Consultancy Project in HR
HRM operationele cyclus gebaseerd op Fombrun et al. (1984)
Begin cyclus: INSTROOM
Werving & selectie potentiële kandidaat
Voorafgaand: organisatie denkt na over het strategisch belang van
vacante positie & wat er nodig is in deze positie aan competenties
en expertise
Tegelijkertijd: organisatie houdt rekening met verschillende talenten
van kandidaat en hoe die in te zetten in de organisatie
(talentmanagement)
Kandidaat in contact met potentiële werkgever: SOCIALISATIEPROCES
(in)formeel onboardingproces uitgevoerd door bedrijf
Manager nieuwe medewerker + HR voeren een planningsgesprek en
stellen doelen vast duidelijk maken wat verwacht wordt
EERSTE FASE PRESTATIEMANAGEMENT
Werknemer geobserveerd op prestaties
Feedback over prestaties en zelfevaluatie
Continue gespreksproces = feedbackcultuur
Functionerings- en evaluatiegesprekken
Leidinggevende en medewerker komen overeen welke opleidingsacties
nodig zijn om verder te ontwikkelen
Beloningsbeleid
Functioneren niet naar wens: UITSTROOM
1
, Stakeholders van HRM
D.Ulrich noemt 5 belangrijke belanghebbenden die waarde halen uit HR
Traditioneel: HR richt zich intern op medewerkers en lijnmanagers
HR moet zowel de productiviteit van de medewerkers al het vermogen
van de lijnmanager vergroten om strategie waar te maken
Outside in focus: HR moet worden afgestemd op externe
belanghebbenden
Investeringen in HR moeten het klantenaandeel vergroten
Vb.: klanten kunnen helpen bij het vinden van talent door deel te
nemen aan het stellen van criteria voor wie wordt aangenomen door
deel te nemen aan enkele interviews
Investeringen in HR kunnen ook het vertrouwen van de investeerders
vergroten in het vermogen van het bedrijf om toekomstige beloften
waar te maken
HR-professionals kunnen immateriële waarde ontwerpen die
investeerders ontvangen
Investeringen in HR vergroten reputatie van het bedrijf binnen de
gemeenschap
Vb.: HR neemt deel aan agenda’s voor sociale verantwoordelijkheid
(CO2 voetafdruk – evenwicht work-life - …)
Naarmate HR zowel zakelijk context als relaties met de belangrijkste
belanghebbenden begrijpen, veranderen ze hun gesprekken met
bedrijfsleiders
Gesprek begint met wat het bedrijf probeert te bereiken, niet met waar
HR over gaat
2
HRM operationele cyclus gebaseerd op Fombrun et al. (1984)
Begin cyclus: INSTROOM
Werving & selectie potentiële kandidaat
Voorafgaand: organisatie denkt na over het strategisch belang van
vacante positie & wat er nodig is in deze positie aan competenties
en expertise
Tegelijkertijd: organisatie houdt rekening met verschillende talenten
van kandidaat en hoe die in te zetten in de organisatie
(talentmanagement)
Kandidaat in contact met potentiële werkgever: SOCIALISATIEPROCES
(in)formeel onboardingproces uitgevoerd door bedrijf
Manager nieuwe medewerker + HR voeren een planningsgesprek en
stellen doelen vast duidelijk maken wat verwacht wordt
EERSTE FASE PRESTATIEMANAGEMENT
Werknemer geobserveerd op prestaties
Feedback over prestaties en zelfevaluatie
Continue gespreksproces = feedbackcultuur
Functionerings- en evaluatiegesprekken
Leidinggevende en medewerker komen overeen welke opleidingsacties
nodig zijn om verder te ontwikkelen
Beloningsbeleid
Functioneren niet naar wens: UITSTROOM
1
, Stakeholders van HRM
D.Ulrich noemt 5 belangrijke belanghebbenden die waarde halen uit HR
Traditioneel: HR richt zich intern op medewerkers en lijnmanagers
HR moet zowel de productiviteit van de medewerkers al het vermogen
van de lijnmanager vergroten om strategie waar te maken
Outside in focus: HR moet worden afgestemd op externe
belanghebbenden
Investeringen in HR moeten het klantenaandeel vergroten
Vb.: klanten kunnen helpen bij het vinden van talent door deel te
nemen aan het stellen van criteria voor wie wordt aangenomen door
deel te nemen aan enkele interviews
Investeringen in HR kunnen ook het vertrouwen van de investeerders
vergroten in het vermogen van het bedrijf om toekomstige beloften
waar te maken
HR-professionals kunnen immateriële waarde ontwerpen die
investeerders ontvangen
Investeringen in HR vergroten reputatie van het bedrijf binnen de
gemeenschap
Vb.: HR neemt deel aan agenda’s voor sociale verantwoordelijkheid
(CO2 voetafdruk – evenwicht work-life - …)
Naarmate HR zowel zakelijk context als relaties met de belangrijkste
belanghebbenden begrijpen, veranderen ze hun gesprekken met
bedrijfsleiders
Gesprek begint met wat het bedrijf probeert te bereiken, niet met waar
HR over gaat
2
