Volledige samenvatting people management

People management



HOOFDSTUK 1 - ORGANISATIE EN PERSONEEL
1 Historiek
1.1 Taylorisme 1880-1940
 Industriële revolutie
 Efficiëntie en effectiviteit centraal
 Ontstaan van klassiek management perspectief
o Scientific Management
 Ingevoerd onder invloed van Tailor, Tailor ging op zoek naar methode
om op een efficiënte en effectieve manier aan het werk te zetten.
o Taakspecialisatie
o Kritiek: organisatie zonder mensen

1.2 Human Relations 1930-1960
 Sociale onrust & Hawthorne experimenten
 Meer aandacht voor ‘social man’
o Humanistisch perspectief
 Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
 Personeelsdienst
o Persoonlijke en familiale problemen
o Loonadministratie
o Geïsoleerd

Jaren 60  Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
 Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking &
motivatie
 Personeelsfunctie:
o Werkstructurering
o Job intrinsieke motivatoren
o Participatievormen
 Meer inspraak OR, vakbonden en overheid

Jaren 70  Investeren in menselijk kapitaal ( eerste apparte HR
departement)
o Werkloosheid = kwalitatief probleem
 Personeelsfunctie bouwt uit
o Werving & selectie
o Prestatie-evaluatie
o Opleiding/vorming/training
o Bezoldiging

, Jaren 80  Uitwerken van ondernemingsstrategieën
 Processen verbeteren, veranderen en beheersen
 Cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
 Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering & Q beheersing
 ‘HRM’

Jaren 90  Globalisering (internationale markt betreden)
 Business Process Reengineering
 Transformerende & lerende organisatie
 HR meer betrokken in strategisch beleid
 Vlakkere structuren
o Horizontale carrière
 Meer verantwoordelijkheid, taken verbreed
o Retentiemanagemen
 Acties doen om goede mensen binnen bedrijf te
houden
 Veel managementfuncties gaan verdwijnen

Jaren 2000  Functionele en numerieke flexibiliteit
 Competentiemanagement
 Van cost center naar een profit center
o Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet
worden om de doelstellingen te bereiken
o De werknemers bepalen immers de toekomst van de
organisatie
o Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we
zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem ons onze
mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
 Employability
o Inzetten op skilss waar je aan werkt tijdens je job als
individu zodat je een goed profiel hebt op de
arbeidsmarkt


1.3 Recente evoluties
 Aandacht voor interne & externe communicatie
o Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
o Person-Organisation fit
o Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
o (Mensen moet je op lange tijd kunnen verbinden aan je bedrijf)

,2 Wat is HRM?
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-
praktijken die gericht zijn op:
 het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
 medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
 en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability
bereiken.

2.1 HRM volgens Michiganmodel
 Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
o Selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
 Werknemers beheren als ‘andere resources’
o Focus op spaarzaam inzetten

Model is te beperkt, het model is hervormd.




2.2 HRM volgens Harvard model
 Zowel horizontale als verticale integratie
o Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM

, 2.3 Strategisch HRM




2.4 Nood aan Strategisch HRM (SHRM)
 Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan
het verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de
individuele doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen
moeten bereikt worden.
 HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
o Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
o HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
 Intern: strategieontwikkeling
 Extern: omgevingtrends

2.5 Hoe kan HRM een voordeel opleveren?