expeditie
arbeids- en organisatiepsychologie
1. structuur van het A&O werkveld
1.1 algemene situering
bestudeert de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
→ doel= fit (=maximale afstemming) tussen werknemer, job en organisatie
bereiken
3 verschillende onderzoeksdomeinen:
- arbeidspsychologie= onderzoekt relatie tussen werkkenmerken en het welzijn en
functioneren van werknemers
- organisatie psychologie= relatie tussen werknemer en diens sociale werkomgeving
- personeelspsychologie= het managen van het menselijk kapitaal binnen
een organisatie → Human Resource management (HRM)/
personeelsmanagement)
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik
gemaakt van een personeels technieken → heeft 2 kanten:
- zacht → draait om mensen en om acties die het welzijn van werknemers
binnen de organisatie bevorderen
- hard → draait hoofdzakelijk om cijfers, procedures en strategieën
1.2 positie in het werkveld
- individu/ werknemer
- organisatie/ werkgever
- psychologisch HRM of de HR-professional (is de brug tussen ind. en org.)
interne partner → PC HRM maakt zelf deel uit van de organisatie
externe partner → PC HRM van buiten de organisatie wordt ingehuurd
1.3. fundamentele HR-processen
instroom
1. werving/ rekrutering= zo veel mogelijk kandidaten aantrekken
2. selectie= uit die werving de beste kiezen
3. introductie/ onboarding= kennis maken met bedrijfscultuur, collega's, inhoud van de job
employer branding= visie, missie … van de organisatie duidelijk maken → imago
→ VB. werk vinden, nieuwe WN zo snel mogelijk thuis laten voelen, onthaal,...
doorstroom:
communiceren
→ VB. vakantie, loon, bijscholing, coaching,...
uitstroom:
→ VB. ontslag, pensioen, exitgesprek,...
,→ dit verloop heeft vaak een negatieve impact op het bedrijf
1.4. rollen van een PC HRM
HR expert
- bezig met de dagdagelijkse dingen van het personeel (vaak payroll)
- van beslissingen naar concrete acties
- kennis over software/technologie en wetgeving
- raadgever voor de HR business partners en een aanspreekpunt voor de
personeelsgerelateerde vragen van werknemers
HR business partner
- nadenken over lange termijn, toekomst
- beleid omzetten in acties
- oog voor date, trends en evoluties
- organisatiedoelen bereiken
- balans sociale en economische belangen
- afdelingshoofden ondersteunen
talentontwikkelaar
- coaching, begeleiding,... van individuen en teams
- zorgt voor een gezonde loopbaan en een hoge jobtevredenheid
- kennis over training, vormings, opleidings mogelijkheden
psychodiagnosticus
- (hulp) vragen analyseren
- gebruikt wetenschappelijke inzichten en meetinstrumenten
- gaat evidence-based, systematisch en stapsgewijs te werk, ’wie, wat, nu, hier’
moderne professional
- ondernemend, kritisch, creatief, betrouwbaar, teamspeler
- zelfbewust, positief, enthousiast, open, respectvol
- oplossingsgericht, kan plannen en organiseren, persoonlijke ontwikkeling
, 2. stage settings
2.1 HR-dienst
zorg dragen voor het welzijn en de loopbaan van de medewerkers, alle dingen i.v.m.
personeelsaangelegenheden binnen de organisatie
HR-outsourcing= het uitbesteden van activiteiten
→ instroom:
- nadenken over toekomstige WN die past bij de toekomstige strategie
- campagnes op social media om de juiste profielen aan te trekken
- werving en selectie
- loononderhandelingen
- WN goed onthalen
- zorgdragen voor de kwaliteit van de relatie tussen de WN en de organisatie
→ doorstroom:
- dagdagelijkse opvolging van het personeelsbestand/ dossier
- zorg dragen voor de ontw van de werknemers zodat ze hun doelen behalen
- veilige en gezonde werkomstandigheden
- de organisatie ondersteunen bij het prestatiebeleid
- zorgen voor cijfers
- zorgen voor een goede arbeidsverhoudingen en indirecte relaties met medewerkers
→ uitstroom
- het exitgesprek uitvoeren:
→ bij vrijwillig vertrek= achterhalen waarom iemand de organisatie verlaat
om zo pijnpunten te verbeteren
→ bij pensioen= ervaringen, kennismanagement, feedback
→ bij ontslag= duidelijk maken waarom de samenwerking niet meer werkt,
feedback
2.2 de uitzendsector/ wereld
uitzendarbeid= een toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling waarbij uitzendkrachten
ter beschikking worden gesteld (=uitlenen) voor tijdelijke arbeid aan een gebruiker.
driehoeksverhouding:
- uitzendbureau= de organisatie die de uitzendkracht aanwerft en dus, juridisch
bekeken, de enige werkgever is.
