s)
17 universele doelstellingen opgesteld door de VN
Gericht op: aanpakken van urgente wereldwijde uitdagingen
Doel: bevorderen van een duurzame en rechtvaardige toekomst voor iedereen
Biedt organisaties de mogelijkheid om bij te dragen aan een betere wereld door
het aanpakken van deze urgente uitdagingen
Doel: werken aan stabiliteit en vrede, problemen globaal aanpakken
Demografisc Trends in de bevolkingsopbouw, bv. grootte van de huishoudens,
he factoren woonplaats, geslacht, gezinssamenstelling, bevolkingsgroei in het
algemeen of in een specifieke markt, vergrijzing, babyboomers,
multiculturele samenleving
Bv. vergrijzing, maar ook minder kinderen (ontgroening), daling
geboortecijfer
Economische Trends in economische groei, werkgelegenheid, consumptie,
factoren interestvoeten, internationale verdragen, kloof tussen rijk en arm,
koopkrachtontwikkelingen, etc.
Bv. inflatie, dus indexering van de lonen (koopkracht bewaren)
Sociaal- Kenmerken van sociale en culturele aard die de maatschappij
culturele karakteriseren, bv. normen en waarden, religie, nationale en lokale
factoren cultuur, opleidingsniveau, leeftijdsgroepen, leefgewoonten,
vrijetijdsbestedingen, etc.
Bv. werk combineren met gezin, genderbewustzijn, individu centraal
(gemnschap)
Technologisc Kenmerken van technologische vooruitgang, bv. wetenschap,
he factoren innovatie, nieuwe communicatietechnologie, mogelijkheden mobiele
telefonie of mobiele betalingen, etc.
Bv. online hulpverlening, AI
, Ecologische Kenmerken van de fysieke omgeving (bv. impact klimaatwijzigingen,
factoren trends in het weer, duurzaam ondernemen, veranderingen in het
bewustzijn van de donateur of consument, stakeholders)
Bv. tweedehands (re/up-cycling)
Politiek- Door de overheid beïnvloede factoren die effect hebben op het
juridische werkveld bv. nationale wet- en regelgeving, Europese wetgeving,
factoren belastingen, privacywetgeving, veranderingen in pensioenregeling
etc.
Bv. evolutie naar een verrechtsing, democratische staat,
mensenrechten
2 Meso: (orthopedagogisch) Werkveld
Wat zijn organisaties?
Organisaties zijn functioneel en regelen het sociale leven en het dagelijks
gedrag van individuen.
Verbonden zijn in en met organisaties is een constante in jouw verdere
levensloop. Voor het verrichten van arbeid, opdoen van kennis, beleven van
onze religie, beschermen van onze gezondheid, beoefenen van sporten en
vrijetijdsbesteding… spelen organisaties een belangrijke rol.
“Organisatie” = afgeleid van het Griekse “organon”, wat werktuig of hulpmiddel
betekent. De organisatie is dus een hulpmiddel om een doel te bereiken.
Organisaties zijn: (definitie van Daft (2002))
1. Menselijke samenwerkingsverbanden
2. Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
3. Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten
4. Verbonden met een externe
omgeving
Gericht op het realiseren van een duidelijk
doel Typering volgens doel
Sociale sector bestaat uit organisaties:
sociale & publieke sector versus profit
sector.
Profit organisatie Non-profit organisatie
Winstmaximalisatie ten behoeve van Gemeenschappelijke winst i.p.v.
de bedrijfscontinuïteit. winstmaximalisatie
Belangrijkste doelstelling: Eigen doelen Belangrijkste doelstelling: Collectieve
doelen
Nieuwe tendensen in de sociale sector
Vermarkting: de cliënt krijgt een budget van de overheid en koopt zorg in. Zo
ontstaat een markt van vraag en aanbod waarin de zorgaanbieder zijn prijs zelf
kan bepalen. Gevolg: concurrentie.
Commercialisering: er ontstaan private voorzieningen opgericht door ouders
maar ook door onafhankelijke diensten die werken met zorgkoppels zoals
villavip en thomashuizen.
, 3 Micro: De organisatie en de hulpverleningsrelatie
Eigen organisatie doorlichten (kijk ppt. dia 25)
Inhoud
De identiteit van de organisatie: Organisatiestructuur
het fundament Organisatiecultuur
Analyse van de organisatie Kwaliteitsbeleid
Strategie Leiderschap
Doelstellingen HRM
Leerpad 1: Omgeving en organisatie: analyse
Hoofdstuk 1: De identiteit van de organisatie: het fundament
1 Wat zijn organisaties?
We leven niet op een eiland, maar zijn deel van verschillende samenlevingsverbanden
en op die manier verbonden aan het vasteland. Op dat vasteland, in onze
samenleving, komen we in contact met, maken we gebruik van of engageren we ons
in een veelheid van organisaties. De invloed van organisaties in onze samenleving en
in ons leven is groot.
1.1 Kenmerken van een organisatie
Organisaties zijn functioneel en regelen het sociale leven en het dagelijks gedrag van
individuen.
Al in de eerste 1000 dagen van jouw leven kwam je in contact met verschillende
organisaties. Je werd misschien geboren in een ziekenhuis, deze geboorte werd
bekend gemaakt bij een overheidsinstantie waar je woont, je werd opgevolgd door
Kind & Gezin, jouw ouders ontvingen misschien ondersteuning van organisaties als
babynest, de opvoedingswinkel en/of huizen van het Kind, je ging misschien naar een
kinderdagverblijf en later naar school, … Verschillende organisaties hebben tot doel
om kinderen mee op te voeden, te onderwijzen, te ondersteunen… zodat ze later
kunnen deelnemen aan de samenleving.
Verbonden zijn in en met organisaties is een constante in jouw verdere levensloop.
Voor het verrichten van arbeid, opdoen van kennis, beleven van onze religie,
beschermen van onze gezondheid, beoefenen van sporten en vrijetijdsbesteding…
spelen organisaties een belangrijke rol. Verschillende aspecten van het dagelijks leven
worden opgenomen door heel verschillende organisaties.
