Samenvatting Mens & Werk I
In deze figuur is de indeling van het boek schematisch weergegeven
Inhoud
1
,Inleiding.......................................................................................................................................5
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?.......................................6
1.1. Definitie en doelen van HRM...........................................................................................6
1.2. Niveaus van HRM.............................................................................................................6
1.2.1. HRM aan de basis: operationeel HRM......................................................................7
1.2.2. Koers bepalen: strategische regulering....................................................................7
1.2.3. Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid........................8
1.2.4. HRM en maatschappij: institutionele regulering......................................................8
1.3. Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven...........................9
1.4. Verschillen in de organisaties en human resources......................................................10
1.4.1. Verschillen tussen organisaties...............................................................................10
1.4.2. Verschillen tussen medewerkers (human resources).............................................12
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning...................................................................................13
2.1. De arbeidsmarkt.............................................................................................................13
2.2. Strategische personeelsplanning...................................................................................14
2.3. Een lastige opgave..........................................................................................................15
3. Stroombeleid.........................................................................................................................16
3.1. Wat is stroombeleid?.....................................................................................................16
3.1.1. Stroombeleid binnen organisaties .........................................................................16
3.1.2. Flexibele arbeidskrachten.......................................................................................17
3.2. Waarom is stroombeleid relevant?...............................................................................17
3.2.1. Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid............................................17
3.2.2. Medewerkersperspectief: sterke nadruk op persoonlijke (individuele)
ontwikkeling......................................................................................................................18
3.3. Waardoor komen medewerkers in beweging?.............................................................18
3.3.1. Prikkels voor individuele medewerkers..................................................................19
3.3.2. Prikkels voor de organisatie....................................................................................19
3.3.3. Bijzondere vormen van uitstroom..........................................................................19
3.4. Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?........................................................20
3.5. Managen van stromen...................................................................................................20
3.5.1. Raamwerk van strategische functies......................................................................21
3.5.2. HR-instrumenten ten behoeve van het managen van de personele stromen.......21
3.6. HR en stroombeleid.......................................................................................................22
4. Matching van talenten en functies.......................................................................................22
4.1. Werving..........................................................................................................................22
4.2. Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren..................................................22
2
, 4.2.1. Wat zijn competenties?..........................................................................................22
4.2.2. Duurzame inzetbaarheid: aandacht voor talenten en drijfveren...........................23
4.3. Het inrichten van het selectietraject.............................................................................24
4.4. Overzicht van matchingsmethoden...............................................................................26
4.4.1. De vier klassieke matchingsmethoden...................................................................26
4.4.2. Andere methoden van matching............................................................................28
4.4.3. Criteria die van invloed zijn op de keuze van matchingmethode...........................29
4.5. Het assesmentcenter.....................................................................................................29
4.5.1. Wat is een assesmentcenter...................................................................................29
4.5.2. Het beoordelen van gedrag: eisen aan beoordelaars.............................................30
4.6. Het rendement van matching........................................................................................31
4.7. Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers......................................................32
5. Maatwerk in werk.................................................................................................................32
5.1. Hoe duurzaam werk werkt.............................................................................................32
5.2. Managen van dynamische fit in werk............................................................................34
5.2.1. Oorzaken van dynamiek in het werk......................................................................34
5.2.2. Managen van fit in de praktijk................................................................................35
5.3. Banen op maat creëren: job engineering..................................................................35
5.4. De HRM’er als maatwerkingenieur................................................................................38
6. Motivatie en leidinggeven.....................................................................................................39
6.1. Wat bezielt mensen?.....................................................................................................39
6.2. Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract............................................39
6.2.1. Verschillen in arbeidsoriëntatie..............................................................................39
6.2.2. Verschillen in wederzijdse verwachtingen..............................................................40
6.3. Leidinggeven en motivatie.............................................................................................40
6.4. Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager.............................41
6.4.1. Kan iedereen leidinggeven?....................................................................................41
6.4.2. Wat maakt leidinggeven succesvol?.......................................................................41
6.4.3. De relatie leidinggevende – medewerker...............................................................42
6.5. Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM...............................................................43
7. De HR-gesprekscyclus: performancemanagement...............................................................43
