Onboarding
Hoofdstuk 1: het onboardingsproces
Onboarding = nieuwe werknemers worden geholpen om goed te starten en zich thuis te voelen in
hun nieuwe baan.
Best- in -class = het gehele inwerktraject, vanaf het moment dat het contract werd getekend.
Onboarding = alles wat een nieuwe medewerker meemaakt om succesvol te zijn en zich verbonden
te voelen met de doelen en cultuur van een bedrijf.
Onboarding versus introductie
Drijfveren van de organisatie om in onboarding te investeren
1. Snel van start gaan: Efficiënte voorbereiding voor nieuwe medewerkers zodat ze snel
kunnen beginnen.
2. Betrokkenheid vergroten: Nieuwe medewerkers voelen zich meer betrokken en
gemotiveerd.
3. Medewerkers behouden: Duidelijke verwachtingen stellen en beloftes nakomen om
medewerkers te behouden.
4. Positief imago: Tevreden nieuwe medewerkers dragen bij aan een goed imago van het
bedrijf.
5. Kostenefficiëntie: Een goed onboardingplan bespaart tijd en geld door efficiënt te werken.
Waarom mislukt een nieuwkomer
1. Onheldere verwachtingen: De organisatie heeft niet duidelijk gemaakt wat ze van de nieuwe
medewerker verwachten.
2. Verkeerde match: De persoon heeft niet de juiste vaardigheden, kennis of motivatie.
3. Relatieproblemen: Moeite met het leggen van contacten binnen het bedrijf.
4. Gebrek aan betrokkenheid: De persoon voelt zich niet verbonden met het bedrijf.
Drijfveren voor de nieuweling om in onboarding te investeren
1. Duidelijke verwachtingen: Ze weten wat ze kunnen verwachten van het bedrijf en wat ze zelf
kunnen bieden.
2. Kennis van regels en procedures: Ze begrijpen de regels en procedures.
3. Netwerk opbouwen: Ze hebben een relevant netwerk binnen het bedrijf.
4. Trots: Ze zijn trots op hun keuze, de baan en hun collega's.
5. Begrip van bedrijfscultuur: Ze begrijpen de bedrijfscultuur en het bijbehorende gedrag.
1
, Wat is nodig om dit te bereiken:
Duidelijke communicatie over verwachtingen.
Ondersteuning bieden bij het begrijpen van cultuur, netwerken, loopbaanmogelijkheden en
regels.
Feedback geven en verbinding maken met anderen.
Hoofdstuk 2: management van verwachtingen
Het psychologisch contract
= hoe een medewerker ziet wat ze aan de organisatie beloven en wat ze terug verwachten.
Harde feiten en zachte feiten
Belangrijke aspecten binnen het psychologisch aspect
Arbeidscontract psychologisch contract
Hoe nieuwkomers begrijpen wat ze kunnen verwachten van hun nieuwe baan:
1. Evenwicht zoeken: Ze willen weten wat ze van het bedrijf kunnen verwachten en wat ze zelf
kunnen bijdragen.
2. Snel begrip: Binnen de eerste 3 maanden begrijpen ze al wat ze kunnen verwachten.
3. Waar ze informatie vinden: Ze vragen het aan collega's, klanten, lezen documenten, etc.
4. Oudere werknemers: Oudere werknemers zoeken misschien minder informatie dan jongere
nieuwkomers.
Hoofdstuk 3: support door de organisatie
laat jij maar eens zien wat je kunt” “werkt niet
Vier aspecten waarmee organisaties nieuwe medewerkers ondersteunen voor een succesvolle
onboarding:
2
Hoofdstuk 1: het onboardingsproces
Onboarding = nieuwe werknemers worden geholpen om goed te starten en zich thuis te voelen in
hun nieuwe baan.
Best- in -class = het gehele inwerktraject, vanaf het moment dat het contract werd getekend.
Onboarding = alles wat een nieuwe medewerker meemaakt om succesvol te zijn en zich verbonden
te voelen met de doelen en cultuur van een bedrijf.
Onboarding versus introductie
Drijfveren van de organisatie om in onboarding te investeren
1. Snel van start gaan: Efficiënte voorbereiding voor nieuwe medewerkers zodat ze snel
kunnen beginnen.
2. Betrokkenheid vergroten: Nieuwe medewerkers voelen zich meer betrokken en
gemotiveerd.
3. Medewerkers behouden: Duidelijke verwachtingen stellen en beloftes nakomen om
medewerkers te behouden.
4. Positief imago: Tevreden nieuwe medewerkers dragen bij aan een goed imago van het
bedrijf.
5. Kostenefficiëntie: Een goed onboardingplan bespaart tijd en geld door efficiënt te werken.
Waarom mislukt een nieuwkomer
1. Onheldere verwachtingen: De organisatie heeft niet duidelijk gemaakt wat ze van de nieuwe
medewerker verwachten.
2. Verkeerde match: De persoon heeft niet de juiste vaardigheden, kennis of motivatie.
3. Relatieproblemen: Moeite met het leggen van contacten binnen het bedrijf.
4. Gebrek aan betrokkenheid: De persoon voelt zich niet verbonden met het bedrijf.
Drijfveren voor de nieuweling om in onboarding te investeren
1. Duidelijke verwachtingen: Ze weten wat ze kunnen verwachten van het bedrijf en wat ze zelf
kunnen bieden.
2. Kennis van regels en procedures: Ze begrijpen de regels en procedures.
3. Netwerk opbouwen: Ze hebben een relevant netwerk binnen het bedrijf.
4. Trots: Ze zijn trots op hun keuze, de baan en hun collega's.
5. Begrip van bedrijfscultuur: Ze begrijpen de bedrijfscultuur en het bijbehorende gedrag.
1
, Wat is nodig om dit te bereiken:
Duidelijke communicatie over verwachtingen.
Ondersteuning bieden bij het begrijpen van cultuur, netwerken, loopbaanmogelijkheden en
regels.
Feedback geven en verbinding maken met anderen.
Hoofdstuk 2: management van verwachtingen
Het psychologisch contract
= hoe een medewerker ziet wat ze aan de organisatie beloven en wat ze terug verwachten.
Harde feiten en zachte feiten
Belangrijke aspecten binnen het psychologisch aspect
Arbeidscontract psychologisch contract
Hoe nieuwkomers begrijpen wat ze kunnen verwachten van hun nieuwe baan:
1. Evenwicht zoeken: Ze willen weten wat ze van het bedrijf kunnen verwachten en wat ze zelf
kunnen bijdragen.
2. Snel begrip: Binnen de eerste 3 maanden begrijpen ze al wat ze kunnen verwachten.
3. Waar ze informatie vinden: Ze vragen het aan collega's, klanten, lezen documenten, etc.
4. Oudere werknemers: Oudere werknemers zoeken misschien minder informatie dan jongere
nieuwkomers.
Hoofdstuk 3: support door de organisatie
laat jij maar eens zien wat je kunt” “werkt niet
Vier aspecten waarmee organisaties nieuwe medewerkers ondersteunen voor een succesvolle
onboarding:
2