Ook binnen het orthopedagogisch werkveld kom je in contact met een diversiteit aan
organisaties (scholen, dagcentra voor mensen met een beperking, woonzorgcentra,
voorziening voor mensen met een psychische kwetsbaarheid, jeugdhulpinstellingen…).
Maar wat hebben al deze organisaties nu precies met elkaar gemeen?
Het woord “organisatie” is afgeleid van het Griekse “organon”, wat werktuig of
hulpmiddel betekent. De organisatie is dus een hulpmiddel om een doel te bereiken.
In een organisatie komen en werken mensen samen aan één zelfde doel of ze delen
dezelfde missie. We spreken over missie gedreven organisaties wanneer een
organisatie een duidelijk sociaal doel voor ogen heeft en dus impact wil maken om van
de wereld/maatschappij een betere plaats te maken voor iedereen.
,We willen hier aansluiten bij de definitie van organisaties die Daft (2002) (Roskam,
2023):
Organisaties zijn:
1. Menselijke samenwerkingsverbanden
2. Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
3. Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten
4. Verbonden met een externe omgeving
1.2 Social profit versus profit organisaties
Vaak verwijzen we naar de orthopedagogische sector als de social profit sector. De
social profit is een containerbegrip voor tal van organisaties die hoofdzakelijk diensten
leveren met een maatschappelijk nut.
Wat zijn nu de verschillen tussen de
sociale sector of social profit en bedrijven
of profit?
Profit: winstmaximalisatie zodat
het bedrijf kan blijven voortbestaan
Social-profit/missie gedreven
organisaties: geen
winstmaximalisatie, maar streven
maatschappelijke en sociale doelen
na
Vaak vallen organisaties onder de sociale
sector onder de vzw-wetgeving.
Vraag: Mogen vzw’s activiteiten ontwikkelen of producten verkopen waar ze winst uit
kunnen halen?
Er wordt vaak aangenomen dat social-profit organisaties die onder de vzw-wetgeving
vallen, geen winst mogen maken uit hun activiteiten. Dit is een misvatting die ingebed
ligt in de benaming: vzw staat voor ‘vereniging zonder winstoogmerk’.
Sinds 1 januari 2020 is de vzw-wetgeving veranderd en mogen vzw’s wel winst maken.
MAAR het is enkel de bedoeling dat mogelijke winst het maatschappelijke doel van de
organisatie dient en dus niet wordt uitgekeerd aan de leden. De winst moet
terugvloeien naar het doel en niet de organisatie of de leden van de organisatie
verrijken (geen winstmaximalisatie).
Van ‘vereniging zonder winstoogmerk’ kan je het nu eigenlijk zien als ‘vereniging
zonder winstuitkering’.
1.3 Organisatieontwikkeling, wat?
1. De organisatie en de omgeving
Elke organisatie heeft een specifieke
bestaansreden die neergeschreven wordt
in de missie van de organisatie. Waarom is
die specifieke organisatie nodig in de
,samenleving, welke sociaal doel en impact wil die organisatie realiseren in onze
samenleving.
Organisatie ontwikkelen een strategie waarin ze nadenken, vastleggen en focussen
op wat ze wel en niet gaan doen en hoe ze de dingen willen aanpakken om de missie
concreet te kunnen waarmaken.
Missie gedreven organisaties staan in directe verbinding met de omgeving waarin ze
actief zijn. Ze willen de omgeving zelf beïnvloeden (de samenleving beter maken, zich
inzetten voor specifieke doelgroepen, gerechtvaardigde sociale doelen (Simon Sinek
spreekt hier over Just Causes) nastreven…), maar ondergaan ook invloed vanuit die
omgeving.
2. De organisatie en structuur
De organisatie beschikt over een specifieke structuur waarin mensen specifieke
taken, rollen en bevoegdheden krijgen binnen de organisatie (organigram en
taakverdeling) om de missie te kunnen waarmaken.
3. De organisatie en het menselijk kapitaal
Binnen de organisatie is het menselijk kapitaal heel belangrijk om impact te kunnen
hebben. Om die missie te kunnen waarmaken moeten mensen aangeworven en
opgeleid worden om de functies te kunnen uitvoeren die in de structuur vastgelegd
werden. De inspanningen en realisaties moeten opgevolgd en beloond worden om de
motivatie, productiviteit en het succes in de organisatie te kunnen vasthouden.
Organisaties zijn dus mensenwerk: worden gedragen door mensen die afhankelijk zijn
van elkaar en in interactie gaan met elkaar om via samenwerking een
gemeenschappelijk (of persoonlijk) doel te kunnen nastreven en realiseren.
Binnen de structuur en het menselijk kapitaal is leiderschap onmisbaar. Op welke
manier dan ook, elke organisatie wordt door één of meerdere mensen gestuurd.
Kort samengevat: missie gedreven organisaties hebben een sociaal doel voor ogen
en willen een duurzame impact hebben op de samenleving of iets betekenen voor de
specifieke doelgroep waarvoor ze werken. Om deze doelen te kunnen halen is een
gepaste organisatiestructuur belangrijk waarin de rollen, taken en functies vastliggen.
Eenmaal de structuur duidelijk is, moeten de juiste mensen op de juiste plaats
aangetrokken en gezet worden om deze doelstellingen van de organisatie te
verwezenlijken (Roskam, 2023).
2 Het grote WAAROM: Missie, visie en kernwaarden
Organisaties ontstaan, bewegen, beïnvloeden en verhouden zich tot hun omgeving.
Om goed te weten wat ze kunnen betekenen voor die omgeving en hoe ze op
uitdagingen flexibel moeten inspelen of zich ertegen moeten beschermen, hebben
organisaties nood aan een sterk fundament of een ‘gevoel van bestemming’. Waarom
doen we wat we doen?
Nadenken over deze fundamentele vraag is een noodzakelijke stap om verdere
beslissingen aan af te toetsen en om te weten welke richting of focus je als organisatie
moet kiezen om te kunnen doen wat je wil en moet doen. Dit stevig fundament geeft
de richting aan van waar willen we met de organisatie heen en bestaat uit…
, 1. De missie (wat-vraag), Wat is de bestaansreden van een organisatie? Wat is de
unieke bijdrage van de organisatie ten dienste van de omgeving? Of wat komt
de omgeving tekort, als deze organisatie ophoudt te bestaan?