7.1. Performance en de HR-cyclus........................................................................................43
7.2. Prestaties aan de basis van de HR-cyclus.......................................................................44
7.2.1. Relatie tussen doelen en prestaties........................................................................45
7.2.2. Hoe ziet de HR-cyclus eruit?...................................................................................45
3
, 7.3. De HR-gesprekscyclus....................................................................................................45
7.3.1. Valkuilen en verbetermogelijkheden......................................................................46
7.3.2. Factoren die het functioneren beïnvloeden...........................................................47
7.4. Integrale prestatiemanagementsystemen.....................................................................47
7.5. Beoordelingsmethoden.................................................................................................48
7.5.1. Eisen aan beoordelingsmethoden..........................................................................49
7.5.2. Soorten methoden..................................................................................................49
7.5.3. Beoordelingsconsequentie.....................................................................................50
7.5.4. Bijzondere vormen van beoordelen.......................................................................51
8. Belonen.................................................................................................................................51
8.1. Doel van belonen...........................................................................................................51
8.2. Grondslagen van beloning.............................................................................................52
8.2.1. De functie als begrotingsgrondslag.........................................................................52
8.2.2. Prestaties als beloningsgrondslag...........................................................................53
8.2.3. Andere vormen.......................................................................................................54
8.3. Van grondslag naar beloning.........................................................................................54
8.3.1. Van de grondslag ‘functie’ naar vaste inkomen.....................................................54
8.3.2. Van de grondslag ‘prestatie’ naar variabel inkomen..............................................55
8.3.3. Van de grondslag ‘lidmaatschap’ naar secundaire arbeidsvoorwaarden..............56
8.3.4. Van grondslag ‘omstandigheid’ naar toeslagen/ premie.......................................56
8.3.5. Mix tussen beloningselementen: opbouw van beloningspakket...........................56
8.4. Toetsing van het beloningspakket.................................................................................57
8.5. Wet- en regelgeving.......................................................................................................57
9. Competentie- en talentmanagement...................................................................................57
9.1. Van prestatie- naar competentiemanagement.............................................................57
9.2. Competentiemanagement.............................................................................................58
9.2.1. Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties......................................58
9.2.2. De ijsberg onder het wateroppervlak.....................................................................59
9.2.3. Competenties van de medewerker.........................................................................59
9.2.4. Competentiewoordenboek en competentieprofiel................................................59
9.2.5. Beoordelen en belonen van competenties.............................................................60
9.2.6. Kritiek op competentiemanagement......................................................................60
9.3. Talentmanagement........................................................................................................61
9.4. Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie..........................................................61
10. Loopbaanmanagement en -begeleiding............................................................................62
4
, 10.1. Context van loopbanen................................................................................................62
10.1.1. Loopbanen nu.......................................................................................................62
10.2. Loopbaanmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid....................................62
10.2.1. Loopbaansturing door het individu (zelf).............................................................63
10.2.2. Loopbaansturing door organisaties (beleid).........................................................63
10.3. Loopbaanbegeleiding als professioneel proces...........................................................64
10.3.1. Loopbaanbegeleiding in de praktijk......................................................................64
10.3.2. De rol van leidinggevenden..................................................................................64
10.4. Loopbaanbegeleiding op weg naar morgen................................................................64
11. HRM en Psychodiagnostiek.................................................................................................66
11.1 Inleiding.........................................................................................................................66
11.2 Criteriumdomein...........................................................................................................66
11.3 Hoe meten we functieprestatie?..................................................................................67
11.4 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers?...........................................67
11.5 Voorspellende instrumenten: Welke selectie-instrumenten bestaan er?...................67
11.6 Keuze uit selectie-instrumenten...................................................................................68
11.6.1 Predicatieve validiteit............................................................................................68
11.6.2 Reacties van de kandidaten...................................................................................68
11.6.3 Incrementele validiteit...........................................................................................68
12. Stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor HRM...................................................69
12.1 Terugblik........................................................................................................................69
12.2 Een samenleving en organisaties in verandering.........................................................69
12.3 Nieuwe opgaven voor de HR-functie............................................................................69
12.4 Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden..................................................70
12.4.1 Problemen in samenwerking HRM en leidinggevenden........................................70
12.5 Veranderende arbeidsrelaties......................................................................................70
12.6 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties..........................................................71
12.7 Slotbeschouwing: agility en sustainability....................................................................71
Inleiding
5
,In de kern gaat het bij HRM om het zorgvuldig omgaan met, de efficiënte inzet van en de verdere
ontwikkeling van menselijk kapitaal in organisaties.
