Samenvatting HRM
Les 1: HRM
Wat is HRM?
Human: betreft mensen
Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
Management: beheren van menselijk potentieel: operationeel en strategisch
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
“Human Resources Management is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is
voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel
toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar stakeholders”
Even terug in de tijd
De industriële revolutie was het startpunt voor hrm. Denk aan de film Daens die over de
arbeidsomstandigheden gaat van de fabrieksmedewerkers ca. 1890
We beschrijven de ontwikkeling van HRM a.d.h.v. 5 periodes:
1) Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
- Strak beloonsysteem (straffen en belonen)
- Sterke hiërarchie
- Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
- Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
Er was geen HR-beleid. Ze moesten trouw en onderschikt zijn.
Paternalisme: cités buiten fabriek.
2) Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 – 1940)
- Efficiëntie en effectiviteit
- Scheiding van planning en uitvoering: de arbeiders voerden enkel
uit en mengden zich niet in de planning etc.
- Splitsing van taken in eenvoudige daalbewegingen: elke arbeider
had een specifieke taak, een specialisatie die ervoor zorgde dat
de productiviteit opgedreven werd.
- Stukloon: het loon werd gekoppeld aan de productie
- Ergonomie ter bevordering van de efficiëntie en de productie
3) Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960)
‘Menselijker’ maken van arbeid, er werd gedacht aan de menselijke behoeftes.
Dit deel wordt gekenmerkt door het “Hawthorne experiment”. Hij onderzocht het verband
tussen productiviteit en de werkomstandigheden en kwam tot de conclusie dat betere
werkomstandigheden leiden tot een hogere productiviteit.
Hawthorne experimenten:
- Stijl van leidinggeven
- Interesse van management
- Participatie medewerkers
huidig HR-beleid: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid meten,…
1
,4) Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
Ze herbekeken twee periodes, scientific management waar de nadruk op taak werd gelegd
en de human relation stroming waar de nadruk op mens werd gelegd.
Betere prestaties indien inhoud van het werk zinvol en uitdagend is.
Ook in dit tijdsperk waren er studies en theorieën:
- Herzberg: De 2-factoren theorie:
Volgens deze theorie worden mensen op twee manieren beïnvloed: Namelijk door
motivatiefactoren en hygiënefactoren.
- McGregor: x en y theorie
In theorie X stuurt een manager zijn medewerkers aan door middel van opdrachten en
controle daarop, terwijl de manager in theorie Y zich richt op consensus en participatie.
- Maslow:
De mens streeft het altijd na om behoeftes te bevredigen.
Hoe hoger men in de piramide van Maslow opklimt, hoe moeilijker het wordt om deze
behoeften te bevredigen.
2
, 5) De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
- De medewerkers krijgen meer zeggenschap
- Syndicale delegatie= vakbonden
- Uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR)
- Invloed op HRM: meerdere factoren, consensus op basis van onderhandelingen
Enkele belangrijke gebeurtenissen:
- Jaren 70:
1973: eerste oliecrisis rationalisten
Nieuwe sectoren (diensten) rol vakbonden
Nieuwe concurrenten efficiëntie en effectiviteit
- Jaren 90:
Herstructurering en relocatie kosten versus opbrengsten
Vergijzing en ontgroening langer en enthousiast werk
Hedendaags
Strategische HRM
- Elke strategische beslissing heeft impact op inzet van HR
- Strategische keuzes maken rekening houdend met bestaande sociale en
organisatorische kenmerken.
- Verantwoordelijkheid HRM: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
- Het HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie.
Betrokkenheid van het management
- Lijnmanagement:
Lijnfunctionarissen zijn betrokken bij het maken en uitvoeren van het beleid en beslissingen (op
alle niveaus in de hiërarchische structuur van de organisatie). Lijnmanagers hebben in
tegenstelling tot staffunctionarissen beslissingsbevoegdheid. In grote organisaties beschikken
lijnmanagers niet altijd over deskundigheid op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
Uitdaging:
- Medewerkers zijn belangrijker dan ooit:
Diensteneconomie= Een opbouw van de economie waarbij het aandeel van de diensten
in de productie erg groot is.
Kenniseconomie: een substantieel deel van de economische groei in de samenleving
voortkomt uit kennis.
- Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
3
, Rollen van Ulrich:
- De administratieve expert zorgt ervoor dat de administratieve processen met
betrekking tot het rekruteren, belonen, trainen, beoordelen en dergelijke efficiënt,
correct en effectief ontworpen en uitgevoerd worden. Zo vergoot de administratieve
expert de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
- De employee champion is betrokken bij de dagelijkse problemen, zorgen en behoefte
van de medewerkers en streeft ernaar om de behoefte van de medewerkers te
begrijpen en eraan te voldoen. De employee champion vergroot op deze manier de
betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie en stimuleert om de kennis en
vaardigheid van de medewerkers up to date te houden.
- De change agent helpt veranderingsprocessen te identificeren en implementeren en
vergroot de capaciteit van de organisatie om te veranderen. De change agent
stimuleert medewerkers om zich aan te passen aan nieuwe rollen nieuwe situaties.
- De strategic partner participeert in het proces van de strategieformulering en
ontwikkelt HR praktijken die in lijn zijn met de ondernemingsstrategie en vergroot de
capaciteit van de organisatie om deze strategieën uit te voeren.