2. Visie en kernwaarden (waaromvraag),
Waarom doen we wat we doen? Wat is de bestemming, de droom van de
organisatie?
3. Strategie (hoe-vraag),
Hoe willen we bereiken wat we willen en moeten bereiken met onze
organisatie?
Bij het ontwikkelen van een strategie komt het erop neer om een duurzaam evenwicht
te vinden binnen het spanningsveld van wat we kunnen, wat we moeten en wat we
willen doen in de organisatie. Deze drie vragen vormen samen de strategische
driehoek (zie figuur hieronder).
We willen tot een evenwicht komen tussen:
Onze dromen (de gewenste toekomst): De doelen van de organisatie (welke
toekomst willen wij voor de organisatie realiseren?)
En wat verwacht de ruimere omgeving en de concurrentie van ons (de
noodzakelijke toekomst): De omgevingsvereisten (wat moeten wij voor onze
omgeving realiseren?)
Onze capaciteiten en vaardigheden (de mogelijke toekomst): De
mogelijkheden waarover de organisatie beschikt (wat kunnen wij met de
beschikbare middelen realiseren?) (Hebben we voldoende bekwaam personeel,
logistieke ruimte om te werken, …)
Om doelen, omgeving en middelen met
elkaar in evenwicht te brengen, dient elke
organisatie keuzes te maken. Kiezen is het
hart van elk strategisch proces. Slaag je als
organisatie erin om doordachte en
strategische keuzes te maken dan kan je
komen tot de kern: de maakbare toekomst.
Strategisch management start bij het
bepalen van de wenselijke toekomst. De
doelen van de organisatie:
Welke toekomst willen wij voor de
organisatie realiseren?
Vastleggen van eindbestemming (zie doel op schatkaart)
De missie, visie/kernwaarden, organisatiedoelen, waarden en normen (de gewenste
bedrijfscultuur) duiden we aan als de sturende elementen in de strategie want zij
geven aan in welke richting het bestuur van een organisatie de organisatie wil sturen.
2.1 Missie
De missie van de organisatie zegt wat de organisatie wil doen en het vormt de kern
van het bestaansrecht van een organisatie. Een missie is in principe tijdloos en
geworteld in het ontstaansverleden, en richt de blik naar binnen: wie zijn we? Waarom
bestaan we? Wat doen we? Een missie vat de essentie van de organisatie samen, en
focust op de eindbedoeling.
,Bijvoorbeeld: een dierenrechtenorganisatie komt op voor de rechten van dieren, een
kinderkankerfonds helpt kinderen met kanker, een dagcentrum voor mensen met een
beperking vangt mensen op met een beperking…
De missie van een organisatie bestaat uit 4 onderling versterkende basiselementen
te bevatten
1. Waaromvraag: Waarom bestaat de organisatie - Welke behoefte vult de
organisatie in?
2. Waar-vraag: Binnen welke actiedomeinen is de organisatie actief binnen de
omgeving? Sociale sector? Milieu? Erfgoed? …
3. Wat-vraag: Wat willen ze bereiken (doelen van de organisatie)? Wat
onderscheidt deze organisatie van andere organisaties binnen een bepaald
domein?
4. Hoe-vraag: Welke waarden en normen streeft de organisatie na. Welke
waarden zijn belangrijk in de organisatiecultuur? Ze vertolken de morele en
ethische principes die centraal staan binnen de
organisatie.
Wat zijn kenmerken van een goede missie: 7 MISSION-
kenmerken
1. Marktgeoriënteerd: Met de missie toon je dat je
wil inzetten op de behoeften en wensen van de
klant/cliënt Organisaties in het orthopedagogisch
werkveld gaan vaak in hun missie het perspectief
van de cliënt verankeren. In de missie wordt dan
duidelijk gemaakt welke meerwaarde de organisatie
wil bieden voor cliënten of de specifieke doelgroep
waarvoor de organisatie iets wil doen.
2. Inspirerend: Een goede missie gaat de omgeving inspireren. Een goede missie
moet ook haar eigen medewerkers motiveren.
3. Summier: Maak jouw missie beknopt en kort test: Kan elke medewerker deze
missie op cruciale momenten herinneren en beslissingen nemen die het
realiseren van deze missie ondersteunen? Beknopt: kort, duidelijk en Leesbaar:
zorg dat de doelgroep je missie begrijpt, begrijpbaar taalgebruik.
4. Specifiek: Specifiek goede missies dienen richtinggevend te zijn voor het
concrete, dagdagelijkse handelen en voor de dagelijkse besluitvorming. Goede
missies beschrijven de uitdaging, het project van de organisatie in concrete,
meetbare of in elk geval observeerbare termen. Concreet: voldoende algemeen
maar toch duidelijk wat de doelgroep en de doelstelling is.
5. IJverig: Een goede missie moet ijverig en ambitieus zijn. Tegelijk blijft ze wel
realistisch.
6. Omstreden: goede missies creëren een klimaat voor permanent debat en
discussie over de aard en de opdracht van de organisatie.
7. Nalatenschap: Test: Biedt de missie een antwoord op de vraag ‘waarvoor je
precies wil herinnerd worden?’ Wijzigt niet: Een missie wijzigt normaal gezien
niet, aangezien dit de bestaansreden is van de organisatie, deze kan dus niet
wegvallen. Denk er dus m.a.w. heel goed over na en hou ze vooral ook
algemeen, zodat ze niet te snel verouderd.
Functies missie
Kadergevend: relevant en specifiek. Richtinggevend zijn voor die concrete
dagelijkse handelingen en de besluitvorming
, Onderscheidend: niet kleurloos zijn, eigenheid als organisatie tonen (unique
selling proposition)
Evaluerend: basis voor uw evaluatie (handelingen en beslissingen), in vraag
stellen en bijstellen indien nodig
Motiverend: doel moet medewerkers aanspreken, ze moeten motiverend zijn en
energie van krijgen, zinvol vinden, en duidelijk verband met misse en eigen
handeling
Cultuurvormend: de kernwaarden van een organisatie vind je hier terug,
kernwaarden, hoe we willen dat de medewerkers zich gedragen tegenover
elkaar?