1. Human Resource Management: wat is het en waar
dient het toe?
1.1. Definitie en doelen van HRM
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Doorgaans gaat daartoe een
werkgever met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan.
= dit wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, in ruil daarvoor geeft de
werkgever de werknemer een beloning. Dit is niet alleen geld, maar bijvoorbeeld ook
doorgroeimogelijkheden,…
HMR (Human Resource Mangament) gaat over al die onderdelen die te maken hebben met die
arbeidsrelatie.
HRM = managen van mensen in je organisatie
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Doelen:
1. Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken bv winst maken, groeien, …
Werknemers moeten productief zijn, ze moeten iets opleveren voor de organisatie
2. De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
Vb. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
3. De arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
vb. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij.
Definitie:
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.”
1.2. Niveaus van HRM
Hoe klein een organisatie ook is, er moet altijd iets aan het management van HR gedaan worden. Er
worden verschillende niveaus zichtbaar. Alle niveaus hebben invloed op de arbeidsrelatie.
6
, 1.2.1. HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Zijn vaak de
direct leidinggevende die deze taken uitvoeren. Het gaat om een breed scala aan taken:
Aannemen van de juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen prestaties
Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
…
Deze vormen het meest zichtbare deel van HRM
1) Mensen worden geselecteerd van wie de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties
kunnen leveren
2) Daarna worden die prestaties beoordeeld.
3) En die beoordeling kan weer gevolgen hebben voor de beloning
4) Het beoordelen kan ook leiden tot de constatering dat opleiding noodzakelijk is
5) Zo kunnen medewerkers soms doorstromen naar een andere functie
6) De arbeidsrelatie kan ook verbroken worden (=uitstroom)
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus - selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen medewerkers –
worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is sprake van directe
gedragsregulering. Het gaat er om dat het dagelijks werk in de organisaties zo goed mogelijke wordt
uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig
worden behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
= Human Capital Management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
1.2.2. Koers bepalen: strategische regulering
Gedragssturing kan nog op twee andere manieren: strategisch en organisatorisch.
7
In deze figuur is de indeling van het boek schematisch weergegeven
Inhoud
1
,Inleiding.......................................................................................................................................5
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?.......................................6
1.1. Definitie en doelen van HRM...........................................................................................6
1.2. Niveaus van HRM.............................................................................................................6
1.2.1. HRM aan de basis: operationeel HRM......................................................................7
1.2.2. Koers bepalen: strategische regulering....................................................................7
1.2.3. Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid........................8
1.2.4. HRM en maatschappij: institutionele regulering......................................................8
1.3. Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven...........................9
1.4. Verschillen in de organisaties en human resources......................................................10
1.4.1. Verschillen tussen organisaties...............................................................................10
1.4.2. Verschillen tussen medewerkers (human resources).............................................12
2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning...................................................................................13
2.1. De arbeidsmarkt.............................................................................................................13
2.2. Strategische personeelsplanning...................................................................................14
2.3. Een lastige opgave..........................................................................................................15
3. Stroombeleid.........................................................................................................................16
3.1. Wat is stroombeleid?.....................................................................................................16
3.1.1. Stroombeleid binnen organisaties .........................................................................16
3.1.2. Flexibele arbeidskrachten.......................................................................................17
3.2. Waarom is stroombeleid relevant?...............................................................................17
3.2.1. Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid............................................17
3.2.2. Medewerkersperspectief: sterke nadruk op persoonlijke (individuele)
ontwikkeling......................................................................................................................18
3.3. Waardoor komen medewerkers in beweging?.............................................................18
3.3.1. Prikkels voor individuele medewerkers..................................................................19
3.3.2. Prikkels voor de organisatie....................................................................................19
3.3.3. Bijzondere vormen van uitstroom..........................................................................19
3.4. Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?........................................................20
3.5. Managen van stromen...................................................................................................20
3.5.1. Raamwerk van strategische functies......................................................................21
3.5.2. HR-instrumenten ten behoeve van het managen van de personele stromen.......21
3.6. HR en stroombeleid.......................................................................................................22
4. Matching van talenten en functies.......................................................................................22
4.1. Werving..........................................................................................................................22
4.2. Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren..................................................22
2
, 4.2.1. Wat zijn competenties?..........................................................................................22
