Samenvatting reader GIO/HRM
Periode 1
Fombrun model/Michigan-model
Geschiedenis van HRM
Vanaf begin 20e eeuw (1900) ontstaan grote bedrijven en komen vakbonden in opkomst, waardoor
een systematische aanpak van het personeelsmanagement steeds gangbaarder wordt. Hierbij
hoorde de aanstelling van een deskundige ondersteunende stafdienst.
Als reactie op de onvrede bij veel werknemers op de rationele aanpak en zakelijke benadering van
het werk en het als gevolg daarvan stijgende ziekteverzuim en verloop ontstaat eind jaren `60 meer
aandacht voor een meer `softe’ benadering van werknemers.
Jaren 70: Toenemende automatisering in de industrie en computerisering van de dienstensector.
Jaren 80: HRM wordt gebruikt al strategische factor door ingrijpende veranderingen in zowel
maatschappij als organisaties.
Vanaf 2000: smart Industries, netwerkbedrijven, platforms en veel flexibele werkers
Primaire arbeidsvoorwaarden
Worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:
Uurloon
Pensioenrecht
Loon gedurende vakantie
Winstuitkering
Onkostenvergoeding
Bonus
Secundaire arbeidsvoorwaarden
, Alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Dit betreffen goederen,
diensten, omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk door de werkgever worden
vergoed. De belangrijkste zijn:
(flexibele) werktijden
Opleidingsmogelijkheden
Kinderopvang
Telefoon, computer of auto van de zaak
Ziektekostenverzekering
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn een variabel beloningssysteem. Deze kunnen gelden voor een
enkele medewerker of voor een hele groep. Een populair voorbeeld hiervan is cao a la carte. Met zo
een cao kan de werknemer afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardepakket
samenstellen. Hier zijn grofweg twee vormen van:
Tijd in geld omzetten (of omgekeerd)
Tijd voor tijd en geld voor geld ruilen
Prestatiebeloning: de beloning van medewerkers wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
Individuele prestatiebeloning: Stukloon, provisie, competentiebeloning
Collectieve prestatiebeloning: Winstdeling, tantième, bonus
Competentiemanagement
Het managen van de competentie van medewerkers van een organisatie om daarmee de juiste
mensen op de juiste plek te krijgen en te houden.
Competentie: De combinatie van kennis, vaardigheden, houding en gedrag die nodig is om in een
bepaalde beroepssituatie goed te kunnen functioneren.
Nadelen competentiemanagement in de praktijk
Werkt niet door gebrek aan
draagvlak
Is te complex
Te bureaucratisch
Te tijdrovend
Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP): een
hulpmiddel voor leidinggevenden en
medewerkers waarmee de kloof tussen het
competentieprofiel en de individuele
competenties kan worden overbrugd.
Figuur 1 Het cyclisch proces van
competentiemanagement
Uitstroommanagement
Periode 1
Fombrun model/Michigan-model
Geschiedenis van HRM
Vanaf begin 20e eeuw (1900) ontstaan grote bedrijven en komen vakbonden in opkomst, waardoor
een systematische aanpak van het personeelsmanagement steeds gangbaarder wordt. Hierbij
hoorde de aanstelling van een deskundige ondersteunende stafdienst.
Als reactie op de onvrede bij veel werknemers op de rationele aanpak en zakelijke benadering van
het werk en het als gevolg daarvan stijgende ziekteverzuim en verloop ontstaat eind jaren `60 meer
aandacht voor een meer `softe’ benadering van werknemers.
Jaren 70: Toenemende automatisering in de industrie en computerisering van de dienstensector.
Jaren 80: HRM wordt gebruikt al strategische factor door ingrijpende veranderingen in zowel
maatschappij als organisaties.
Vanaf 2000: smart Industries, netwerkbedrijven, platforms en veel flexibele werkers
Primaire arbeidsvoorwaarden
Worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:
Uurloon
Pensioenrecht
Loon gedurende vakantie
Winstuitkering
Onkostenvergoeding
Bonus
Secundaire arbeidsvoorwaarden
, Alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Dit betreffen goederen,
diensten, omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk door de werkgever worden
vergoed. De belangrijkste zijn:
(flexibele) werktijden
Opleidingsmogelijkheden
Kinderopvang
Telefoon, computer of auto van de zaak
Ziektekostenverzekering
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn een variabel beloningssysteem. Deze kunnen gelden voor een
enkele medewerker of voor een hele groep. Een populair voorbeeld hiervan is cao a la carte. Met zo
een cao kan de werknemer afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardepakket
samenstellen. Hier zijn grofweg twee vormen van:
Tijd in geld omzetten (of omgekeerd)
Tijd voor tijd en geld voor geld ruilen
Prestatiebeloning: de beloning van medewerkers wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
Individuele prestatiebeloning: Stukloon, provisie, competentiebeloning
Collectieve prestatiebeloning: Winstdeling, tantième, bonus
Competentiemanagement
Het managen van de competentie van medewerkers van een organisatie om daarmee de juiste
mensen op de juiste plek te krijgen en te houden.
Competentie: De combinatie van kennis, vaardigheden, houding en gedrag die nodig is om in een
bepaalde beroepssituatie goed te kunnen functioneren.
Nadelen competentiemanagement in de praktijk
Werkt niet door gebrek aan
draagvlak
Is te complex
Te bureaucratisch
Te tijdrovend
Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP): een
hulpmiddel voor leidinggevenden en
medewerkers waarmee de kloof tussen het
competentieprofiel en de individuele
competenties kan worden overbrugd.
Figuur 1 Het cyclisch proces van
competentiemanagement
Uitstroommanagement
