DEEL 1 FUNCTIESTUDIE: FUNCTIEANALYSE (& FUNCTIEWAARDERING)
1.1 INLEIDING
Verschil tussen een functie en een job:
Functie: groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig zijn
- Vb 1. Deur-aan-deur verkoper van stofzuigers
- Vb 2. Lector (binnen de opleiding TP van Howest)
- Vb 3. Rekruteerder
Job: geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden opgenomen
- Aantal jobs in organisatie = aantal werknemers
- Zelden perfect identieke jobs
- Vb 1. 4 jobs binnen deze functie in organisatie X: 1 persoon die deur-aan-deur verkoop doet van stofzuigers in West-
Vlaanderen, 1 in Oost-Vlaanderen, …
- Vb 2: 16 jobs van lector binnen TP van Howest: allemaal zelfde functie
- Vb. 3: job van rekruteerder in Tempo Team, job als rekruteerder binnen organisatie X die stofzuigers verkoopt, job als
rekruteerder binnen Howest, …
Omschrijving ‘functie’ dus algemener dan die van ‘job’
1.2 FUNCTIE-ANALYSE, FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIESPECIFICATIE
- Functie-analyse: systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een functie verzameld
worden. Dit mondt uit in 2 producten:
o Functiebeschrijving: een geschreven samenvatting van de functie (taken en verantwoordelijkheden)
o Functiespecificatie of functieprofiel: kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke eigenschappen en andere
karakteristieken, noodzakelijk voor effectieve prestatie in de functie (KSAO’s) ~ competentieprofiel (zie verder)
Knowledgne (kennis), skills (vaardigheden), attributes/attitudes, other characteristics
- Functie-analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar
o Functie-analyse beschrijft de ‘stoel’ en niet de persoon die op die stoel zit
o 2 aparte HR-domeinen: Functie-analyse vs prestatiemanagement
- Nog concreter: jobanalyse (! voor R&S)
- Basis van de vacature!
Inhoud functiebeschrijving en-specificatie
Functiebeschrijving Functiespecificatie of functieprofiel
- Naam en doel van de functie - Opleidingsniveau
- Functie vanwaar men naar deze functie kan - Ervaring
promoveren - Speciale vaardigheden
- Functie waarnaar men kan promoveren - Interesses
- Plaats van de functie in de hiërarchie - Persoonlijkheidseigenschappen
- Supervisie aan en van wie - Capaciteiten (bv. leiderschapskwaliteiten)
- Te behalen resultaten - Competenties
- Taken verbonden aan de functie - (Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) 1
- Verantwoordelijkheden
- Te hanteren materiaal
,Voorbeelden dia 9- 16
1.2.1 FUNCTIE-ANALYSE STAPGEWIJS
1. Overzicht van de organisatie: organigram, missie, visie, strategie, …
2. Doel van de functie-analyse?
3. Welke functies analyseren?
4. Dataverzameling
o Kwantitatieve en/of
o Kwalitatieve methoden
5. Functiebeschrijving maken/schrijven
6. Functiespecificatie of –profiel opstellen
Overzicht organisatie Hoe info gebruiken? Te analyseren jobs/functies Dataverzameling
Functie/job (re)design
Planning functiebeschrijving
Werving
Selectie
Training
Evaluaties
Verloning
functiewaardering functiespecificatie
1.2.2 FUNCTIE-ANALYSE
= DE HOEKSTEEN VAN HR
Toepassingsgebieden/meerwaarde
1. Functie/job(re)design 4. Training
- Ontwikkeltrajecten opstellen
- Keuze trainingsmethoden
2. Werving/Rekrutering: 5. Prestatie-evaluaties
- Inhoud jobadvertentie - Doelen stellen
- Rekruteringskanalen kiezen - Verwachtingen verduidelijken
- Criteria voor evaluatie
3. Selectie 6. Functiewaardering & verloning
- Selectie-instrumenten kiezen (selectiematrix - Eerlijke verloning aanbieden
maken!!!)
Dia 21-22
1.2.3 FUNCTIEANALYSE: WIE EN HOE?
Bij wie? Dataverzamelingsmethoden
- Externe functieanalisten - Organigram/processchema (schematische
- Interne functieanalisten voorstelling van een organisatie)
- Directe managers - Observaties
- Medewerkers zelf - Interviews
- Dagboeken
- Vragenlijsten bv. PAQ, MPDQ
Oefening ONET
- Stel: je wil een functie-analyse maken van “Lector” (binnen de opleiding TP).
