HRM – volgens handboek en presentatie op BB
Hoofdstuk 1 – werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en organisatie
I. Definitie en doelen HRM
a. Wat is HRM
Def. HRM: Human Resource Management is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers
met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar stakeholders
Wat doet HRM?
• houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiden van ‘menselijk
kapitaal’ in arbeidsorganisaties
• onderdeel van algemeen management in arbeidsorganisaties
• samen met managementdiciplines gericht op het effectief en efficiënt bereiken van
de organisatiedoelen
• Ultimate Goal: voortbestaan van de organisatie verzekeren
, b. Waar situeren
Waardeketen van Porter vanuit bedrijfseconomische benadering geeft een beeld van
waar we HRM situeren binnen het algemene organisatiebeleid.
Een arbeidsorganisatie is meer dan verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen
en geld. Pas als deze organisatiemiddelen (resources) op een welbepaalde manier worden in
systemen en processen georganiseerd dat het mogelijk wordt om iets voort de brengen
waarvoor klanten bereid zijn een prijs te betalen.
WAARDEKETEN VAN PORTER – overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie
uitvoert om die producten of diensten te produceren en te leveren
PRIMAIRE ACTIVITEITEN ONDERSTEUNENDE ACTIVITEITEN
Deze activiteiten vormen samen het proces HRM is hier 1 van; ze sturen en steunen het
van externe dienstverlening & de output primaire productie- en/of
ervan draagt direct bij aan het resultaat dienstverleningsproces via processen van
voor de klant interne dienstverlening
DUS; activiteiten die leiden tot de producten DUS; erop gericht om de primaire
& of diensten waaraan de organisatie haar activiteiten zo effectief mogelijk te laten
bestaansrecht ontleent verlopen
, c. Kern/Focus van HRM
HRM dient zich dus te focussen op twee belangrijke opdrachten:
• Het bereiken van de organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit,
imagoverbetering …
• Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat
globaal als het ‘welzijn van de medewerkers’ in de organisatie kan aangeduid worden
Dus – voortdurend bezig zijn met op elkaar afstemmen van mens & organisatie
In het afstemmingsproces zijn er een aantal belangrijke spanningsvelden waar HRM een
oplossing voor moet zoeken of evenwicht in moet vinden:
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen
HRM dient zich zowel op het voortbestaan van de organisatie als het welzijn van de
medewerkers te richten. Aangezien er een andere logica aan de grondslag ligt is dit een
moeilijke evenwichtsoefening.
Organisaties worden gedreven door economische logica ‘overleven op de markt’, terwijl
het welzijn van medewerkers is gebaseerd op sociale logica ‘het aan en tot hun recht laten
komen van mensen’
, ECONOMISCHE LOGICA SOCIALE LOGICA
Taakverdeling & coördinatie op een zo Sociale belangen ‘het welzijn van de
effectieve en efficiënt mogelijke manier/ personeelsleden’ zal zich manifesteren in
het streven naar:
Effectief = de juiste dingen doen • Werkzekerheid
Efficiëntie = de dingen goed doen • Menswaardige
Bv. Een organisatie zal zich in eerste arbeidsomstandigheden
instantie focussen op produceren van • Kwalitatieve job
goederen en diensten waar consumenten
behoefte aan hebben (effectief) +
daarnaast zullen ze deze goederen en
diensten zo voordelig mogelijk proberen
produceren (efficiënt)
2. Spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Naast arbeidscontract op papier bestaat er tussen werknemer en werkgever ook zoiets als
een psychologisch contract = wederzijdse verwachtingen tussen WG & WN betreffende
wederzijdse rechten & plichten.
Het is een ongeschreven overeenkomst over wat de WN inbrengt in de organisatie en wat de
organisatie daar tegenover stelt.
Bv.
