Samenvatting Arbeidsrecht in de praktijk

Arbeidsrecht

H1
Drie soorten overeenkomsten voor werk:
1. Arbeidsovereenkomst
2. Aanneming van werk
3. Overeenkomst van opdracht

1. Arbeidsovereenkomst:
- Een arbeidsovereenkomst beschermt de werknemer.
- Zekere tijd: bepaalde tijd en onbepaalde tijd.
- Artikel 7:610 BW:
a. De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten
b. Tegen loon
c. In dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding)
- Wanneer iemand voor een langere periode werkzaamheden verricht anders dan
overeengekomen in het arbeidscontract, wordt geacht dat de feitelijke invulling
leidend te zijn.

Wettelijke vermoedens: 7:610a en 610b BW
Is er een arbeidsovereenkomst? Wet komt de werknemer tegemoet met wettelijke
vermoedens
Art. 7:610a: inzake het bestaan van een arbeidsovereenkomst
Art. 7:610b: inzake de omvang van een arbeidsovereenkomst
Zodra mondeling al iets is afgesproken, wordt vermoed de overeenkomst tot stand te zijn
gekomen, het hoeft niet op papier. Wanneer langer dan 3 maanden anders wordt gewerkt
dan overeengekomen, bijv wanneer je meer werkt dan in je contract staat, dan is dit de
nieuwe regeling.

a. Verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
De werknemer is verplicht zelf de arbeid te verrichten, hij mag het werk niet aan iemand
anders uitbesteden. Dit betekent dat een rechtspersoon geen werknemer kan zijn. Wanneer
er is overeengekomen dat iemand anders de werkzaamheden ook mag verrichten, dan zal er
veelal geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Er moet wel sprake zijn van
productieve arbeid.

b. Tegen loon
Onder loon wordt verstaan (art 7:624 BW) de vergoeding die de werkgever is verschuldigd
voor de bedongen arbeid. Fooien vallen niet onder dit begrip, evenals onkostenvergoeding.
Loon wordt meestal betaald in geld maar kan ook worden betaald in elementen, zoals
huisvesting, kost en inwoning en kleding.

c. Gezagsverhouding
Relevant is of de werkgever bevoegd is om de werknemer bij het uitvoeren van het werk
instructies te geven. Het maakt niet uit of de werkgever deze bevoegdheid ook
daadwerkelijk gebruikt, enkel het feit dat hij deze bevoegdheid bezit is voldoende.

,2. Aanneming van werk
- Art 7:750: de aannemer verbindt zich om voor de andere partij, de opdrachtgever,
buiten dienstbetrekking een bepaald werk van stoffelijk aard tot stand te brengen en
op te leveren tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld.
- De inspanning staat niet centraal, maar het eindresultaat.
- Tussen opdrachtgever en aannemer bestaat geen gezagsverhouding.
- Tegen voor het eindresultaat.
- Overeenkomst eindigt wanneer resultaat is voltooid.
- De aannemer kan iemand anders het werk onder zijn leiding laten verrichten. De
aannemer is wel zelf aansprakelijk.

3. Overeenkomst van opdracht
- Art 7:400 BW: de ene partij, opdrachtnemer, verbindt zich jegens de andere partij, de
opdrachtgever, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden
te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren
van personen of zaken: dienstverlenend karakter
- Geen gezagsverhouding
- Tegen bepaalde prijs, no cure no pay
- Niet persoonlijk
- Inspanningsverplichting: resultaat is niet verplicht, als de inspanning er maar is. op
basis hiervan wordt loon uitbetaald.



