Inhoudstafel aan het einde van het document prof. Knoops
AJ 2024-25
Arbeidsrecht
MODULE I: INLEIDING
AFDELING 1: HISTORISCHE KADERING
Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
• Oorzaken:
o Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke
o “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
o 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden + verbod
op vereniging van boeren en arbeiders
o 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
o Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
• Status 1830:
o Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
o Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod werknemers
+ vervangbaarheid => slechte werkomstandigheden
o Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht): dus ook beperkte vertegenwoordiging
Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
• Context:
o Sociale onlusten (ongecontroleerd)
o 1867: werknemers konden zich terug verenigen
§ Wel nog verbod op stakingspiketten
§ Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
§ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
o Oprichting vakbonden
§ 1885 in BWP (socialisten)
§ Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
§ Liberale vakbond in Gent (1889)
o 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
• Vanaf 1886 eerste wetten
• Focus = arbeidsreglementering
o Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
o 1887 loonbescherming
o 1889: kinder- en vrouwenarbeid
o Pas vanaf 1905 zondagsrust
Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
• Arbeidsovereenkomstenwet:
o 1900: enkel voor arbeiders/werklieden – suppletief recht!
o 1922: ook voor lagere bedienden
o 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later eenheids-
statuut)
1
, • Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders aan
WOI)
o 1919 werkloosheidsverzekering
o 1921: 48-urenweek nl. 6 dagen 8u per dag
o 1930: pensioenen
o 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
• Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis)
o O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
o Zie codex:
§ Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (1946) => omgezet naar Codex welzijn
op het werk (2017)
§ Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven (onder-
nemingsraden)
§ Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad
§ Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
→ sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich nog
steeds ontwikkelt
• Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming:
o Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug
o Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen (eenheids-
statuut), …
o Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
AFDELING 2: HIËRARCHIE NORMEN ARBEIDSRECHT (ART. 51 CAO-WET)
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s (NAR / PC / PSC)
3. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of
4. aangesloten is bij Buitondertekenende organisatie (NAR / PC / PSC / OR)
5. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
6. Niet algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG
7. onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
8. Arbeidsreglement
9. Aanvullende bepalingen wet
10. Mondelinge arbeidsovereenkomst
11. Gebruik
MODULE II: DEMARCATIE ARBEIDSOVEREENKOMST
AFDELING 1: BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeidsovereenkomst = overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten (art. 2 en 3 AOW)
→ wezenselementen: overeenkomst, loon, arbeid en gezag
2
,Overeenkomst
• Vereist toestemming van partijen
• Wederkerige overeenkomst: beide partijen nemen tov elkaar verplichtingen op zich, nl. het verrichten
van arbeid door de WN en het betalen van loon door de WG
• Mogelijkheid tot eenzijdige wijziging?
o Slechts binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever
o Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen kunnen zijn: de aard
en/of het voorwerp van de arbeid die men eventueel overeengekomen is, de tijd waarin, en de
plaats en de wijze waarop deze arbeid moet verschaft en verricht worden) mogen noch door de
werkgever, noch door de werknemer eenzijdig gewijzigd worden
o Essentieel? → mede afhankelijk van de overeenkomstBeding “recht om essentieel bestanddeel
eenzijdig te wijzigen” is nietig (art. 25 AOW)
→ belangrijk: wijziging kan wel met wederzijdse toestemming: “proberen” zonder uitdrukkelijk
voorbehoud kan als akkoord met wijziging worden
Arbeid
• In beginsel komt elke arbeid in aanmerking om verricht te worden in het kader van een AO
• De aard van de arbeid kan wel invloed hebben op de soort AO
• Soort arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in de AO, maar is wel aangewezen voor WN omdat
anders de WG de soort arbeid kan wijzigen
• Zowel plicht tot het verrichten van arbeid, maar ook recht op arbeid:
o Recht op arbeid: werkgever moet faciliteiten bieden om overeengekomen arbeid te verrichten
o Rechtspraak: recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste ploeg te
spelen en niet op de bank te zitten
Loon
• Constitutief voor het bestaan van een AO:
o Moet bepaald of bepaalbaar zijn
o Niet betalen van het overeengekomen loon is strafbaar
o Als geen loon bepaald of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen, is alleen de
geldende minimumloonschaal van toepassing
• Geen loon: vrijwilligerswerk:
o Leveren van gratis arbeidsprestaties
o Maar een aantal kosten kunnen toch worden vergoed
o Vrijwilligers, die onbezoldigd arbeidsprestaties leveren, zijn in principe niet verbonden door een
arbeidsovereenkomst
o Indien er echter een loon betaald wordt aan een zogenaamde "vrijwilliger", dan is er wel sprake
van een arbeidsovereenkomst
→ Forfaitaire maximale vergoedingen vrijwilligers:
*Onkostenvergoedingen voor werkelijke kosten (maaltijden, drank, computer- en gsm-gebruik),
dus niet abnormaal hoog, geen verdoken loon
*OF forfaitaire onkostenvergoeding: 41,48 euro per dag en 1659,29 euro per jaar. (behoudens
verhoogde vergoeding) per jaar.