Nood aan een fundament: vertrek vanuit de WHY
Een goed fundament dient dus een antwoord te bieden
op volgende vragen:
1. Waarom doen we wat de doen?
2. Hoe doen wat we doen?
3. Wat dienen we eigenlijk te doen?
Deze drie vragen vormen samen de gouden cirkel van
Simon Sinek.
2.2 Visie
De visie van een organisatie vult de missie verder aan door de blik verder naar buiten
de organisatie en naar de toekomst te richten. In de visie lezen we een beschrijving
van hoe de wereld eruit zal zien als de organisatie met succes de missie kan
uitvoeren. Een visie vult de missie aan door er een concreet, ambitieus maar toch
potentieel haalbaar toekomstperspectief aan te verbinden (Vandooren, 2023).
Wat zijn belangrijke voorwaarden om tot een goede visie te komen in de organisatie:
1. Visieontwikkeling is een collectief proces: iedereen in de organisatie moet
mee zijn met de visie. Maar in de praktijk zien we dat vaak de directie, de staf,
de top van de organisatie de grote lijnen uitzet en hierin het voortouw neemt.
We kunnen wel spreken van een collectief proces in die zin dat alle
medewerkers best zoveel mogelijk geïnformeerd worden over de visie, hun
mening mogen geven en er zo goed als mogelijk van doordrongen zijn.
2. Duidelijk: de visie is een ijkpunt bij evaluaties
, 3. Gecommuniceerd met alle (nieuwe) medewerkers: personeelsvergadering,
introductiedagen
4. Gericht op de unieke eigenschappen van de organisatie: duidt op de unieke
en onderscheidende kenmerken van een dienst of product.
5. Moet inspireren/stimuleren ne motiveren
6. Gedragen door allen: Iedereen op 1 lijn krijgen
Kort samengevat: Visie ‘Waar gaat de organisatie naartoe?’ Bepaalt wat de organisatie
op lange termijn wil bereiken. Geeft de brede richting aan waar de organisatie haar
missie zal gaan uitvoeren. Gewenste toekomst voor de organisatie binnen de kaders
die de missie uitzet. Missie (WAT U DOET) van een organisatie vormt de basis voor de
ontwikkeling van een visie (WAT U WENST TE DOEN/BEREIKEN)!
Een missie is geen visie, een visie is geen missie
MISSIE: Waarvoor we staan VISIE: Waarvoor ze gaan
Gericht op de organisatie Gericht op de omgeving
Wie zijn we? Hoe gaan we met de wereld om?
Identiteit, waarden Toekomst, droom
Vanuit een lang verleden Vanuit de verre toekomst
In principe tijdloos Kan worden bijgesteld
Voorwaarden visie
1. Collectief proces: iedereen in de organisatie mee de droom waarmaken, alle
medewerkers geïnformeerd worden, op de hoogte gebracht, mening gevraagd
2. Duidelijk: of we nog op de juiste weg zijn aan het gaan
3. Gecommuniceerd: altijd nog eens laten aanbod komen
4. Gericht op USP’s: wat jou uniek maakt (Unique Selling Propositition), wat jou
onderscheid van andere organisaties.
5. Moet inspireren/stimuleren: om diezelfde droom te volgen
6. Gedragen door allen: de neuzen allen in dezelfde richting
Iedereen op 1 lijn krijgen!
, Just Cause (of de goede zaak) is een toekomstbeeld dat nog verwezenlijkt moet
worden en is…
1. Veerkrachtig bij politieke, technologische en culturele veranderingen
2. Een gebundelde inclusieve bijdrage
3. Gericht op het voordeel van anderen
2.3 Kernwaarden
De kernwaarden liggen verankerd en vormen de basis voor de missie en visie. Vaak
worden de kernwaarden opgenomen in de visie, maar hier nemen we ze toch even
apart. De kernwaarden geven voor iedereen in de organisatie mee hoe ze de missie en
visie tot leven kunnen brengen en welke waarden hierin door iedereen gedragen
moeten worden. Helder geformuleerde kernwaarden leveren een krachtig hulpmiddel
op om op niveau van elke medewerker, elke actie en elk dilemma concreet te
evalueren en bij te sturen. Ze geven richting aan het denken over het hoe. Wat is onze
eigen specifieke manier, hoe pakken we de zaken aan, wat is onze enige kenmerkende
stijl (Vandooren, 2023)?
De kernwaarden die de organisatie naar voor schuift geven de WHY (zie Simon Sinek
gouden cirkel) weer en toont wat echt de overtuigingen en de basiswaarden zijn die
centraal staan. De kernwaarden vormen het “ideologische” DNA van de organisatie.
Waar de missie een antwoord biedt op de vraag “Waarom bestaan de
organisatie?” en wat willen we bereiken voor de cliënten?
De visie weergeeft wat de organisatie wil realiseren en hoe de toekomst
eruitziet voor cliënten wanneer de missie geslaagd is,
Verwoorden de kernwaarden waar de organisatie in gelooft, wat is het
waardenkader gericht op de cliënten (Vandooren, 2023).
De missie, visie en kernwaarden worden gebundeld opgenomen in de
opdrachtverklaring van een organisatie.
Hoofdstuk 2: Omgevingsanalyse van de organisatie
1 De organisatie in een veranderende omgeving
Wat er in de wereld en de samenleving gebeurt is continu in beweging. Niets blijft
hetzelfde.
In dit deel analyseer je de omgeving van een organisatie. Eerst bekijk je heel breed de
grote veranderingen van vandaag. De organisatie ondergaat invloed vanuit die
omgeving. Je focust eerst op de veranderingen in de externe ruime en minder ruime
omgeving (de samenleving en het werkveld), om vervolgens de blik naar en binnen de
organisatie te richten.
H1: Inleiding
1 De doelstellingen en inhoud
1. De organisatie en de omgeving Missie en strategie
2. De organisatie en structuur Organisatie structuur
3. De organisatie en het menselijk kapitaal Human Resource Management
Kunnen politieke krachten (bv. prioriteiten overheid), economische krachten (bv.
financiële middelen) en culturele krachten (bv. waarden en normen).