WN verwacht van WG WG verwacht van WN
Status Tijd
Promotiekansen Energie
Financiële compensatie voor zijn werk Talenten
Loyaliteit
Hoofdstuk 1 – werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en organisatie
I. Definitie en doelen HRM
a. Wat is HRM
Def. HRM: Human Resource Management is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers
met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar stakeholders
Wat doet HRM?
• houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiden van ‘menselijk
kapitaal’ in arbeidsorganisaties
• onderdeel van algemeen management in arbeidsorganisaties
• samen met managementdiciplines gericht op het effectief en efficiënt bereiken van
de organisatiedoelen
• Ultimate Goal: voortbestaan van de organisatie verzekeren
, b. Waar situeren
Waardeketen van Porter vanuit bedrijfseconomische benadering geeft een beeld van
waar we HRM situeren binnen het algemene organisatiebeleid.
Een arbeidsorganisatie is meer dan verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen
en geld. Pas als deze organisatiemiddelen (resources) op een welbepaalde manier worden in
systemen en processen georganiseerd dat het mogelijk wordt om iets voort de brengen
waarvoor klanten bereid zijn een prijs te betalen.
WAARDEKETEN VAN PORTER – overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie
uitvoert om die producten of diensten te produceren en te leveren
PRIMAIRE ACTIVITEITEN ONDERSTEUNENDE ACTIVITEITEN
Deze activiteiten vormen samen het proces HRM is hier 1 van; ze sturen en steunen het
van externe dienstverlening & de output primaire productie- en/of
ervan draagt direct bij aan het resultaat dienstverleningsproces via processen van
voor de klant interne dienstverlening
DUS; activiteiten die leiden tot de producten DUS; erop gericht om de primaire
& of diensten waaraan de organisatie haar activiteiten zo effectief mogelijk te laten
bestaansrecht ontleent verlopen
, c. Kern/Focus van HRM
HRM dient zich dus te focussen op twee belangrijke opdrachten:
• Het bereiken van de organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit,
imagoverbetering …
• Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat
globaal als het ‘welzijn van de medewerkers’ in de organisatie kan aangeduid worden
Dus – voortdurend bezig zijn met op elkaar afstemmen van mens & organisatie
In het afstemmingsproces zijn er een aantal belangrijke spanningsvelden waar HRM een
oplossing voor moet zoeken of evenwicht in moet vinden:
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen
HRM dient zich zowel op het voortbestaan van de organisatie als het welzijn van de
medewerkers te richten. Aangezien er een andere logica aan de grondslag ligt is dit een
moeilijke evenwichtsoefening.
Organisaties worden gedreven door economische logica ‘overleven op de markt’, terwijl
het welzijn van medewerkers is gebaseerd op sociale logica ‘het aan en tot hun recht laten
komen van mensen’
, ECONOMISCHE LOGICA SOCIALE LOGICA
Taakverdeling & coördinatie op een zo Sociale belangen ‘het welzijn van de
effectieve en efficiënt mogelijke manier/ personeelsleden’ zal zich manifesteren in
het streven naar:
Effectief = de juiste dingen doen • Werkzekerheid
Efficiëntie = de dingen goed doen • Menswaardige
Bv. Een organisatie zal zich in eerste arbeidsomstandigheden
instantie focussen op produceren van • Kwalitatieve job
goederen en diensten waar consumenten
behoefte aan hebben (effectief) +
daarnaast zullen ze deze goederen en
diensten zo voordelig mogelijk proberen
produceren (efficiënt)
2. Spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Naast arbeidscontract op papier bestaat er tussen werknemer en werkgever ook zoiets als
een psychologisch contract = wederzijdse verwachtingen tussen WG & WN betreffende
wederzijdse rechten & plichten.
Het is een ongeschreven overeenkomst over wat de WN inbrengt in de organisatie en wat de
organisatie daar tegenover stelt.
Bv.
WN verwacht van WG WG verwacht van WN
Status Tijd
Promotiekansen Energie
Financiële compensatie voor zijn werk Talenten
Loyaliteit