- Ga naar: https://www.onetonline.org/
2
, - Geef “Find occupations” de functie in, bv. “lecturer”
- Wat verschijnt er?
- Welke functie uit de lijst sluit er het best aan bij de functie die je wil analyseren?
- …
Op basis van deze informatie kan je oa. je interviews voorbereiden, of kan je een vragenlijst opmaken, …
1.3 FUNCTIEWAARDERING
= bepalen van de relatieve zwaarte van functies, nodig om salarisstructuur op te bouwen
Belangrijk?
- Equity theory (zie ook OLOD ‘Doelgroep organisaties’)
- Mensen vergelijken hun inpout met hun output
- Interne benchmarking : functie vergelijken met andere functies intern in een organisatie:
- Externe benchmarking: kijken hoe de functie zich verhoud tov gelijkaardige functies in andere bedrijven
Zonder functiewaardering functiewaardering functiegroepenstructuur salarisstructuur
Maximumloon
x x x
x x x
x x x
x x x Minimumloon
x x x
x x x
x x x x
x
x x x x x
x x x x x x
x x x x x
x
x x x
x
x x x x
x x x
x x x
x x x
Maximumloon
x x x
Minimumloon
1.4 COMPETENTIEMANAGEMENT
Gestandaardiseerde & gedetailleerde Organisaties en omgevingen tegenwoordig
functiebeschrijvingen
= onzeker, complex, ambigu, aan verandering
= nauw, rigide en statisch onderhevig
- Mensen moeten méér doen dan wat in de functiebeschrijving staat.
- Mensen hebben eerder ‘rollen’ dan specifieke taken.
- Mensen moeten hun job – vanuit hun autonomie – zelf vormgeven.
- Competenties, talenten, sterktes van mensen moeten centraal staan!!!
1.4.1 KIEZEN VAN COMPETENTIE EN TALENTEN
Competenties: het resultaat van een voortdurend leerproces. De ontwikkeling van competenties wordt beïnvloed door de
omgeving, drijfveren, persoonlijkheidsaspecten, interesses, aangeboren talenten, kennis en vaardigheden.
Welke types competenties / indelingen van competenties bestaan er?
- Verschillende competentiemodellen, competentieraamwerken:
o Verschil tussen kennis, kunde, attitudes en waarden
o Verschil tussen kennis, willen en kunnen
o Verschil tussen vakinhoudelijke (hard skills) en sociaal-emotionele (soft skills)
o …
1.4.2 COMPETENTIEMODELLEN
3
, TRIARCHISCH COMPETENTIERAAMWERK VAN WOOD EN PAYNE (1998):
DENKKRACHT (VISIE GENEREREN, OORDELEN, …)
1) Denkkracht (visie genereren, oordelen,…)
2) Sociale kracht (beïnvloeden, sociale vaardigheden, …)
3) Daadkracht
COMPETENTIEMODEL VAN QUINTESSENCE
5+1 COMPETENTIEMODEL VAN HUDSON
5 soorten competentie:
Bestaan elk uit 8 verschillende com
Gerangschikte van lage complexiteit naar hoge. Competenties die hoger in grafiek
staan zijn van een lager niveau (complexiteit) dan die dat hllg staan
8 metacompetenties:
- Leiden en beslissen
- Organiseren en uitvoeren
- Ondersteunen en samenwerken
- Aanpassen
- Interageren en presenteren
- Ondernemen
- Analyseren en interpreteren
- Ontwerpen en conceptualiseren
Competentieprofiel opstellen per functie
Functiespecifieke competenties (8): inherent aan bepaalde rol of functie. Eigenschappen of competenties die cruciaal zijn voor
succes in de functie.
- Vb. docent: studentgerichtheid, plannen en organiseren, stressbestendigheid, …
- Vb. secretaresse?
