Rekrutering en selectie (goated
samenvatting)
R&S als onderdeel van HRM
HRM (Human Resource management)
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in
organisaties. Het is een onderdeel van het algemene management en is samen met de
andere
managementdisciplines (vb. financieel management, sales management, …) gericht op het
effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om zo het voortbestaan van de
organisatie te verzekeren.
HRM gaat verder dan het departement of de afdeling, het is een gedeelde verantwoordelijkheid
met alle leidinggevenden. Het moet immers toegepast en uitgedragen worden in de
dagdagelijkse werking.
Doelstellingen van HRM:
Doelstellingen van de organisatie helpen realiseren (bv: opleidingen,planningen,..)
De employee journey zo aangenaam mogelijk maken(bv: aangename werkomgeving,
correcte verloning, work-life…)
Wettelijk kader respecteren (bv: opzegtermijn bij ontslag, veiligheidsmaatregelen
voor medewerkers, verloning volgens barema…)
Conflicten binnen de employee journey
✓ Lage werkdruk vs veel geld verdienen
✓ Flexibel thuiswerk vs connectie met collega’s
✓ Een goeie work-lifebalance vs ambitie om door te groeien
✓ Veel overleg vs je werk vooruit zien gaan
✓ Teambuilding vs professionele relatie behouden
HRM staat ten dienste van de organisatie
• HRM staat ten dienste van de werknemer
• HRM staat ten dienste van de wet, soms tegen werknemer en/of
organisatie, maar in het belang van beiden
→ constant belangen afwegen
→ HRM kan veel verschillende rollen aannemen: adviseur, motivator, begeleider, problem solver.
R&S is belangrijk omdat er krapte is op de arbeidsmarkt
,Link met doelen HRM
• Doelstellingen organisatie realiseren
✓ Hier heb je verschillende middelen voor nodig, waaronder natuurlijk mensen.
Zonder Rekrutering & Selectie geen medewerkers om je plannen waar te maken.
• Employee journey
✓ Rekrutering & Selectie = eerste fase van je parcours
✓ Één kans op een eerste indruk
✓ Zal cruciaal zijn in de verdere fases: klopt het wat er toen verteld werd?
• Wettelijk kader respecteren
✓ Heel wat wetgeving rond discriminatie bij sollicitaties
Mogelijke conflicten
• Doelstellingen organisatie vs employee journey
✓ Weinig geld en tijd voor rekrutering → slecht proces, trage reacties,
onduidelijkheid…
• Doelstellingen organisatie vs wettelijk kader
✓ Snel mensen nodig → weinig aandacht voor de manier waarop → (on)bewust
discriminatie door bepaalde profielen niet te contacteren
• Employee journey vs wettelijk kader
✓ Sollicitant wil starten, maar moet opzegtermijn huidige werkgever respecteren
Belangen van R&S:
1. Missie, visie, waarden helpen realiseren
Missie, waarom bestaan we, wat doen we?
Visie, wat willen we bereiken op lange termijn?
Cultural fit= Past deze persoon in het bedrijf, gelooft hij in wat we doen?
Bij Rekrutering & Selectie gaan we op zoek naar mensen die gedreven worden door
onze missie, die zichzelf zien werken binnen onze visie en die willen handelen volgens
onze waarden.
2. Activiteiten op peil houden en optimaliseren
Werk correct uitvoeren
Kwaliteit en kwantiteit van werknemers hoog genoeg houden
3. Budget respecteren en efficiënt beheren
Personeelkost belangrijk deel van budget
Cost per hire zo laag mogelijk houden
o Kostelijke zoektocht kan nog duurder worden als het verkeerd afloopt
Proberen zo weinig mogelijk tijd te verspillen
Veel bedrijven denken dat ze het zelf kunnen, jouw tijd kost ook geld!
Meer goedkope of minder dure werkkrachten?