1 Macro: Maatschappij
Maatschappelijke trends en uitdagingen
Millenards futurologie: vloermachine,
landbouwondersteuning, bouwsector, bellen en
persoon zien
Simpsons futurologie: geuren digitaal, 3D
holografisch, smartwatches, bitcoin, online
streamingplatforms, …
Activisten krijgen altijd gelijk… met vertraging
= De toekomst proberen voorstellen.
Sustainable Development Goals (SDG’s)
17 universele doelstellingen opgesteld door de VN
Gericht op: aanpakken van urgente wereldwijde uitdagingen
Doel: bevorderen van een duurzame en rechtvaardige toekomst voor iedereen
Biedt organisaties de mogelijkheid om bij te dragen aan een betere wereld door
het aanpakken van deze urgente uitdagingen
Doel: werken aan stabiliteit en vrede, problemen globaal aanpakken
Demografisc Trends in de bevolkingsopbouw, bv. grootte van de huishoudens,
he factoren woonplaats, geslacht, gezinssamenstelling, bevolkingsgroei in het
algemeen of in een specifieke markt, vergrijzing, babyboomers,
multiculturele samenleving
Bv. vergrijzing, maar ook minder kinderen (ontgroening), daling
geboortecijfer
Economische Trends in economische groei, werkgelegenheid, consumptie,
factoren interestvoeten, internationale verdragen, kloof tussen rijk en arm,
koopkrachtontwikkelingen, etc.
Bv. inflatie, dus indexering van de lonen (koopkracht bewaren)
Sociaal- Kenmerken van sociale en culturele aard die de maatschappij
culturele karakteriseren, bv. normen en waarden, religie, nationale en lokale
factoren cultuur, opleidingsniveau, leeftijdsgroepen, leefgewoonten,
vrijetijdsbestedingen, etc.
Bv. werk combineren met gezin, genderbewustzijn, individu centraal
(gemnschap)
Technologisc Kenmerken van technologische vooruitgang, bv. wetenschap,
he factoren innovatie, nieuwe communicatietechnologie, mogelijkheden mobiele
telefonie of mobiele betalingen, etc.
Bv. online hulpverlening, AI
, Ecologische Kenmerken van de fysieke omgeving (bv. impact klimaatwijzigingen,
factoren trends in het weer, duurzaam ondernemen, veranderingen in het
bewustzijn van de donateur of consument, stakeholders)
Bv. tweedehands (re/up-cycling)
Politiek- Door de overheid beïnvloede factoren die effect hebben op het
juridische werkveld bv. nationale wet- en regelgeving, Europese wetgeving,
factoren belastingen, privacywetgeving, veranderingen in pensioenregeling
etc.
Bv. evolutie naar een verrechtsing, democratische staat,
mensenrechten
2 Meso: (orthopedagogisch) Werkveld
Wat zijn organisaties?
Organisaties zijn functioneel en regelen het sociale leven en het dagelijks
gedrag van individuen.
Verbonden zijn in en met organisaties is een constante in jouw verdere
levensloop. Voor het verrichten van arbeid, opdoen van kennis, beleven van
onze religie, beschermen van onze gezondheid, beoefenen van sporten en
vrijetijdsbesteding… spelen organisaties een belangrijke rol.
“Organisatie” = afgeleid van het Griekse “organon”, wat werktuig of hulpmiddel
betekent. De organisatie is dus een hulpmiddel om een doel te bereiken.
Organisaties zijn: (definitie van Daft (2002))
1. Menselijke samenwerkingsverbanden
2. Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
3. Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten
4. Verbonden met een externe
omgeving
Gericht op het realiseren van een duidelijk
doel Typering volgens doel
Sociale sector bestaat uit organisaties:
sociale & publieke sector versus profit
sector.
Profit organisatie Non-profit organisatie
Winstmaximalisatie ten behoeve van Gemeenschappelijke winst i.p.v.
de bedrijfscontinuïteit. winstmaximalisatie
Belangrijkste doelstelling: Eigen doelen Belangrijkste doelstelling: Collectieve
doelen
Nieuwe tendensen in de sociale sector
Vermarkting: de cliënt krijgt een budget van de overheid en koopt zorg in. Zo
ontstaat een markt van vraag en aanbod waarin de zorgaanbieder zijn prijs zelf
kan bepalen. Gevolg: concurrentie.
Commercialisering: er ontstaan private voorzieningen opgericht door ouders
maar ook door onafhankelijke diensten die werken met zorgkoppels zoals
villavip en thomashuizen.
, 3 Micro: De organisatie en de hulpverleningsrelatie
Eigen organisatie doorlichten (kijk ppt. dia 25)
Inhoud
De identiteit van de organisatie: Organisatiestructuur
het fundament Organisatiecultuur
Analyse van de organisatie Kwaliteitsbeleid
Strategie Leiderschap
Doelstellingen HRM
Leerpad 1: Omgeving en organisatie: analyse
Hoofdstuk 1: De identiteit van de organisatie: het fundament
1 Wat zijn organisaties?
We leven niet op een eiland, maar zijn deel van verschillende samenlevingsverbanden
en op die manier verbonden aan het vasteland. Op dat vasteland, in onze
samenleving, komen we in contact met, maken we gebruik van of engageren we ons
in een veelheid van organisaties. De invloed van organisaties in onze samenleving en
in ons leven is groot.
1.1 Kenmerken van een organisatie
Organisaties zijn functioneel en regelen het sociale leven en het dagelijks gedrag van
individuen.
Al in de eerste 1000 dagen van jouw leven kwam je in contact met verschillende
organisaties. Je werd misschien geboren in een ziekenhuis, deze geboorte werd
bekend gemaakt bij een overheidsinstantie waar je woont, je werd opgevolgd door
Kind & Gezin, jouw ouders ontvingen misschien ondersteuning van organisaties als
babynest, de opvoedingswinkel en/of huizen van het Kind, je ging misschien naar een
kinderdagverblijf en later naar school, … Verschillende organisaties hebben tot doel
om kinderen mee op te voeden, te onderwijzen, te ondersteunen… zodat ze later
kunnen deelnemen aan de samenleving.
Verbonden zijn in en met organisaties is een constante in jouw verdere levensloop.
