COACHING EN CONSULTATIE
,Inhoud
Hoofdstuk 1: Introductie
Hoofdstuk 2: Opdrachten
Hoofdstuk 3: Thema gecentreerde interactie (TGI) – GOL(L)D in de praktijk
Hoofdstuk 4: Oplossingsgerichte teamcoaching
Hoofdstuk 5: Leerpad – coaching en teamcoaching
Hoofdstuk 6: Leerpad - samenwerking
2
,Hoofdstuk 1: Introductie
Wie ben ik als orthopedagoog in proces van teamcoaching?
1 Coaching
1.1 Basisassumpties
‘A kind of conversation’
- Dialoog: communicatie tussen verschillende partijen
- Uitwisseling: in verschillende richtingen
- Partnerschap, gelijkwaardige relatie
o Niet de expert die weet wat er moet gebeuren
o Je faciliteert het gebeuren vanaf de zijlijn
o Elk team heeft een andere finaliteit, aard van de coaching zal overal anders zijn
Toekomstgericht
- Vanuit hier-en-nu
o Niet terugblikken in het verleden
o Oplossingsgericht: waar willen we naartoe met het team naar de toekomst
- Van huidig feitelijke situatie naar toekomstig wenselijke situatie
- Niet graven in het verleden
- Niet zoeken naar oorzaken
Inzichtverruimend
- Gecoachten verwerven (beter) inzicht in eigen situatie
o Eigenschap ligt bij het team
o Dynamiek binnen het team faciliteren
o Door de juiste vragen te stellen kan je een team helpen functioneren
▪ Bv: wat wil je precies bereiken? Wat is de gewenste verandering die je wil initiëren?
▪ Bv: wat is de bestaande situatie? Waar zou je je vandaag plaatsen in een schaal van 1 tot
10? Welke acties heb je hiervoor ondernomen?
▪ Open vragen, gesloten vragen, reflectievragen, keuzevragen stellen
▪ Suggestieve vragen kunnen soms ook een effect hebben
• Bv: toen je nog leerkracht was had je hier toch plezier aan?
▪ Het eigenaarschap ligt bij het team zelf
- ‘Awareness’: niet louter iets merken, maar iets beseffen en van iets bewustworden (proces)
- Zingevend: betekenis en gevolg dat aan inzicht wordt gegeven
- Inzicht bij zowel coach als gecoachten
Methodisch
- Onderbouwd
- Systematisch en planmatig
- Aanwenden methoden en technieken die effectiviteit hebben aangetoond
Fenomenologisch
- Ingaan op directe; intuïtieve ervaringen vanuit nieuwsgierigheid
- Creativiteit aanwenden
- Beleving en betekenis opzoeken en een plaats toekennen
o Vertrekken vanuit interesse van mensen
Gericht op potentieel
- Geloof in menselijk potentieel
- Erkennen dat interne en externe obstakels ‘performance’ kunnen inperken
- Coachen onder de ijsberg: aandacht voor verborgen potentieel, talenten, sterktes (vb. uit reserves
putten, verwachtingen overstijgen)
3
, - Het beste halen uit mensen
- Verwachting over/geloof in het potentieel beïnvloedt de ‘performance’
Persoons- of teamgefocust
- Specifieke situatie
o Teamcoaching en groepsdynamieken
- Specifieke vraag en verwachtingen
- Specifieke doelstelling(en)
Professioneel
- Professionele relatie (≠ persoonlijke relatie)
- Evenwichtsoefening afstand – nabijheid
- Context: continuüm formele – informele situaties
Activerend en responsabiliserend
- Gecoachte(n) behouden regie over coachingsproces: keuze en controle
- Verantwoordelijkheid van gecoachte(n) aanspreken: ‘responsibility’
- Creëren van ‘ownership’: het heft in eigen handen nemen
- Interne motivatie en interne attributie succes
- Activerend ondersteunen
- Verantwoordelijkheidsgevoel voor gedachten en acties → betrokkenheid bij het proces (‘commitment’)
→ succes van het proces (‘performance’)
Doelgericht
Gericht op verbeteren, versterken, ontwikkelen, transformeren
- SMART
- Samen met team naar eenzelfde doel werken
Oplossingsgericht (Berg & Miller, 1992)
- Het doel is belangrijk voor de coachee
- Het doel is klein
- Het doel is concreet en specifiek
- Het doel is geformuleerd in termen van aanwezigheid eerder dan afwezigheid
- Het doel is geformuleerd in termen van begin eerder dan van einde
- Het doel houdt rekening met de levenscontext
- Het doel wordt gepercipieerd als uitdagend en inspanningvergend
Focus op (co-)construeren van strategieën, niet oplossen van problemen
1.2 Fletcher
Wanneer is coaching aangewezen?
- Mentoring en coaching: relevant voor onwikkelen van praktijk
o Mentor: jongere collega’s meenemen om ervaringen
te delen, expertenrol
o Coach: niemand verwacht dat je expert bent in het
thema’s, je gaat het proces rond het teamgebeuren
faciliteren
- Training en counseling: onmisbaar voor goed mentoring en
coaching
o Expertise: training rond een bepaald thema
o Consult: rondlopen, interviews doen, probleem detecteren en oplossing voorstellen
- Pijlen: vooruitgang kan resulteren uit één, maar niet noodzakelijk alle, combinaties van mentoring,
coaching, training en counseling.