Soorten arbeidsovereenkomsten:
 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Loopt van rechtswege af op het moment dat de overeengekomen periode verstrijkt. De
overeenkomst hoeft niet te worden opgezegd. Is de arbeidsovereenkomst voor langer dan
zes maanden aangegaan, dan is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een
maand voor het einde van rechtswege schriftelijk te informeren over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder hij de
overeenkomst evt wil voortzetten. Bij overtreding van deze verplichting is de werkgever een
vergoeding verschuldigd van ten hoogste het loon over 1 maand.
Stel een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. De tijd
is verstreken maar hij blijft doorwerken en de werkgever onderneemt ook geen actie. In dat
geval geldt art 7:668a BW:
1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met maximale tussenpozen van 6 maanden)
overschrijden 24 maanden, of;
2. meer dan 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd hebben elkaar opgevolgd. (Wederom met
maximale tussenpozen van 6 maanden)
Kalendermatig bepaalde tijd: de overeengekomen periode kan kalendermatig bepaald zijn,
bijvoorbeeld door het noemen van een einddatum of door het van tevoren aangeven van de
periode waarvoor het contract is aangegaan. De einddatum staat dan voor beide partijen
duidelijk vast.
Betrekkelijk bepaalde tijd: bijvoorbeeld wanneer de zieke collega weer terugkeert, of
wanneer het project ten einde is. Er staat in zo’n geval geen einddatum vast.

,  Oproepkrachten
Bij een oproepcontract spreken partijen af dat de werkgever de oproepkracht kan of moet
oproepen als er werk voor handen is, waarna de oproepkracht dan kan komen werken. Er
bestaan twee soorten: de arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieplicht en de
voorovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: de oproepkracht zal binnen redelijke
grenzen aan iedere oproep gehoor moeten geven. De werkgever is ook verplicht de
oproepkracht op te roepen zodra er werk is. Ook hierin kan je een onderscheid maken
tussen bepaalde en onbepaalde tijd. Een werkgever moet de werknemer 4 dagen van
tevoren oproepen, hij mag de werknemer niet op het laatste moment overvallen met werk,
op zo’n moment is een afwijzing redelijk. Het wachten op werk zijn geen uitbetaalde uren.
Bij een cosignatiedienst is dat wel het geval. De werknemer is dan beschikbaar om
onmiddellijk te komen werken.
Voorovereenkomst: is geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst waarin wordt
geregeld onder welke voorwaarden partijen te zijner tijd een of meerdere
arbeidsovereenkomsten aangaan. Als de oproepkracht gehoor geeft aan een oproep
(vrijblijvend), komt voor de duur van die oproep een arbeidsovereenkomst tot stand. Geeft
de oproepkracht 4 keer achter elkaar gehoor aan de oproep en zit er niet meer dan 6
maanden onderbreking is, dan wordt het automatisch omgezet tot een arbeidscontract voor
onbepaalde tijd.
 Uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen uitlever en uitzendkracht,
waarbij de werkgever een werknemer ter beschikking stelt aan een derde, de inlener. De
uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van de inlener. Wil er sprake zijn van een
uitzendovereenkomst, dan moet de uitlener in de uitoefening van een beroep of bedrijf
arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden. Een gewone wekgever die incidenteel
een werknemer aan een collegabedrijf uitleent, omdat hij tijdelijk zelf geen werk heeft valt
niet onder de definitie van uitlener. Er is geen arbeidsovereenkomst tussen inlener en
uitzendkracht.
 Payrolling
Het begrip wordt gebruikt om een driepartijenovereenkomst aan te duiden die lijkt op de
uitzendovereenkomst. Payrollbedrijven sluiten met werknemers arbeidsovereenkomsten om
hen vervolgens ter beschikking te stellen aan een derde onder diens leiding en toezicht
werkzaam te zijn. Het verschil met uitzendbureaus is dat de werving en selectie door de
inlener zelf geschiedt en dat de werknemer uitsluitend bij deze ene inlener kan worden
ingezet.

Bijzondere arbeidsverhoudingen:
 Statutair bestuurder:
De statutair bestuurder van een vennootschap is uit hoofde van zijn statutaire positie
rechtsgeldig vertegenwoordiger van de vennootschap, zowel intern als extern. Dit kan zowel
een rechtspersoon als een natuurlijk persoon zijn.
Benoeming: wordt benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders. Hij moet
de benoeming aanvaarden, pas dan is de benoeming een feit.
Duale karakter van de rechtsbetrekking: indien de statutair bestuurder werkzaam is als
werknemer krachtens een arbeidsovereenkomst, is naast het vennootschapsrecht ook het
arbeidsrecht van toepassing. Er is dan dus sprake van een dubbele rechtsbetrekking. Een