4.2.2. Duurzame inzetbaarheid: aandacht voor talenten en drijfveren...........................23
4.3. Het inrichten van het selectietraject.............................................................................24
4.4. Overzicht van matchingsmethoden...............................................................................26
4.4.1. De vier klassieke matchingsmethoden...................................................................26
4.4.2. Andere methoden van matching............................................................................28
4.4.3. Criteria die van invloed zijn op de keuze van matchingmethode...........................29
4.5. Het assesmentcenter.....................................................................................................29
4.5.1. Wat is een assesmentcenter...................................................................................29
4.5.2. Het beoordelen van gedrag: eisen aan beoordelaars.............................................30
4.6. Het rendement van matching........................................................................................31
4.7. Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers......................................................32
5. Maatwerk in werk.................................................................................................................32
5.1. Hoe duurzaam werk werkt.............................................................................................32
5.2. Managen van dynamische fit in werk............................................................................34
5.2.1. Oorzaken van dynamiek in het werk......................................................................34
5.2.2. Managen van fit in de praktijk................................................................................35
5.3. Banen op maat creëren: job engineering..................................................................35
5.4. De HRM’er als maatwerkingenieur................................................................................38
6. Motivatie en leidinggeven.....................................................................................................39
6.1. Wat bezielt mensen?.....................................................................................................39
6.2. Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract............................................39
6.2.1. Verschillen in arbeidsoriëntatie..............................................................................39
6.2.2. Verschillen in wederzijdse verwachtingen..............................................................40
6.3. Leidinggeven en motivatie.............................................................................................40
6.4. Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager.............................41
6.4.1. Kan iedereen leidinggeven?....................................................................................41
6.4.2. Wat maakt leidinggeven succesvol?.......................................................................41
6.4.3. De relatie leidinggevende – medewerker...............................................................42
6.5. Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM...............................................................43
7. De HR-gesprekscyclus: performancemanagement...............................................................43
7.1. Performance en de HR-cyclus........................................................................................43
7.2. Prestaties aan de basis van de HR-cyclus.......................................................................44
7.2.1. Relatie tussen doelen en prestaties........................................................................45
7.2.2. Hoe ziet de HR-cyclus eruit?...................................................................................45
3
, 7.3. De HR-gesprekscyclus....................................................................................................45
7.3.1. Valkuilen en verbetermogelijkheden......................................................................46
7.3.2. Factoren die het functioneren beïnvloeden...........................................................47
7.4. Integrale prestatiemanagementsystemen.....................................................................47
7.5. Beoordelingsmethoden.................................................................................................48
7.5.1. Eisen aan beoordelingsmethoden..........................................................................49
7.5.2. Soorten methoden..................................................................................................49
7.5.3. Beoordelingsconsequentie.....................................................................................50
7.5.4. Bijzondere vormen van beoordelen.......................................................................51
8. Belonen.................................................................................................................................51
8.1. Doel van belonen...........................................................................................................51
8.2. Grondslagen van beloning.............................................................................................52
8.2.1. De functie als begrotingsgrondslag.........................................................................52
8.2.2. Prestaties als beloningsgrondslag...........................................................................53
8.2.3. Andere vormen.......................................................................................................54
8.3. Van grondslag naar beloning.........................................................................................54
8.3.1. Van de grondslag ‘functie’ naar vaste inkomen.....................................................54
8.3.2. Van de grondslag ‘prestatie’ naar variabel inkomen..............................................55
8.3.3. Van de grondslag ‘lidmaatschap’ naar secundaire arbeidsvoorwaarden..............56
8.3.4. Van grondslag ‘omstandigheid’ naar toeslagen/ premie.......................................56
8.3.5. Mix tussen beloningselementen: opbouw van beloningspakket...........................56
8.4. Toetsing van het beloningspakket.................................................................................57
8.5. Wet- en regelgeving.......................................................................................................57
9. Competentie- en talentmanagement...................................................................................57
9.1. Van prestatie- naar competentiemanagement.............................................................57
9.2. Competentiemanagement.............................................................................................58
9.2.1. Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties......................................58