Opgelet: dat geldt voor al het vrijwilligerswerk samen van één vrijwilliger!
3
, (*) Het verhoogde grensbedrag betreft volgende categorieën van vrijwilligers (verhoogde
forfaitaire kostenvergoeding maximum 41,48 euro per dag, én een maximum van 3047,43 euro
per jaar).:
→Sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, jeugdsportcoördinator, sportscheidsrechter,
jurylid, steward, terreinverzorger-
materiaalmeester, seingever bij sportwedstrijden.
→De nachtoppas, te weten het inslapen, evenals de dag-oppas bij hulpbehoevende
personen volgens de voorwaarden en kwaliteitscriteria die iedere gemeenschap bepaalt.
→Het niet-dringend liggend ziekenvervoer.
→ risico herkwalificatie?
*Risico ‘werkgever’: als een organisatie de grensbedragen niet respecteerde in hoofde van een
vrijwilliger, kan die persoon ook ingeschreven (moeten) worden als (deeltijds) werknemer bij de
organisatie
*Dat kan gevolgen hebben op het gebied van
→ aansprakelijkheid en verzekeringen (bescherming door vrijwilligersverzekering vervalt)
→ sociale zekerheidsverplichtingen werkgever
→ belastingen
→ uitkeringen door uitbetalingsinstellingen sancties van inspectiediensten
Gezag
• De arbeidsprestatie wordt geleverd onder het gezag van een ander persoon en dit gezag vormt een
essentieel element van de arbeidsovereenkomst
• Dit element onderscheidt de arbeidsovereenkomst van andere overeenkomsten in het kader waarvan
arbeid gepresteerd wordt tegen betaling (bijvoorbeeld aannemingsovereenkomst)
→ zo werken zelfstandigen niet onder gezag (in ondergeschikt verband)
→ bestaan gezagsrelatie als criterium om schijnzelfstandigheid vast te stellen
AFDELING 2: SCHIJNZELFSTANDIGHEID
Schijnzelfstandigen = werknemers die, goed- of kwaadschiks, het sociaal statuut van de zelfstandige aan-
nemen, terwijl zij in werkelijkheid hun beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van hun medecontractant,
en dus in de hoedanigheid van loontrekkende werknemer
→ doel: drukken arbeidskost, doordat de betaling wordt ontlopen van patronale sociale zekerheidsbijdragen in het kader van
het statuut van de loontrekkende werknemer, alsook de betaling van sommen die verschuldigd zijn in het kader van het
individueel en collectief arbeidsrecht
• Partijen zijn vrij om samen de aard te bepalen van de overeenkomst die hen verbindt, maar dan nog is
vereist dat het gedrag in hun beroepsmatige samenwerking niet het bestaan aan het licht brengt van
feitelijke elementen die onverenigbaar zijn met de gekozen kwalificatie
• Programmawet (I) van 27 december 2006 (Arbeidsrelatieswet), gewijzigd door een wet van 25 augustus
2012, bevat een titel XIII (art. 328 tot 343) over de " aard van de arbeidsrelaties " die tot doel heeft het
fenomeen van de schijnzelfstandigen te beperken
4
AJ 2024-25
Arbeidsrecht
MODULE I: INLEIDING
AFDELING 1: HISTORISCHE KADERING
Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
• Oorzaken:
o Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke
o “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
o 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden + verbod
op vereniging van boeren en arbeiders
o 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
o Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
• Status 1830:
o Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
o Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod werknemers
+ vervangbaarheid => slechte werkomstandigheden
o Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht): dus ook beperkte vertegenwoordiging
Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
• Context:
o Sociale onlusten (ongecontroleerd)
o 1867: werknemers konden zich terug verenigen
§ Wel nog verbod op stakingspiketten
§ Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
§ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
o Oprichting vakbonden
§ 1885 in BWP (socialisten)
§ Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
§ Liberale vakbond in Gent (1889)
o 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
• Vanaf 1886 eerste wetten
• Focus = arbeidsreglementering
o Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
o 1887 loonbescherming
o 1889: kinder- en vrouwenarbeid
o Pas vanaf 1905 zondagsrust
Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
• Arbeidsovereenkomstenwet:
o 1900: enkel voor arbeiders/werklieden – suppletief recht!