- de uitzendkracht= de werknemer die de arbeidsovereenkomst afsluit met het
uitzendbureau om vervolgens via uitzendarbeid ter beschikkings gesteld te worden
- de gebruiker: het bedrijf dat een uitzendbureau inschakelt om tijdelijk over een
werknemer te kunnen beschikken
om de uitzendarbeid juridisch correct te organiseren worden 2 overeenkomsten afgesloten:
- arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht
- een commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker
uitzendarbeid voor werknemers
- zelfde loon, maaltijdcheques,... als de vaste werknemers van de organisatie
- leidt vaak tot vaste tewerkstelling
arbeids- en organisatiepsychologie
1. structuur van het A&O werkveld
1.1 algemene situering
bestudeert de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
→ doel= fit (=maximale afstemming) tussen werknemer, job en organisatie
bereiken
3 verschillende onderzoeksdomeinen:
- arbeidspsychologie= onderzoekt relatie tussen werkkenmerken en het welzijn en
functioneren van werknemers
- organisatie psychologie= relatie tussen werknemer en diens sociale werkomgeving
- personeelspsychologie= het managen van het menselijk kapitaal binnen
een organisatie → Human Resource management (HRM)/
personeelsmanagement)
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik
gemaakt van een personeels technieken → heeft 2 kanten:
- zacht → draait om mensen en om acties die het welzijn van werknemers
binnen de organisatie bevorderen
- hard → draait hoofdzakelijk om cijfers, procedures en strategieën
1.2 positie in het werkveld
- individu/ werknemer
- organisatie/ werkgever
- psychologisch HRM of de HR-professional (is de brug tussen ind. en org.)
interne partner → PC HRM maakt zelf deel uit van de organisatie
externe partner → PC HRM van buiten de organisatie wordt ingehuurd
1.3. fundamentele HR-processen
instroom
1. werving/ rekrutering= zo veel mogelijk kandidaten aantrekken
2. selectie= uit die werving de beste kiezen
3. introductie/ onboarding= kennis maken met bedrijfscultuur, collega's, inhoud van de job
employer branding= visie, missie … van de organisatie duidelijk maken → imago
→ VB. werk vinden, nieuwe WN zo snel mogelijk thuis laten voelen, onthaal,...
doorstroom:
communiceren
→ VB. vakantie, loon, bijscholing, coaching,...
uitstroom:
→ VB. ontslag, pensioen, exitgesprek,...
,→ dit verloop heeft vaak een negatieve impact op het bedrijf
1.4. rollen van een PC HRM
HR expert
- bezig met de dagdagelijkse dingen van het personeel (vaak payroll)
- van beslissingen naar concrete acties
- kennis over software/technologie en wetgeving
- raadgever voor de HR business partners en een aanspreekpunt voor de
personeelsgerelateerde vragen van werknemers
HR business partner
- nadenken over lange termijn, toekomst
- beleid omzetten in acties
- oog voor date, trends en evoluties
- organisatiedoelen bereiken
- balans sociale en economische belangen
- afdelingshoofden ondersteunen
talentontwikkelaar
- coaching, begeleiding,... van individuen en teams
- zorgt voor een gezonde loopbaan en een hoge jobtevredenheid
- kennis over training, vormings, opleidings mogelijkheden
psychodiagnosticus
- (hulp) vragen analyseren
- gebruikt wetenschappelijke inzichten en meetinstrumenten
- gaat evidence-based, systematisch en stapsgewijs te werk, ’wie, wat, nu, hier’
moderne professional
- ondernemend, kritisch, creatief, betrouwbaar, teamspeler
- zelfbewust, positief, enthousiast, open, respectvol
- oplossingsgericht, kan plannen en organiseren, persoonlijke ontwikkeling
, 2. stage settings
2.1 HR-dienst
zorg dragen voor het welzijn en de loopbaan van de medewerkers, alle dingen i.v.m.
personeelsaangelegenheden binnen de organisatie
HR-outsourcing= het uitbesteden van activiteiten
→ instroom:
- nadenken over toekomstige WN die past bij de toekomstige strategie
- campagnes op social media om de juiste profielen aan te trekken
- werving en selectie
- loononderhandelingen
- WN goed onthalen
- zorgdragen voor de kwaliteit van de relatie tussen de WN en de organisatie
→ doorstroom:
- dagdagelijkse opvolging van het personeelsbestand/ dossier
- zorg dragen voor de ontw van de werknemers zodat ze hun doelen behalen
- veilige en gezonde werkomstandigheden
- de organisatie ondersteunen bij het prestatiebeleid
- zorgen voor cijfers
- zorgen voor een goede arbeidsverhoudingen en indirecte relaties met medewerkers
→ uitstroom
- het exitgesprek uitvoeren:
→ bij vrijwillig vertrek= achterhalen waarom iemand de organisatie verlaat
om zo pijnpunten te verbeteren
→ bij pensioen= ervaringen, kennismanagement, feedback
→ bij ontslag= duidelijk maken waarom de samenwerking niet meer werkt,
feedback
2.2 de uitzendsector/ wereld
uitzendarbeid= een toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling waarbij uitzendkrachten
ter beschikking worden gesteld (=uitlenen) voor tijdelijke arbeid aan een gebruiker.
driehoeksverhouding:
- uitzendbureau= de organisatie die de uitzendkracht aanwerft en dus, juridisch
bekeken, de enige werkgever is.
- de uitzendkracht= de werknemer die de arbeidsovereenkomst afsluit met het
uitzendbureau om vervolgens via uitzendarbeid ter beschikkings gesteld te worden
- de gebruiker: het bedrijf dat een uitzendbureau inschakelt om tijdelijk over een
werknemer te kunnen beschikken
om de uitzendarbeid juridisch correct te organiseren worden 2 overeenkomsten afgesloten:
- arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht
- een commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker
uitzendarbeid voor werknemers
- zelfde loon, maaltijdcheques,... als de vaste werknemers van de organisatie
- leidt vaak tot vaste tewerkstelling