Voor het verrichten van arbeid, opdoen van kennis, beleven van onze religie,
beschermen van onze gezondheid, beoefenen van sporten en vrijetijdsbesteding…
spelen organisaties een belangrijke rol. Verschillende aspecten van het dagelijks leven
worden opgenomen door heel verschillende organisaties.
Ook binnen het orthopedagogisch werkveld kom je in contact met een diversiteit aan
organisaties (scholen, dagcentra voor mensen met een beperking, woonzorgcentra,
voorziening voor mensen met een psychische kwetsbaarheid, jeugdhulpinstellingen…).
Maar wat hebben al deze organisaties nu precies met elkaar gemeen?
Het woord “organisatie” is afgeleid van het Griekse “organon”, wat werktuig of
hulpmiddel betekent. De organisatie is dus een hulpmiddel om een doel te bereiken.
In een organisatie komen en werken mensen samen aan één zelfde doel of ze delen
dezelfde missie. We spreken over missie gedreven organisaties wanneer een
organisatie een duidelijk sociaal doel voor ogen heeft en dus impact wil maken om van
de wereld/maatschappij een betere plaats te maken voor iedereen.
,We willen hier aansluiten bij de definitie van organisaties die Daft (2002) (Roskam,
2023):
Organisaties zijn:
1. Menselijke samenwerkingsverbanden
2. Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
3. Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten
4. Verbonden met een externe omgeving
1.2 Social profit versus profit organisaties
Vaak verwijzen we naar de orthopedagogische sector als de social profit sector. De
social profit is een containerbegrip voor tal van organisaties die hoofdzakelijk diensten
leveren met een maatschappelijk nut.
Wat zijn nu de verschillen tussen de
sociale sector of social profit en bedrijven
of profit?
Profit: winstmaximalisatie zodat
het bedrijf kan blijven voortbestaan
Social-profit/missie gedreven
organisaties: geen
winstmaximalisatie, maar streven
maatschappelijke en sociale doelen
na
Vaak vallen organisaties onder de sociale
sector onder de vzw-wetgeving.
Vraag: Mogen vzw’s activiteiten ontwikkelen of producten verkopen waar ze winst uit
kunnen halen?
Er wordt vaak aangenomen dat social-profit organisaties die onder de vzw-wetgeving
vallen, geen winst mogen maken uit hun activiteiten. Dit is een misvatting die ingebed
ligt in de benaming: vzw staat voor ‘vereniging zonder winstoogmerk’.
Sinds 1 januari 2020 is de vzw-wetgeving veranderd en mogen vzw’s wel winst maken.
MAAR het is enkel de bedoeling dat mogelijke winst het maatschappelijke doel van de
organisatie dient en dus niet wordt uitgekeerd aan de leden. De winst moet
terugvloeien naar het doel en niet de organisatie of de leden van de organisatie
verrijken (geen winstmaximalisatie).
Van ‘vereniging zonder winstoogmerk’ kan je het nu eigenlijk zien als ‘vereniging
zonder winstuitkering’.
1.3 Organisatieontwikkeling, wat?
1. De organisatie en de omgeving
Elke organisatie heeft een specifieke
bestaansreden die neergeschreven wordt
in de missie van de organisatie. Waarom is
die specifieke organisatie nodig in de
,samenleving, welke sociaal doel en impact wil die organisatie realiseren in onze
samenleving.
Organisatie ontwikkelen een strategie waarin ze nadenken, vastleggen en focussen
op wat ze wel en niet gaan doen en hoe ze de dingen willen aanpakken om de missie
concreet te kunnen waarmaken.
Missie gedreven organisaties staan in directe verbinding met de omgeving waarin ze
actief zijn. Ze willen de omgeving zelf beïnvloeden (de samenleving beter maken, zich
inzetten voor specifieke doelgroepen, gerechtvaardigde sociale doelen (Simon Sinek
spreekt hier over Just Causes) nastreven…), maar ondergaan ook invloed vanuit die
omgeving.
2. De organisatie en structuur
De organisatie beschikt over een specifieke structuur waarin mensen specifieke
taken, rollen en bevoegdheden krijgen binnen de organisatie (organigram en
taakverdeling) om de missie te kunnen waarmaken.
3. De organisatie en het menselijk kapitaal
Binnen de organisatie is het menselijk kapitaal heel belangrijk om impact te kunnen
hebben. Om die missie te kunnen waarmaken moeten mensen aangeworven en
opgeleid worden om de functies te kunnen uitvoeren die in de structuur vastgelegd
werden. De inspanningen en realisaties moeten opgevolgd en beloond worden om de
motivatie, productiviteit en het succes in de organisatie te kunnen vasthouden.
Organisaties zijn dus mensenwerk: worden gedragen door mensen die afhankelijk zijn
van elkaar en in interactie gaan met elkaar om via samenwerking een
gemeenschappelijk (of persoonlijk) doel te kunnen nastreven en realiseren.
Binnen de structuur en het menselijk kapitaal is leiderschap onmisbaar. Op welke
manier dan ook, elke organisatie wordt door één of meerdere mensen gestuurd.
Kort samengevat: missie gedreven organisaties hebben een sociaal doel voor ogen
en willen een duurzame impact hebben op de samenleving of iets betekenen voor de
specifieke doelgroep waarvoor ze werken. Om deze doelen te kunnen halen is een
gepaste organisatiestructuur belangrijk waarin de rollen, taken en functies vastliggen.
Eenmaal de structuur duidelijk is, moeten de juiste mensen op de juiste plaats
aangetrokken en gezet worden om deze doelstellingen van de organisatie te
verwezenlijken (Roskam, 2023).
2 Het grote WAAROM: Missie, visie en kernwaarden
Organisaties ontstaan, bewegen, beïnvloeden en verhouden zich tot hun omgeving.
Om goed te weten wat ze kunnen betekenen voor die omgeving en hoe ze op
uitdagingen flexibel moeten inspelen of zich ertegen moeten beschermen, hebben
organisaties nood aan een sterk fundament of een ‘gevoel van bestemming’. Waarom
doen we wat we doen?