- Coaching kan aspecten mentoring, training en counseling integreren
- De context bepaalt wat/welke combinatie best wordt ingezet
4
,Inhoud
Hoofdstuk 1: Introductie
Hoofdstuk 2: Opdrachten
Hoofdstuk 3: Thema gecentreerde interactie (TGI) – GOL(L)D in de praktijk
Hoofdstuk 4: Oplossingsgerichte teamcoaching
Hoofdstuk 5: Leerpad – coaching en teamcoaching
Hoofdstuk 6: Leerpad - samenwerking
2
,Hoofdstuk 1: Introductie
Wie ben ik als orthopedagoog in proces van teamcoaching?
1 Coaching
1.1 Basisassumpties
‘A kind of conversation’
- Dialoog: communicatie tussen verschillende partijen
- Uitwisseling: in verschillende richtingen
- Partnerschap, gelijkwaardige relatie
o Niet de expert die weet wat er moet gebeuren
o Je faciliteert het gebeuren vanaf de zijlijn
o Elk team heeft een andere finaliteit, aard van de coaching zal overal anders zijn
Toekomstgericht
- Vanuit hier-en-nu
o Niet terugblikken in het verleden
o Oplossingsgericht: waar willen we naartoe met het team naar de toekomst
- Van huidig feitelijke situatie naar toekomstig wenselijke situatie
- Niet graven in het verleden
- Niet zoeken naar oorzaken
Inzichtverruimend
- Gecoachten verwerven (beter) inzicht in eigen situatie
o Eigenschap ligt bij het team
o Dynamiek binnen het team faciliteren
o Door de juiste vragen te stellen kan je een team helpen functioneren
▪ Bv: wat wil je precies bereiken? Wat is de gewenste verandering die je wil initiëren?
▪ Bv: wat is de bestaande situatie? Waar zou je je vandaag plaatsen in een schaal van 1 tot
10? Welke acties heb je hiervoor ondernomen?
▪ Open vragen, gesloten vragen, reflectievragen, keuzevragen stellen
▪ Suggestieve vragen kunnen soms ook een effect hebben
• Bv: toen je nog leerkracht was had je hier toch plezier aan?
▪ Het eigenaarschap ligt bij het team zelf
- ‘Awareness’: niet louter iets merken, maar iets beseffen en van iets bewustworden (proces)
- Zingevend: betekenis en gevolg dat aan inzicht wordt gegeven
- Inzicht bij zowel coach als gecoachten
Methodisch
- Onderbouwd
- Systematisch en planmatig
- Aanwenden methoden en technieken die effectiviteit hebben aangetoond
Fenomenologisch
- Ingaan op directe; intuïtieve ervaringen vanuit nieuwsgierigheid
- Creativiteit aanwenden
- Beleving en betekenis opzoeken en een plaats toekennen
o Vertrekken vanuit interesse van mensen
Gericht op potentieel
- Geloof in menselijk potentieel
- Erkennen dat interne en externe obstakels ‘performance’ kunnen inperken
- Coachen onder de ijsberg: aandacht voor verborgen potentieel, talenten, sterktes (vb. uit reserves
putten, verwachtingen overstijgen)
3
, - Het beste halen uit mensen
- Verwachting over/geloof in het potentieel beïnvloedt de ‘performance’
Persoons- of teamgefocust
- Specifieke situatie
o Teamcoaching en groepsdynamieken
- Specifieke vraag en verwachtingen
- Specifieke doelstelling(en)
Professioneel
- Professionele relatie (≠ persoonlijke relatie)
- Evenwichtsoefening afstand – nabijheid
- Context: continuüm formele – informele situaties
Activerend en responsabiliserend
- Gecoachte(n) behouden regie over coachingsproces: keuze en controle
- Verantwoordelijkheid van gecoachte(n) aanspreken: ‘responsibility’
- Creëren van ‘ownership’: het heft in eigen handen nemen
- Interne motivatie en interne attributie succes
- Activerend ondersteunen
- Verantwoordelijkheidsgevoel voor gedachten en acties → betrokkenheid bij het proces (‘commitment’)
→ succes van het proces (‘performance’)
Doelgericht
Gericht op verbeteren, versterken, ontwikkelen, transformeren
- SMART
- Samen met team naar eenzelfde doel werken
Oplossingsgericht (Berg & Miller, 1992)
- Het doel is belangrijk voor de coachee
- Het doel is klein
- Het doel is concreet en specifiek
- Het doel is geformuleerd in termen van aanwezigheid eerder dan afwezigheid
- Het doel is geformuleerd in termen van begin eerder dan van einde
- Het doel houdt rekening met de levenscontext
- Het doel wordt gepercipieerd als uitdagend en inspanningvergend
Focus op (co-)construeren van strategieën, niet oplossen van problemen
1.2 Fletcher
Wanneer is coaching aangewezen?
- Mentoring en coaching: relevant voor onwikkelen van praktijk
o Mentor: jongere collega’s meenemen om ervaringen
te delen, expertenrol
o Coach: niemand verwacht dat je expert bent in het
thema’s, je gaat het proces rond het teamgebeuren
faciliteren
- Training en counseling: onmisbaar voor goed mentoring en
coaching
o Expertise: training rond een bepaald thema
o Consult: rondlopen, interviews doen, probleem detecteren en oplossing voorstellen
- Pijlen: vooruitgang kan resulteren uit één, maar niet noodzakelijk alle, combinaties van mentoring,
coaching, training en counseling.
- Coaching kan aspecten mentoring, training en counseling integreren
- De context bepaalt wat/welke combinatie best wordt ingezet
4