4. Uitdagingen huidige arbeidsmarkt
, De arbeidsmarkt
Bevolking op arbeidsleeftijd = tussen 20 en 64 jaar
Beroepsbevolking / actieve bevolking = werkende bevolking + werkzoekenden
deel vd bevolking dat wil en kan werken
Activiteitsgraad = aandeel actieve bevolking op bevolking op arbeidsleeftijd
Aandeel tussen wie wil werken tov iedereen die de leeftijd heeft om te werken.
Werkgelegenheidsgraad = percentage werkenden op arbeidsleeftijd
72,2% in België
Werkloosheidsgraad = percentage niet-werkende werkzoekende van de actieve
bevolking
5,4% in België
Spanningsindicator = gemiddeld aantal werkzoekenden gedeeld door aantal openstaande
vacatures, hoe lager hoe hoger de krapte
Impacten op R&S
Genoeg mensen op arbeidsleeftijd?
o Vergrijzing (+ dalend geboortecijfer) tekort aan gekwalificeerde werknemers.
o Groeiende aantal jobs
Hoe ziet de niet-actieve bevolking eruit?
o Studenten : als tijdelijke krachten inzetten
o Langdurig zieken: toch proberen activeren
Motiveren om te werken of werk te zoeken?
o Verschil tussen werken en niet werken is voor sommige jobs te klein.
o Loonpakket aantrekkelijk genoeg maken
Knelpuntberoepen: een lijst van beroepen waar een tekort aan te vinden werknemers zijn
Kwantitatief tekort: er zijn te weinig werkzoekenden
Kwalitatief tekort: gebrek aan werkzoekenden met de juiste ervaring, onderwijzing,
kennis
Specifieke arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld te zwaar werk, weekendwerk)
In totaal 241 beroepen, bv kinesisten, apothekers, wegenwerkers, werfleiders…
War on talent = door tekort aan mensen -> bedrijf aantrekkelijk moeten maken voor
kandidaten via welke kanalen de juiste mensen bereiken?
samenvatting)
R&S als onderdeel van HRM
HRM (Human Resource management)
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in
organisaties. Het is een onderdeel van het algemene management en is samen met de
andere
managementdisciplines (vb. financieel management, sales management, …) gericht op het
effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om zo het voortbestaan van de
organisatie te verzekeren.
HRM gaat verder dan het departement of de afdeling, het is een gedeelde verantwoordelijkheid
met alle leidinggevenden. Het moet immers toegepast en uitgedragen worden in de
dagdagelijkse werking.
Doelstellingen van HRM:
Doelstellingen van de organisatie helpen realiseren (bv: opleidingen,planningen,..)
De employee journey zo aangenaam mogelijk maken(bv: aangename werkomgeving,
correcte verloning, work-life…)
Wettelijk kader respecteren (bv: opzegtermijn bij ontslag, veiligheidsmaatregelen
voor medewerkers, verloning volgens barema…)
Conflicten binnen de employee journey
✓ Lage werkdruk vs veel geld verdienen
✓ Flexibel thuiswerk vs connectie met collega’s
✓ Een goeie work-lifebalance vs ambitie om door te groeien
✓ Veel overleg vs je werk vooruit zien gaan
✓ Teambuilding vs professionele relatie behouden
HRM staat ten dienste van de organisatie
• HRM staat ten dienste van de werknemer
• HRM staat ten dienste van de wet, soms tegen werknemer en/of
organisatie, maar in het belang van beiden
→ constant belangen afwegen
→ HRM kan veel verschillende rollen aannemen: adviseur, motivator, begeleider, problem solver.
R&S is belangrijk omdat er krapte is op de arbeidsmarkt
,Link met doelen HRM
• Doelstellingen organisatie realiseren
✓ Hier heb je verschillende middelen voor nodig, waaronder natuurlijk mensen.
Zonder Rekrutering & Selectie geen medewerkers om je plannen waar te maken.