Nadenken over deze fundamentele vraag is een noodzakelijke stap om verdere
beslissingen aan af te toetsen en om te weten welke richting of focus je als organisatie
moet kiezen om te kunnen doen wat je wil en moet doen. Dit stevig fundament geeft
de richting aan van waar willen we met de organisatie heen en bestaat uit…
, 1. De missie (wat-vraag), Wat is de bestaansreden van een organisatie? Wat is de
unieke bijdrage van de organisatie ten dienste van de omgeving? Of wat komt
de omgeving tekort, als deze organisatie ophoudt te bestaan?
2. Visie en kernwaarden (waaromvraag),
Waarom doen we wat we doen? Wat is de bestemming, de droom van de
organisatie?
3. Strategie (hoe-vraag),
Hoe willen we bereiken wat we willen en moeten bereiken met onze
organisatie?
Bij het ontwikkelen van een strategie komt het erop neer om een duurzaam evenwicht
te vinden binnen het spanningsveld van wat we kunnen, wat we moeten en wat we
willen doen in de organisatie. Deze drie vragen vormen samen de strategische
driehoek (zie figuur hieronder).
We willen tot een evenwicht komen tussen:
Onze dromen (de gewenste toekomst): De doelen van de organisatie (welke
toekomst willen wij voor de organisatie realiseren?)
En wat verwacht de ruimere omgeving en de concurrentie van ons (de
noodzakelijke toekomst): De omgevingsvereisten (wat moeten wij voor onze
omgeving realiseren?)
Onze capaciteiten en vaardigheden (de mogelijke toekomst): De
mogelijkheden waarover de organisatie beschikt (wat kunnen wij met de
beschikbare middelen realiseren?) (Hebben we voldoende bekwaam personeel,
logistieke ruimte om te werken, …)
Om doelen, omgeving en middelen met
elkaar in evenwicht te brengen, dient elke
organisatie keuzes te maken. Kiezen is het
hart van elk strategisch proces. Slaag je als
organisatie erin om doordachte en
strategische keuzes te maken dan kan je
komen tot de kern: de maakbare toekomst.
Strategisch management start bij het
bepalen van de wenselijke toekomst. De
doelen van de organisatie:
Welke toekomst willen wij voor de
organisatie realiseren?
Vastleggen van eindbestemming (zie doel op schatkaart)
De missie, visie/kernwaarden, organisatiedoelen, waarden en normen (de gewenste
bedrijfscultuur) duiden we aan als de sturende elementen in de strategie want zij
geven aan in welke richting het bestuur van een organisatie de organisatie wil sturen.
2.1 Missie
De missie van de organisatie zegt wat de organisatie wil doen en het vormt de kern
van het bestaansrecht van een organisatie. Een missie is in principe tijdloos en
geworteld in het ontstaansverleden, en richt de blik naar binnen: wie zijn we? Waarom
bestaan we? Wat doen we? Een missie vat de essentie van de organisatie samen, en
focust op de eindbedoeling.
,Bijvoorbeeld: een dierenrechtenorganisatie komt op voor de rechten van dieren, een
kinderkankerfonds helpt kinderen met kanker, een dagcentrum voor mensen met een
beperking vangt mensen op met een beperking…
De missie van een organisatie bestaat uit 4 onderling versterkende basiselementen
te bevatten
1. Waaromvraag: Waarom bestaat de organisatie - Welke behoefte vult de
organisatie in?
2. Waar-vraag: Binnen welke actiedomeinen is de organisatie actief binnen de
omgeving? Sociale sector? Milieu? Erfgoed? …
3. Wat-vraag: Wat willen ze bereiken (doelen van de organisatie)? Wat
onderscheidt deze organisatie van andere organisaties binnen een bepaald
domein?
4. Hoe-vraag: Welke waarden en normen streeft de organisatie na. Welke
waarden zijn belangrijk in de organisatiecultuur? Ze vertolken de morele en
ethische principes die centraal staan binnen de
organisatie.
Wat zijn kenmerken van een goede missie: 7 MISSION-
kenmerken
1. Marktgeoriënteerd: Met de missie toon je dat je
wil inzetten op de behoeften en wensen van de
klant/cliënt Organisaties in het orthopedagogisch
werkveld gaan vaak in hun missie het perspectief
van de cliënt verankeren. In de missie wordt dan
duidelijk gemaakt welke meerwaarde de organisatie
wil bieden voor cliënten of de specifieke doelgroep
waarvoor de organisatie iets wil doen.
2. Inspirerend: Een goede missie gaat de omgeving inspireren. Een goede missie
moet ook haar eigen medewerkers motiveren.
3. Summier: Maak jouw missie beknopt en kort test: Kan elke medewerker deze
missie op cruciale momenten herinneren en beslissingen nemen die het
realiseren van deze missie ondersteunen? Beknopt: kort, duidelijk en Leesbaar:
zorg dat de doelgroep je missie begrijpt, begrijpbaar taalgebruik.
4. Specifiek: Specifiek goede missies dienen richtinggevend te zijn voor het
concrete, dagdagelijkse handelen en voor de dagelijkse besluitvorming. Goede
missies beschrijven de uitdaging, het project van de organisatie in concrete,
meetbare of in elk geval observeerbare termen. Concreet: voldoende algemeen
maar toch duidelijk wat de doelgroep en de doelstelling is.
5. IJverig: Een goede missie moet ijverig en ambitieus zijn. Tegelijk blijft ze wel
realistisch.
6. Omstreden: goede missies creëren een klimaat voor permanent debat en
discussie over de aard en de opdracht van de organisatie.
7. Nalatenschap: Test: Biedt de missie een antwoord op de vraag ‘waarvoor je
precies wil herinnerd worden?’ Wijzigt niet: Een missie wijzigt normaal gezien
niet, aangezien dit de bestaansreden is van de organisatie, deze kan dus niet
wegvallen. Denk er dus m.a.w. heel goed over na en hou ze vooral ook
algemeen, zodat ze niet te snel verouderd.
