Human resource management
INLEIDING
Kernactiviteiten van hrm:
- Ontwerp van functies: jobanalyse
- Instroom verzekeren: rekrutering & selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe: prestatiebeoordeling & -
management
- Vorming, training & ontwikkeling: individueel & organisationeel leren +
loopbaanmanagement
- Beloning: functie-evaluatie + verloningssystemen & secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid & welzijn medewerkers
- Arbeidsverhoudingen & tewerkstellingsrelatie: relaties met vakbonden + participatie &
betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp & ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden: tewerkstellingprocedures, wetgeving & hr-
informatiesystemen (=HRIS)
HRM = specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken &
bekwame medewerkers & die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken
1. INTRODUCTIE TOT HRM
Van personeelsbeleid naar strategisch HRM:
Klassiek personeelsbeleid bestaat uit:
- Beheren & controleren van medewerkers (kostenpost)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers, vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief & geïsoleerd
- Stabiele omgeving (=niet gericht op verandering)
,Steeds snellere economische, maatschappelijke & technologische veranderingen:
Old New
Stability Volatility
Certainty Uncertainty
Simplicity Complexity
Clarity Ambiguity
=Comfort =Discomfort
Evolutie naar strategisch HRM:
1. Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal voor de organisatie competitief
voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te ontwikkelen & te
motiveren
2 soorten: dozen met gat om te springen & dozen
zonder gat
Honden met gat sprongen weg na een elektrische shock,
honden zonder gat konden dat niet. Als er dan wel een gat
was, deden ze geen moeite om te springen
= aangeleerde hulpeloosheid bij oude overheidsbedrijven, kan
ook bij slechte leidinggevenden
2. HRM speelt een strategische rol & is een drijvende factor om de organisatiedoelen te
bereiken
- Er is inspraak in strategisch beleid: hrm is geïntegreerd
- Proactief
- Verticale integratie = hrm is afgestemd op organisatiestrategie externe fit
- Horizontale integratie = verschillende hr domeinen zijn op elkaar afgestemd interne
fit
3. HRM wordt meer & meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager, ondersteund door de hr
afdeling
- Internalisering = integratie van hr functies in lijnmanagement lijnmanager wordt
people manager
- Medewerker neemt sommige taken van hr over: registratie verlofdagen, ontwikkeling
- Belang van goed HRIS
- Meer klantgericht & meer externalisering (=outsourcing van hr taken aan externe
bedrijven) meer tijd voor strategische taken
, Rollen van hr managers volgens Ulrich:
HRM zou deze rollen alle 4 gelijkwaardig
moeten vervullen om een volwaardige
business partner te worden
evolutie naar 5 rollen
Michigan matching model van hrm:
Harvardmodel: ontstaan in Harvard business school
- Populair in Europa
- Focus op zachtere kant: nadruk op human
- Problemen pas oplossen wnr managers werknemers betrekken bij & ontwikkelen in
organisatie strategische link tussen bedrijfsstrategie & hrm hier ook belangrijk
- Opgelet: vooral prescriptief aangezien het de gewenste effecten beschrijft
Belang vd eisen vd verschillende Inhoud van hrm is
belanghebbenden worden erkend gerelateerd aan 4
beleidsdomeinen & elk
domein heeft een aantal
belangrijke taken waaraan
Belangrijk als context
managers aandacht moeten
waarin hrm plaatsvindt
besteden 4 soorten
gevolgen
, HRM moet toegevoegde waarde kunnen aantonen:
- Toegenomen belang van meten geen doel maar middel om betere beslissingen te
kunnen nemen
- Berekenen van ROI
- HRIS, E-HRM & big data
- HR metrics & HR analytics
Meten via hr scorecard hrm
activiteiten niet alleen baseren op
metingen in eigen organisatie maar
ook op wetenschappelijk onderzoek
Onderzoek: medewerker als competitief voordeel (Huselid)
- Investeren in vooruitstrevende & onderling samenhangende HRM-activiteiten high
performance work practices zoals uitgebreide rekrutering & selectie,
trainingsprocedures, formele communicatiesystemen …
- Leidt tot minder personeelsverloop, grotere productiviteit & betere financiële resultaten
- Huselid toonde voor het eerst op een wetenschappelijke manier het nut van investeren
in HRM
Onderzoek: strategische rol hrm (Huselid et al)
- Technische hr activiteiten
Gestandaardiseerde & algemeen verspreide kennis: standaardprocedures rekrutering,
selectie, training …
Geen relatie met productiviteit & financiële resultaten
- Strategische hr activiteiten
Afstemmen menselijk kapitaal op strategie vd organisatie
Innovatief & niet algemeen verspreid: flexibele organisatievormen, taakontwerp
gebaseerd op teamwerk, strategische beloningssystemen
Positieve relatie met productiviteit & financiële resultaten