9.2.2. De ijsberg onder het wateroppervlak.....................................................................59
9.2.3. Competenties van de medewerker.........................................................................59
9.2.4. Competentiewoordenboek en competentieprofiel................................................59
9.2.5. Beoordelen en belonen van competenties.............................................................60
9.2.6. Kritiek op competentiemanagement......................................................................60
9.3. Talentmanagement........................................................................................................61
9.4. Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie..........................................................61
10. Loopbaanmanagement en -begeleiding............................................................................62
4
, 10.1. Context van loopbanen................................................................................................62
10.1.1. Loopbanen nu.......................................................................................................62
10.2. Loopbaanmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid....................................62
10.2.1. Loopbaansturing door het individu (zelf).............................................................63
10.2.2. Loopbaansturing door organisaties (beleid).........................................................63
10.3. Loopbaanbegeleiding als professioneel proces...........................................................64
10.3.1. Loopbaanbegeleiding in de praktijk......................................................................64
10.3.2. De rol van leidinggevenden..................................................................................64
10.4. Loopbaanbegeleiding op weg naar morgen................................................................64
11. HRM en Psychodiagnostiek.................................................................................................66
11.1 Inleiding.........................................................................................................................66
11.2 Criteriumdomein...........................................................................................................66
11.3 Hoe meten we functieprestatie?..................................................................................67
11.4 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers?...........................................67
11.5 Voorspellende instrumenten: Welke selectie-instrumenten bestaan er?...................67
11.6 Keuze uit selectie-instrumenten...................................................................................68
11.6.1 Predicatieve validiteit............................................................................................68
11.6.2 Reacties van de kandidaten...................................................................................68
11.6.3 Incrementele validiteit...........................................................................................68
12. Stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor HRM...................................................69
12.1 Terugblik........................................................................................................................69
12.2 Een samenleving en organisaties in verandering.........................................................69
12.3 Nieuwe opgaven voor de HR-functie............................................................................69
12.4 Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden..................................................70
12.4.1 Problemen in samenwerking HRM en leidinggevenden........................................70
12.5 Veranderende arbeidsrelaties......................................................................................70
12.6 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties..........................................................71
12.7 Slotbeschouwing: agility en sustainability....................................................................71
Inleiding
5
,In de kern gaat het bij HRM om het zorgvuldig omgaan met, de efficiënte inzet van en de verdere
ontwikkeling van menselijk kapitaal in organisaties.
1. Human Resource Management: wat is het en waar
dient het toe?
1.1. Definitie en doelen van HRM
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Doorgaans gaat daartoe een
werkgever met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan.
= dit wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, in ruil daarvoor geeft de
werkgever de werknemer een beloning. Dit is niet alleen geld, maar bijvoorbeeld ook
doorgroeimogelijkheden,…
HMR (Human Resource Mangament) gaat over al die onderdelen die te maken hebben met die
arbeidsrelatie.
HRM = managen van mensen in je organisatie
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Doelen:
1. Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken bv winst maken, groeien, …
Werknemers moeten productief zijn, ze moeten iets opleveren voor de organisatie
2. De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
Vb. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
3. De arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
vb. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij.
Definitie:
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.”
1.2. Niveaus van HRM
Hoe klein een organisatie ook is, er moet altijd iets aan het management van HR gedaan worden. Er
worden verschillende niveaus zichtbaar. Alle niveaus hebben invloed op de arbeidsrelatie.
6
, 1.2.1. HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Zijn vaak de
direct leidinggevende die deze taken uitvoeren. Het gaat om een breed scala aan taken:
Aannemen van de juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen prestaties
Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
…
Deze vormen het meest zichtbare deel van HRM
1) Mensen worden geselecteerd van wie de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties
kunnen leveren
2) Daarna worden die prestaties beoordeeld.
3) En die beoordeling kan weer gevolgen hebben voor de beloning
4) Het beoordelen kan ook leiden tot de constatering dat opleiding noodzakelijk is
5) Zo kunnen medewerkers soms doorstromen naar een andere functie
6) De arbeidsrelatie kan ook verbroken worden (=uitstroom)
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus - selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen medewerkers –
worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is sprake van directe
gedragsregulering. Het gaat er om dat het dagelijks werk in de organisaties zo goed mogelijke wordt
uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig
worden behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
= Human Capital Management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
1.2.2. Koers bepalen: strategische regulering
Gedragssturing kan nog op twee andere manieren: strategisch en organisatorisch.
7
