JAAR 2
Sociaal Recht OP 1
Samenvatting
Boek: Arbeidsrecht in de praktijk, 12de druk
1
, Inhoudsopgave
Kick-off ......................................................................................................................................................... 3
De rechten en plichten van werkgever en werknemer in de sollicitatiefase ............................................... 3
De regels van de wet die een rol kunnen spelen bij het aangaan van een ovk .......................................... 5
Overeenkomsten van werk ........................................................................................................................... 8
De arbeidsovereenkomsten ...................................................................................................................... 8
De flexibele arbeidsovereenkomsten ........................................................................................................ 9
Bijzondere arbeidsverhoudingen ............................................................................................................. 10
Ondernemingsvormen ................................................................................................................................ 11
De Ondernemingsrecht ........................................................................................................................... 11
De rechtspersonen.................................................................................................................................. 12
Gebruik van modellen en opmaak bepalingen ............................................................................................ 13
Opmaak arbeidsovereenkomst met CAO ................................................................................................... 13
2
, Hoofdstuk 3: De sollicitatiefase en totstandkoming van de arbeidsovereenkomst, pag. 93 - 114
Kick-off
De rechten en plichten van werkgever en werknemer in de sollicitatiefase
De Uitgangspunten bij de werving van personeel (art. 1 Sollicitatiecode NVP)
• Een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant, dus gelijke kansen bij gelijke geschiktheid
• De sollicitant wordt volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud en de plaats
• De organisatie vraagt én gebruikt alleen relevante informatie
• De sollicitant verschaft de informatie die nodig om een juist beeld te krijgen van zijn/haar
geschiktheid (opleiding, kennis en ervaring)
• De organisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft over de
vacature
• Alle van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld
• De sollicitant en de organisatie zijn zich ervan bewust dat beschikbare informatie van open
bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is.
• Op een door de sollicitant schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over de wijze van werving
en selectie in strijd met de code, wordt door de betrokken organisatie schriftelijk gereageerd.
De uitgangspunten bij de selectie van personeel
• De werkgever mag alleen informatie vragen over onderwerpen die van belang zijn voor de
beoordeling van de geschiktheid van deze kandidaat voor de aangeboden functie.
→ De sollicitant moet de vragen naar waarheid beantwoorden => niet? => reden ontbinding
overeenkomst, indien verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Ook gepleegd
bedrog.
• Bepaalde vragen mag de werkgever niet stellen, omdat hij daarmee onderscheid zou kunnen
maken. Vb. zwangerschap (hoeft niet te beantwoorden)
• De werkgever mag niet vragen naar de gezondheidstoestand of het voormalig ziekteverzuim van de
sollicitant. Mag wel vragen of de sollicitant de functie met de specifieke eisen denkt aan te kunnen.
→ De sollicitant is verplicht om informatie te verschaffen als hij weet dat hij medische klachten
heeft.
De werkgever mag ook bepaalde onderzoeken laten verrichten:
1) Antecedentenonderzoek
• Onderzoek naar een mogelijk strafrechtelijk verleden van een kandidaat als dat voor de
functie relevant is.
• De werkgever moet een Verklaring omtrent het gedrag (VOG) vragen.
• Voor vertrouwensfuncties (= functies waarbij de nationale veiligheid in het geding is) geldt op
grond van de Wet Veiligheidsonderzoeken de eis van een Verklaring van Geen Bezwaar
(VGB)
• Bij banken en andere financiële instellingen moet op grond van de Wet financieel toezicht
voor integriteitsgevoelige functies een pre-employment screening worden uitgevoerd.
2) Psychologisch onderzoek en assessment
• De bedoeling hiervan is na te gaan of de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken van de
sollicitant in voldoende mate overeenkomen met de functie-eisen.
• Onder verantwoordelijkheid van een psycholoog => Nederlands Instituut van Psychologen
(NIP) => art. 4.2 Sollicitatiecode NVP
3) Internetsearch en referenties
• De verkregen openbare informatie moet de werkgever met de sollicitant bespreken met
vermelding van de bron.