INLEIDING
Kernactiviteiten van hrm:
- Ontwerp van functies: jobanalyse
- Instroom verzekeren: rekrutering & selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe: prestatiebeoordeling & -
management
- Vorming, training & ontwikkeling: individueel & organisationeel leren +
loopbaanmanagement
- Beloning: functie-evaluatie + verloningssystemen & secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid & welzijn medewerkers
- Arbeidsverhoudingen & tewerkstellingsrelatie: relaties met vakbonden + participatie &
betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp & ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden: tewerkstellingprocedures, wetgeving & hr-
informatiesystemen (=HRIS)
HRM = specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken &
bekwame medewerkers & die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken
1. INTRODUCTIE TOT HRM
Van personeelsbeleid naar strategisch HRM:
Klassiek personeelsbeleid bestaat uit:
- Beheren & controleren van medewerkers (kostenpost)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers, vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief & geïsoleerd
- Stabiele omgeving (=niet gericht op verandering)
,Steeds snellere economische, maatschappelijke & technologische veranderingen:
Old New
Stability Volatility
Certainty Uncertainty
Simplicity Complexity
Clarity Ambiguity
=Comfort =Discomfort
Evolutie naar strategisch HRM:
1. Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal voor de organisatie competitief
voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te ontwikkelen & te
motiveren
2 soorten: dozen met gat om te springen & dozen
zonder gat
Honden met gat sprongen weg na een elektrische shock,
honden zonder gat konden dat niet. Als er dan wel een gat
was, deden ze geen moeite om te springen
= aangeleerde hulpeloosheid bij oude overheidsbedrijven, kan
ook bij slechte leidinggevenden
2. HRM speelt een strategische rol & is een drijvende factor om de organisatiedoelen te
bereiken
- Er is inspraak in strategisch beleid: hrm is geïntegreerd
- Proactief
- Verticale integratie = hrm is afgestemd op organisatiestrategie externe fit
- Horizontale integratie = verschillende hr domeinen zijn op elkaar afgestemd interne
fit
3. HRM wordt meer & meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager, ondersteund door de hr
afdeling
- Internalisering = integratie van hr functies in lijnmanagement lijnmanager wordt
people manager
- Medewerker neemt sommige taken van hr over: registratie verlofdagen, ontwikkeling
- Belang van goed HRIS
- Meer klantgericht & meer externalisering (=outsourcing van hr taken aan externe
bedrijven) meer tijd voor strategische taken
, Rollen van hr managers volgens Ulrich:
HRM zou deze rollen alle 4 gelijkwaardig
moeten vervullen om een volwaardige
business partner te worden
evolutie naar 5 rollen
Michigan matching model van hrm:
Harvardmodel: ontstaan in Harvard business school
- Populair in Europa
- Focus op zachtere kant: nadruk op human
- Problemen pas oplossen wnr managers werknemers betrekken bij & ontwikkelen in
organisatie strategische link tussen bedrijfsstrategie & hrm hier ook belangrijk
- Opgelet: vooral prescriptief aangezien het de gewenste effecten beschrijft
Belang vd eisen vd verschillende Inhoud van hrm is
belanghebbenden worden erkend gerelateerd aan 4
beleidsdomeinen & elk
domein heeft een aantal
belangrijke taken waaraan
Belangrijk als context
managers aandacht moeten
waarin hrm plaatsvindt
besteden 4 soorten
gevolgen
, HRM moet toegevoegde waarde kunnen aantonen:
- Toegenomen belang van meten geen doel maar middel om betere beslissingen te
kunnen nemen
- Berekenen van ROI
- HRIS, E-HRM & big data
- HR metrics & HR analytics
Meten via hr scorecard hrm
activiteiten niet alleen baseren op
metingen in eigen organisatie maar
ook op wetenschappelijk onderzoek
Onderzoek: medewerker als competitief voordeel (Huselid)
- Investeren in vooruitstrevende & onderling samenhangende HRM-activiteiten high
performance work practices zoals uitgebreide rekrutering & selectie,
trainingsprocedures, formele communicatiesystemen …
- Leidt tot minder personeelsverloop, grotere productiviteit & betere financiële resultaten
- Huselid toonde voor het eerst op een wetenschappelijke manier het nut van investeren
in HRM
Onderzoek: strategische rol hrm (Huselid et al)
- Technische hr activiteiten
Gestandaardiseerde & algemeen verspreide kennis: standaardprocedures rekrutering,
selectie, training …
Geen relatie met productiviteit & financiële resultaten
- Strategische hr activiteiten
Afstemmen menselijk kapitaal op strategie vd organisatie
Innovatief & niet algemeen verspreid: flexibele organisatievormen, taakontwerp
gebaseerd op teamwerk, strategische beloningssystemen
Positieve relatie met productiviteit & financiële resultaten