Organisatiecompetenties, kerncompetenties, waardegebonden competenties (4/5): afgeleid uit de missie, visie, strategie en
waarden van de organisatie
- alle werknemers dienen deze competenties te bezitten
- Belangrijk binnen elke functie in de organisatie
- Stelt een organisatie in staat de consument een bepaald voordeel te verschaffen t.o.v. concurrentie
4
1.1 INLEIDING
Verschil tussen een functie en een job:
Functie: groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig zijn
- Vb 1. Deur-aan-deur verkoper van stofzuigers
- Vb 2. Lector (binnen de opleiding TP van Howest)
- Vb 3. Rekruteerder
Job: geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden opgenomen
- Aantal jobs in organisatie = aantal werknemers
- Zelden perfect identieke jobs
- Vb 1. 4 jobs binnen deze functie in organisatie X: 1 persoon die deur-aan-deur verkoop doet van stofzuigers in West-
Vlaanderen, 1 in Oost-Vlaanderen, …
- Vb 2: 16 jobs van lector binnen TP van Howest: allemaal zelfde functie
- Vb. 3: job van rekruteerder in Tempo Team, job als rekruteerder binnen organisatie X die stofzuigers verkoopt, job als
rekruteerder binnen Howest, …
Omschrijving ‘functie’ dus algemener dan die van ‘job’
1.2 FUNCTIE-ANALYSE, FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIESPECIFICATIE
- Functie-analyse: systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een functie verzameld
worden. Dit mondt uit in 2 producten:
o Functiebeschrijving: een geschreven samenvatting van de functie (taken en verantwoordelijkheden)
o Functiespecificatie of functieprofiel: kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke eigenschappen en andere
karakteristieken, noodzakelijk voor effectieve prestatie in de functie (KSAO’s) ~ competentieprofiel (zie verder)
Knowledgne (kennis), skills (vaardigheden), attributes/attitudes, other characteristics
- Functie-analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar
o Functie-analyse beschrijft de ‘stoel’ en niet de persoon die op die stoel zit
o 2 aparte HR-domeinen: Functie-analyse vs prestatiemanagement
- Nog concreter: jobanalyse (! voor R&S)
- Basis van de vacature!
Inhoud functiebeschrijving en-specificatie
Functiebeschrijving Functiespecificatie of functieprofiel
- Naam en doel van de functie - Opleidingsniveau
- Functie vanwaar men naar deze functie kan - Ervaring
promoveren - Speciale vaardigheden
- Functie waarnaar men kan promoveren - Interesses
- Plaats van de functie in de hiërarchie - Persoonlijkheidseigenschappen
- Supervisie aan en van wie - Capaciteiten (bv. leiderschapskwaliteiten)
- Te behalen resultaten - Competenties
- Taken verbonden aan de functie - (Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) 1
- Verantwoordelijkheden
- Te hanteren materiaal
,Voorbeelden dia 9- 16
1.2.1 FUNCTIE-ANALYSE STAPGEWIJS
1. Overzicht van de organisatie: organigram, missie, visie, strategie, …
2. Doel van de functie-analyse?
3. Welke functies analyseren?
4. Dataverzameling
o Kwantitatieve en/of
o Kwalitatieve methoden
5. Functiebeschrijving maken/schrijven
6. Functiespecificatie of –profiel opstellen
Overzicht organisatie Hoe info gebruiken? Te analyseren jobs/functies Dataverzameling
Functie/job (re)design
Planning functiebeschrijving
Werving
Selectie
Training
Evaluaties
Verloning
functiewaardering functiespecificatie
1.2.2 FUNCTIE-ANALYSE
= DE HOEKSTEEN VAN HR
Toepassingsgebieden/meerwaarde
1. Functie/job(re)design 4. Training
- Ontwikkeltrajecten opstellen
- Keuze trainingsmethoden
2. Werving/Rekrutering: 5. Prestatie-evaluaties
- Inhoud jobadvertentie - Doelen stellen
- Rekruteringskanalen kiezen - Verwachtingen verduidelijken
- Criteria voor evaluatie
3. Selectie 6. Functiewaardering & verloning
- Selectie-instrumenten kiezen (selectiematrix - Eerlijke verloning aanbieden
maken!!!)
Dia 21-22
1.2.3 FUNCTIEANALYSE: WIE EN HOE?
Bij wie? Dataverzamelingsmethoden
- Externe functieanalisten - Organigram/processchema (schematische
- Interne functieanalisten voorstelling van een organisatie)
- Directe managers - Observaties
- Medewerkers zelf - Interviews
- Dagboeken
- Vragenlijsten bv. PAQ, MPDQ
Oefening ONET
- Stel: je wil een functie-analyse maken van “Lector” (binnen de opleiding TP).