4
Les 1: HRM
Wat is HRM?
Human: betreft mensen
Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
Management: beheren van menselijk potentieel: operationeel en strategisch
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
“Human Resources Management is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is
voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel
toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar stakeholders”
Even terug in de tijd
De industriële revolutie was het startpunt voor hrm. Denk aan de film Daens die over de
arbeidsomstandigheden gaat van de fabrieksmedewerkers ca. 1890
We beschrijven de ontwikkeling van HRM a.d.h.v. 5 periodes:
1) Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
- Strak beloonsysteem (straffen en belonen)
- Sterke hiërarchie
- Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
- Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
Er was geen HR-beleid. Ze moesten trouw en onderschikt zijn.
Paternalisme: cités buiten fabriek.
2) Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 – 1940)
- Efficiëntie en effectiviteit
- Scheiding van planning en uitvoering: de arbeiders voerden enkel
uit en mengden zich niet in de planning etc.
- Splitsing van taken in eenvoudige daalbewegingen: elke arbeider
had een specifieke taak, een specialisatie die ervoor zorgde dat
de productiviteit opgedreven werd.
- Stukloon: het loon werd gekoppeld aan de productie
- Ergonomie ter bevordering van de efficiëntie en de productie
3) Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960)
‘Menselijker’ maken van arbeid, er werd gedacht aan de menselijke behoeftes.
Dit deel wordt gekenmerkt door het “Hawthorne experiment”. Hij onderzocht het verband
tussen productiviteit en de werkomstandigheden en kwam tot de conclusie dat betere
werkomstandigheden leiden tot een hogere productiviteit.
Hawthorne experimenten:
- Stijl van leidinggeven
- Interesse van management
- Participatie medewerkers
huidig HR-beleid: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid meten,…
1
,4) Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
Ze herbekeken twee periodes, scientific management waar de nadruk op taak werd gelegd
en de human relation stroming waar de nadruk op mens werd gelegd.
Betere prestaties indien inhoud van het werk zinvol en uitdagend is.
Ook in dit tijdsperk waren er studies en theorieën:
- Herzberg: De 2-factoren theorie:
Volgens deze theorie worden mensen op twee manieren beïnvloed: Namelijk door
motivatiefactoren en hygiënefactoren.
- McGregor: x en y theorie
In theorie X stuurt een manager zijn medewerkers aan door middel van opdrachten en
controle daarop, terwijl de manager in theorie Y zich richt op consensus en participatie.
- Maslow:
De mens streeft het altijd na om behoeftes te bevredigen.
Hoe hoger men in de piramide van Maslow opklimt, hoe moeilijker het wordt om deze
behoeften te bevredigen.
2
, 5) De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
- De medewerkers krijgen meer zeggenschap
- Syndicale delegatie= vakbonden
- Uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR)
- Invloed op HRM: meerdere factoren, consensus op basis van onderhandelingen
Enkele belangrijke gebeurtenissen:
- Jaren 70:
1973: eerste oliecrisis rationalisten
Nieuwe sectoren (diensten) rol vakbonden
Nieuwe concurrenten efficiëntie en effectiviteit
- Jaren 90:
Herstructurering en relocatie kosten versus opbrengsten
Vergijzing en ontgroening langer en enthousiast werk
Hedendaags
Strategische HRM
- Elke strategische beslissing heeft impact op inzet van HR
- Strategische keuzes maken rekening houdend met bestaande sociale en
organisatorische kenmerken.
- Verantwoordelijkheid HRM: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
- Het HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie.
Betrokkenheid van het management
- Lijnmanagement:
Lijnfunctionarissen zijn betrokken bij het maken en uitvoeren van het beleid en beslissingen (op
alle niveaus in de hiërarchische structuur van de organisatie). Lijnmanagers hebben in
tegenstelling tot staffunctionarissen beslissingsbevoegdheid. In grote organisaties beschikken
lijnmanagers niet altijd over deskundigheid op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
Uitdaging:
- Medewerkers zijn belangrijker dan ooit:
Diensteneconomie= Een opbouw van de economie waarbij het aandeel van de diensten
in de productie erg groot is.
Kenniseconomie: een substantieel deel van de economische groei in de samenleving
voortkomt uit kennis.
- Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
3
, Rollen van Ulrich:
- De administratieve expert zorgt ervoor dat de administratieve processen met
betrekking tot het rekruteren, belonen, trainen, beoordelen en dergelijke efficiënt,
correct en effectief ontworpen en uitgevoerd worden. Zo vergoot de administratieve
expert de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
- De employee champion is betrokken bij de dagelijkse problemen, zorgen en behoefte
van de medewerkers en streeft ernaar om de behoefte van de medewerkers te
begrijpen en eraan te voldoen. De employee champion vergroot op deze manier de
betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie en stimuleert om de kennis en
vaardigheid van de medewerkers up to date te houden.
- De change agent helpt veranderingsprocessen te identificeren en implementeren en
vergroot de capaciteit van de organisatie om te veranderen. De change agent
stimuleert medewerkers om zich aan te passen aan nieuwe rollen nieuwe situaties.
- De strategic partner participeert in het proces van de strategieformulering en
ontwikkelt HR praktijken die in lijn zijn met de ondernemingsstrategie en vergroot de
capaciteit van de organisatie om deze strategieën uit te voeren.
4