o 1922: ook voor lagere bedienden
o 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later eenheids-
statuut)
1
, • Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders aan
WOI)
o 1919 werkloosheidsverzekering
o 1921: 48-urenweek nl. 6 dagen 8u per dag
o 1930: pensioenen
o 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
• Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis)
o O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
o Zie codex:
§ Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (1946) => omgezet naar Codex welzijn
op het werk (2017)
§ Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven (onder-
nemingsraden)
§ Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad
§ Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
→ sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich nog
steeds ontwikkelt
• Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming:
o Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug
o Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen (eenheids-
statuut), …
o Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
AFDELING 2: HIËRARCHIE NORMEN ARBEIDSRECHT (ART. 51 CAO-WET)
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s (NAR / PC / PSC)
3. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of
4. aangesloten is bij Buitondertekenende organisatie (NAR / PC / PSC / OR)
5. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
6. Niet algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG
7. onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
8. Arbeidsreglement
9. Aanvullende bepalingen wet
10. Mondelinge arbeidsovereenkomst
11. Gebruik
MODULE II: DEMARCATIE ARBEIDSOVEREENKOMST
AFDELING 1: BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeidsovereenkomst = overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten (art. 2 en 3 AOW)
→ wezenselementen: overeenkomst, loon, arbeid en gezag
2
,Overeenkomst
• Vereist toestemming van partijen
• Wederkerige overeenkomst: beide partijen nemen tov elkaar verplichtingen op zich, nl. het verrichten
van arbeid door de WN en het betalen van loon door de WG
• Mogelijkheid tot eenzijdige wijziging?
o Slechts binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever
o Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen kunnen zijn: de aard
en/of het voorwerp van de arbeid die men eventueel overeengekomen is, de tijd waarin, en de
plaats en de wijze waarop deze arbeid moet verschaft en verricht worden) mogen noch door de
werkgever, noch door de werknemer eenzijdig gewijzigd worden
o Essentieel? → mede afhankelijk van de overeenkomstBeding “recht om essentieel bestanddeel
eenzijdig te wijzigen” is nietig (art. 25 AOW)
→ belangrijk: wijziging kan wel met wederzijdse toestemming: “proberen” zonder uitdrukkelijk
voorbehoud kan als akkoord met wijziging worden
Arbeid
• In beginsel komt elke arbeid in aanmerking om verricht te worden in het kader van een AO
• De aard van de arbeid kan wel invloed hebben op de soort AO
• Soort arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in de AO, maar is wel aangewezen voor WN omdat
anders de WG de soort arbeid kan wijzigen
• Zowel plicht tot het verrichten van arbeid, maar ook recht op arbeid:
o Recht op arbeid: werkgever moet faciliteiten bieden om overeengekomen arbeid te verrichten
o Rechtspraak: recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste ploeg te
spelen en niet op de bank te zitten
Loon
• Constitutief voor het bestaan van een AO:
o Moet bepaald of bepaalbaar zijn
o Niet betalen van het overeengekomen loon is strafbaar
o Als geen loon bepaald of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen, is alleen de
geldende minimumloonschaal van toepassing
• Geen loon: vrijwilligerswerk:
o Leveren van gratis arbeidsprestaties
o Maar een aantal kosten kunnen toch worden vergoed
o Vrijwilligers, die onbezoldigd arbeidsprestaties leveren, zijn in principe niet verbonden door een
arbeidsovereenkomst
o Indien er echter een loon betaald wordt aan een zogenaamde "vrijwilliger", dan is er wel sprake
van een arbeidsovereenkomst
→ Forfaitaire maximale vergoedingen vrijwilligers:
*Onkostenvergoedingen voor werkelijke kosten (maaltijden, drank, computer- en gsm-gebruik),
dus niet abnormaal hoog, geen verdoken loon
*OF forfaitaire onkostenvergoeding: 41,48 euro per dag en 1659,29 euro per jaar. (behoudens
verhoogde vergoeding) per jaar.