3
Sociaal Recht OP 1
Samenvatting
Boek: Arbeidsrecht in de praktijk, 12de druk
1
, Inhoudsopgave
Kick-off ......................................................................................................................................................... 3
De rechten en plichten van werkgever en werknemer in de sollicitatiefase ............................................... 3
De regels van de wet die een rol kunnen spelen bij het aangaan van een ovk .......................................... 5
Overeenkomsten van werk ........................................................................................................................... 8
De arbeidsovereenkomsten ...................................................................................................................... 8
De flexibele arbeidsovereenkomsten ........................................................................................................ 9
Bijzondere arbeidsverhoudingen ............................................................................................................. 10
Ondernemingsvormen ................................................................................................................................ 11
De Ondernemingsrecht ........................................................................................................................... 11
De rechtspersonen.................................................................................................................................. 12
Gebruik van modellen en opmaak bepalingen ............................................................................................ 13
Opmaak arbeidsovereenkomst met CAO ................................................................................................... 13
2
, Hoofdstuk 3: De sollicitatiefase en totstandkoming van de arbeidsovereenkomst, pag. 93 - 114
Kick-off
De rechten en plichten van werkgever en werknemer in de sollicitatiefase
De Uitgangspunten bij de werving van personeel (art. 1 Sollicitatiecode NVP)
• Een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant, dus gelijke kansen bij gelijke geschiktheid
• De sollicitant wordt volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud en de plaats
• De organisatie vraagt én gebruikt alleen relevante informatie
• De sollicitant verschaft de informatie die nodig om een juist beeld te krijgen van zijn/haar
geschiktheid (opleiding, kennis en ervaring)
• De organisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft over de
vacature
• Alle van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld
• De sollicitant en de organisatie zijn zich ervan bewust dat beschikbare informatie van open
bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is.
• Op een door de sollicitant schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over de wijze van werving
en selectie in strijd met de code, wordt door de betrokken organisatie schriftelijk gereageerd.
De uitgangspunten bij de selectie van personeel
• De werkgever mag alleen informatie vragen over onderwerpen die van belang zijn voor de
beoordeling van de geschiktheid van deze kandidaat voor de aangeboden functie.
→ De sollicitant moet de vragen naar waarheid beantwoorden => niet? => reden ontbinding
overeenkomst, indien verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Ook gepleegd
bedrog.
• Bepaalde vragen mag de werkgever niet stellen, omdat hij daarmee onderscheid zou kunnen
maken. Vb. zwangerschap (hoeft niet te beantwoorden)
• De werkgever mag niet vragen naar de gezondheidstoestand of het voormalig ziekteverzuim van de
sollicitant. Mag wel vragen of de sollicitant de functie met de specifieke eisen denkt aan te kunnen.
→ De sollicitant is verplicht om informatie te verschaffen als hij weet dat hij medische klachten
heeft.
De werkgever mag ook bepaalde onderzoeken laten verrichten:
1) Antecedentenonderzoek
• Onderzoek naar een mogelijk strafrechtelijk verleden van een kandidaat als dat voor de
functie relevant is.
• De werkgever moet een Verklaring omtrent het gedrag (VOG) vragen.
• Voor vertrouwensfuncties (= functies waarbij de nationale veiligheid in het geding is) geldt op
grond van de Wet Veiligheidsonderzoeken de eis van een Verklaring van Geen Bezwaar
(VGB)
• Bij banken en andere financiële instellingen moet op grond van de Wet financieel toezicht
voor integriteitsgevoelige functies een pre-employment screening worden uitgevoerd.
2) Psychologisch onderzoek en assessment
• De bedoeling hiervan is na te gaan of de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken van de
sollicitant in voldoende mate overeenkomen met de functie-eisen.
• Onder verantwoordelijkheid van een psycholoog => Nederlands Instituut van Psychologen
(NIP) => art. 4.2 Sollicitatiecode NVP
3) Internetsearch en referenties
• De verkregen openbare informatie moet de werkgever met de sollicitant bespreken met
vermelding van de bron.
3