• Employee journey
✓ Rekrutering & Selectie = eerste fase van je parcours
✓ Één kans op een eerste indruk
✓ Zal cruciaal zijn in de verdere fases: klopt het wat er toen verteld werd?
• Wettelijk kader respecteren
✓ Heel wat wetgeving rond discriminatie bij sollicitaties
Mogelijke conflicten
• Doelstellingen organisatie vs employee journey
✓ Weinig geld en tijd voor rekrutering → slecht proces, trage reacties,
onduidelijkheid…
• Doelstellingen organisatie vs wettelijk kader
✓ Snel mensen nodig → weinig aandacht voor de manier waarop → (on)bewust
discriminatie door bepaalde profielen niet te contacteren
• Employee journey vs wettelijk kader
✓ Sollicitant wil starten, maar moet opzegtermijn huidige werkgever respecteren
Belangen van R&S:
1. Missie, visie, waarden helpen realiseren
Missie, waarom bestaan we, wat doen we?
Visie, wat willen we bereiken op lange termijn?
Cultural fit= Past deze persoon in het bedrijf, gelooft hij in wat we doen?
Bij Rekrutering & Selectie gaan we op zoek naar mensen die gedreven worden door
onze missie, die zichzelf zien werken binnen onze visie en die willen handelen volgens
onze waarden.
2. Activiteiten op peil houden en optimaliseren
Werk correct uitvoeren
Kwaliteit en kwantiteit van werknemers hoog genoeg houden
3. Budget respecteren en efficiënt beheren
Personeelkost belangrijk deel van budget
Cost per hire zo laag mogelijk houden
o Kostelijke zoektocht kan nog duurder worden als het verkeerd afloopt
Proberen zo weinig mogelijk tijd te verspillen
Veel bedrijven denken dat ze het zelf kunnen, jouw tijd kost ook geld!
Meer goedkope of minder dure werkkrachten?
4. Uitdagingen huidige arbeidsmarkt
, De arbeidsmarkt
Bevolking op arbeidsleeftijd = tussen 20 en 64 jaar
Beroepsbevolking / actieve bevolking = werkende bevolking + werkzoekenden
deel vd bevolking dat wil en kan werken
Activiteitsgraad = aandeel actieve bevolking op bevolking op arbeidsleeftijd
Aandeel tussen wie wil werken tov iedereen die de leeftijd heeft om te werken.
Werkgelegenheidsgraad = percentage werkenden op arbeidsleeftijd
72,2% in België
Werkloosheidsgraad = percentage niet-werkende werkzoekende van de actieve
bevolking
5,4% in België
Spanningsindicator = gemiddeld aantal werkzoekenden gedeeld door aantal openstaande
vacatures, hoe lager hoe hoger de krapte
Impacten op R&S
Genoeg mensen op arbeidsleeftijd?
o Vergrijzing (+ dalend geboortecijfer) tekort aan gekwalificeerde werknemers.
o Groeiende aantal jobs
Hoe ziet de niet-actieve bevolking eruit?
o Studenten : als tijdelijke krachten inzetten
o Langdurig zieken: toch proberen activeren
Motiveren om te werken of werk te zoeken?
o Verschil tussen werken en niet werken is voor sommige jobs te klein.
o Loonpakket aantrekkelijk genoeg maken
Knelpuntberoepen: een lijst van beroepen waar een tekort aan te vinden werknemers zijn
Kwantitatief tekort: er zijn te weinig werkzoekenden
Kwalitatief tekort: gebrek aan werkzoekenden met de juiste ervaring, onderwijzing,
kennis
Specifieke arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld te zwaar werk, weekendwerk)
In totaal 241 beroepen, bv kinesisten, apothekers, wegenwerkers, werfleiders…
War on talent = door tekort aan mensen -> bedrijf aantrekkelijk moeten maken voor
kandidaten via welke kanalen de juiste mensen bereiken?