- Ga naar: https://www.onetonline.org/
2
, - Geef “Find occupations” de functie in, bv. “lecturer”
- Wat verschijnt er?
- Welke functie uit de lijst sluit er het best aan bij de functie die je wil analyseren?
- …
Op basis van deze informatie kan je oa. je interviews voorbereiden, of kan je een vragenlijst opmaken, …
1.3 FUNCTIEWAARDERING
= bepalen van de relatieve zwaarte van functies, nodig om salarisstructuur op te bouwen
Belangrijk?
- Equity theory (zie ook OLOD ‘Doelgroep organisaties’)
- Mensen vergelijken hun inpout met hun output
- Interne benchmarking : functie vergelijken met andere functies intern in een organisatie:
- Externe benchmarking: kijken hoe de functie zich verhoud tov gelijkaardige functies in andere bedrijven
Zonder functiewaardering functiewaardering functiegroepenstructuur salarisstructuur
Maximumloon
x x x
x x x
x x x
x x x Minimumloon
x x x
x x x
x x x x
x
x x x x x
x x x x x x
x x x x x
x
x x x
x
x x x x
x x x
x x x
x x x
Maximumloon
x x x
Minimumloon
1.4 COMPETENTIEMANAGEMENT
Gestandaardiseerde & gedetailleerde Organisaties en omgevingen tegenwoordig
functiebeschrijvingen
= onzeker, complex, ambigu, aan verandering
= nauw, rigide en statisch onderhevig
- Mensen moeten méér doen dan wat in de functiebeschrijving staat.
- Mensen hebben eerder ‘rollen’ dan specifieke taken.
- Mensen moeten hun job – vanuit hun autonomie – zelf vormgeven.
- Competenties, talenten, sterktes van mensen moeten centraal staan!!!
1.4.1 KIEZEN VAN COMPETENTIE EN TALENTEN
Competenties: het resultaat van een voortdurend leerproces. De ontwikkeling van competenties wordt beïnvloed door de
omgeving, drijfveren, persoonlijkheidsaspecten, interesses, aangeboren talenten, kennis en vaardigheden.
Welke types competenties / indelingen van competenties bestaan er?
- Verschillende competentiemodellen, competentieraamwerken:
o Verschil tussen kennis, kunde, attitudes en waarden
o Verschil tussen kennis, willen en kunnen
o Verschil tussen vakinhoudelijke (hard skills) en sociaal-emotionele (soft skills)
o …
1.4.2 COMPETENTIEMODELLEN
3
, TRIARCHISCH COMPETENTIERAAMWERK VAN WOOD EN PAYNE (1998):
DENKKRACHT (VISIE GENEREREN, OORDELEN, …)
1) Denkkracht (visie genereren, oordelen,…)
2) Sociale kracht (beïnvloeden, sociale vaardigheden, …)
3) Daadkracht
COMPETENTIEMODEL VAN QUINTESSENCE
5+1 COMPETENTIEMODEL VAN HUDSON
5 soorten competentie:
Bestaan elk uit 8 verschillende com
Gerangschikte van lage complexiteit naar hoge. Competenties die hoger in grafiek
staan zijn van een lager niveau (complexiteit) dan die dat hllg staan
8 metacompetenties:
- Leiden en beslissen
- Organiseren en uitvoeren
- Ondersteunen en samenwerken
- Aanpassen
- Interageren en presenteren
- Ondernemen
- Analyseren en interpreteren
- Ontwerpen en conceptualiseren
Competentieprofiel opstellen per functie
Functiespecifieke competenties (8): inherent aan bepaalde rol of functie. Eigenschappen of competenties die cruciaal zijn voor
succes in de functie.
- Vb. docent: studentgerichtheid, plannen en organiseren, stressbestendigheid, …
- Vb. secretaresse?
Organisatiecompetenties, kerncompetenties, waardegebonden competenties (4/5): afgeleid uit de missie, visie, strategie en
waarden van de organisatie
- alle werknemers dienen deze competenties te bezitten
- Belangrijk binnen elke functie in de organisatie
- Stelt een organisatie in staat de consument een bepaald voordeel te verschaffen t.o.v. concurrentie
4