Functies missie
Kadergevend: relevant en specifiek. Richtinggevend zijn voor die concrete
dagelijkse handelingen en de besluitvorming
, Onderscheidend: niet kleurloos zijn, eigenheid als organisatie tonen (unique
selling proposition)
Evaluerend: basis voor uw evaluatie (handelingen en beslissingen), in vraag
stellen en bijstellen indien nodig
Motiverend: doel moet medewerkers aanspreken, ze moeten motiverend zijn en
energie van krijgen, zinvol vinden, en duidelijk verband met misse en eigen
handeling
Cultuurvormend: de kernwaarden van een organisatie vind je hier terug,
kernwaarden, hoe we willen dat de medewerkers zich gedragen tegenover
elkaar?
Nood aan een fundament: vertrek vanuit de WHY
Een goed fundament dient dus een antwoord te bieden
op volgende vragen:
1. Waarom doen we wat de doen?
2. Hoe doen wat we doen?
3. Wat dienen we eigenlijk te doen?
Deze drie vragen vormen samen de gouden cirkel van
Simon Sinek.
2.2 Visie
De visie van een organisatie vult de missie verder aan door de blik verder naar buiten
de organisatie en naar de toekomst te richten. In de visie lezen we een beschrijving
van hoe de wereld eruit zal zien als de organisatie met succes de missie kan
uitvoeren. Een visie vult de missie aan door er een concreet, ambitieus maar toch
potentieel haalbaar toekomstperspectief aan te verbinden (Vandooren, 2023).
Wat zijn belangrijke voorwaarden om tot een goede visie te komen in de organisatie:
1. Visieontwikkeling is een collectief proces: iedereen in de organisatie moet
mee zijn met de visie. Maar in de praktijk zien we dat vaak de directie, de staf,
de top van de organisatie de grote lijnen uitzet en hierin het voortouw neemt.
We kunnen wel spreken van een collectief proces in die zin dat alle
medewerkers best zoveel mogelijk geïnformeerd worden over de visie, hun
mening mogen geven en er zo goed als mogelijk van doordrongen zijn.
2. Duidelijk: de visie is een ijkpunt bij evaluaties
, 3. Gecommuniceerd met alle (nieuwe) medewerkers: personeelsvergadering,
introductiedagen
4. Gericht op de unieke eigenschappen van de organisatie: duidt op de unieke
en onderscheidende kenmerken van een dienst of product.
5. Moet inspireren/stimuleren ne motiveren
6. Gedragen door allen: Iedereen op 1 lijn krijgen
Kort samengevat: Visie ‘Waar gaat de organisatie naartoe?’ Bepaalt wat de organisatie
op lange termijn wil bereiken. Geeft de brede richting aan waar de organisatie haar
missie zal gaan uitvoeren. Gewenste toekomst voor de organisatie binnen de kaders
die de missie uitzet. Missie (WAT U DOET) van een organisatie vormt de basis voor de
ontwikkeling van een visie (WAT U WENST TE DOEN/BEREIKEN)!
Een missie is geen visie, een visie is geen missie
MISSIE: Waarvoor we staan VISIE: Waarvoor ze gaan
Gericht op de organisatie Gericht op de omgeving
Wie zijn we? Hoe gaan we met de wereld om?
Identiteit, waarden Toekomst, droom
Vanuit een lang verleden Vanuit de verre toekomst
In principe tijdloos Kan worden bijgesteld
Voorwaarden visie
1. Collectief proces: iedereen in de organisatie mee de droom waarmaken, alle
medewerkers geïnformeerd worden, op de hoogte gebracht, mening gevraagd
2. Duidelijk: of we nog op de juiste weg zijn aan het gaan
3. Gecommuniceerd: altijd nog eens laten aanbod komen
4. Gericht op USP’s: wat jou uniek maakt (Unique Selling Propositition), wat jou
onderscheid van andere organisaties.
5. Moet inspireren/stimuleren: om diezelfde droom te volgen
6. Gedragen door allen: de neuzen allen in dezelfde richting
Iedereen op 1 lijn krijgen!
, Just Cause (of de goede zaak) is een toekomstbeeld dat nog verwezenlijkt moet
worden en is…
1. Veerkrachtig bij politieke, technologische en culturele veranderingen
2. Een gebundelde inclusieve bijdrage
3. Gericht op het voordeel van anderen
2.3 Kernwaarden
De kernwaarden liggen verankerd en vormen de basis voor de missie en visie. Vaak
worden de kernwaarden opgenomen in de visie, maar hier nemen we ze toch even
apart. De kernwaarden geven voor iedereen in de organisatie mee hoe ze de missie en
visie tot leven kunnen brengen en welke waarden hierin door iedereen gedragen
moeten worden. Helder geformuleerde kernwaarden leveren een krachtig hulpmiddel
op om op niveau van elke medewerker, elke actie en elk dilemma concreet te
evalueren en bij te sturen. Ze geven richting aan het denken over het hoe. Wat is onze
eigen specifieke manier, hoe pakken we de zaken aan, wat is onze enige kenmerkende
stijl (Vandooren, 2023)?
De kernwaarden die de organisatie naar voor schuift geven de WHY (zie Simon Sinek
gouden cirkel) weer en toont wat echt de overtuigingen en de basiswaarden zijn die
centraal staan. De kernwaarden vormen het “ideologische” DNA van de organisatie.
Waar de missie een antwoord biedt op de vraag “Waarom bestaan de
organisatie?” en wat willen we bereiken voor de cliënten?
De visie weergeeft wat de organisatie wil realiseren en hoe de toekomst
eruitziet voor cliënten wanneer de missie geslaagd is,
Verwoorden de kernwaarden waar de organisatie in gelooft, wat is het
waardenkader gericht op de cliënten (Vandooren, 2023).
De missie, visie en kernwaarden worden gebundeld opgenomen in de
opdrachtverklaring van een organisatie.
Hoofdstuk 2: Omgevingsanalyse van de organisatie
1 De organisatie in een veranderende omgeving
Wat er in de wereld en de samenleving gebeurt is continu in beweging. Niets blijft
hetzelfde.
In dit deel analyseer je de omgeving van een organisatie. Eerst bekijk je heel breed de
grote veranderingen van vandaag. De organisatie ondergaat invloed vanuit die
omgeving. Je focust eerst op de veranderingen in de externe ruime en minder ruime
omgeving (de samenleving en het werkveld), om vervolgens de blik naar en binnen de
organisatie te richten.