Opgelet: dat geldt voor al het vrijwilligerswerk samen van één vrijwilliger!
3
, (*) Het verhoogde grensbedrag betreft volgende categorieën van vrijwilligers (verhoogde
forfaitaire kostenvergoeding maximum 41,48 euro per dag, én een maximum van 3047,43 euro
per jaar).:
→Sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, jeugdsportcoördinator, sportscheidsrechter,
jurylid, steward, terreinverzorger-
materiaalmeester, seingever bij sportwedstrijden.
→De nachtoppas, te weten het inslapen, evenals de dag-oppas bij hulpbehoevende
personen volgens de voorwaarden en kwaliteitscriteria die iedere gemeenschap bepaalt.
→Het niet-dringend liggend ziekenvervoer.
→ risico herkwalificatie?
*Risico ‘werkgever’: als een organisatie de grensbedragen niet respecteerde in hoofde van een
vrijwilliger, kan die persoon ook ingeschreven (moeten) worden als (deeltijds) werknemer bij de
organisatie
*Dat kan gevolgen hebben op het gebied van
→ aansprakelijkheid en verzekeringen (bescherming door vrijwilligersverzekering vervalt)
→ sociale zekerheidsverplichtingen werkgever
→ belastingen
→ uitkeringen door uitbetalingsinstellingen sancties van inspectiediensten
Gezag
• De arbeidsprestatie wordt geleverd onder het gezag van een ander persoon en dit gezag vormt een
essentieel element van de arbeidsovereenkomst
• Dit element onderscheidt de arbeidsovereenkomst van andere overeenkomsten in het kader waarvan
arbeid gepresteerd wordt tegen betaling (bijvoorbeeld aannemingsovereenkomst)
→ zo werken zelfstandigen niet onder gezag (in ondergeschikt verband)
→ bestaan gezagsrelatie als criterium om schijnzelfstandigheid vast te stellen
AFDELING 2: SCHIJNZELFSTANDIGHEID
Schijnzelfstandigen = werknemers die, goed- of kwaadschiks, het sociaal statuut van de zelfstandige aan-
nemen, terwijl zij in werkelijkheid hun beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van hun medecontractant,
en dus in de hoedanigheid van loontrekkende werknemer
→ doel: drukken arbeidskost, doordat de betaling wordt ontlopen van patronale sociale zekerheidsbijdragen in het kader van
het statuut van de loontrekkende werknemer, alsook de betaling van sommen die verschuldigd zijn in het kader van het
individueel en collectief arbeidsrecht
• Partijen zijn vrij om samen de aard te bepalen van de overeenkomst die hen verbindt, maar dan nog is
vereist dat het gedrag in hun beroepsmatige samenwerking niet het bestaan aan het licht brengt van
feitelijke elementen die onverenigbaar zijn met de gekozen kwalificatie
• Programmawet (I) van 27 december 2006 (Arbeidsrelatieswet), gewijzigd door een wet van 25 augustus
2012, bevat een titel XIII (art. 328 tot 343) over de " aard van de arbeidsrelaties " die tot doel heeft het
fenomeen van de schijnzelfstandigen te beperken
4
