Personeelsmanagement
Duurzaam HRM: de vlag en de lading
Human Resource Management (HRM) is een jonge wetenschap en een praktijk in volle
evolutie. Jaren 90 en 2000 vooral in het teken van strategisch HRM, nu meer en meer
aandacht voor duurzaam HRM. Het R(espect) O(omgeving) C(ontinuïteits)- model
HRM: management van menselijke bronnen/ het menselijk kapitaal
= Personeelsmanagement: managen van personeel
Of HR- beleid = personeelsbeleid= beleid hoe je omgaat met de medewerkers
Duurzaam HRM corricigeert en zet ook ruimer in op het menselijke en ruimer
maatschappelijk belang.
Duurzame ontwikkeling en MVO
MVO? Maatschappelijk verantwoord ondernemen
1. Streven naar duurzame ontwikkeling
2. Grondhouding die samenleving van een bedrijf verwacht
3 P’s:
People
Planet
Profit
Waarom duurzaam HRM?
1. People intern krijgt minder aandacht
HRM zelf verduurzamen: koesteren van menselijk kapitaal
HR strategie aanpassen in functie van duurzaamheidswaarden,
diversiteitsprogramma’s, duurzaam inzetten op engagement,
talentontwikkeling, outplacement voorzien
2. Schaarste
Duurzaamheid vanwege steeds breder gedragen besef dat er sprake is van
een groeiende schaarste
Ook van menselijke rescources
Mismatch
Wat is duurzaam HRM?
HRM – duurzaam HRM
Naast organisatiebelang komt nu ook menselijk en ruimer maatschappelijk belang in
beeld
Dit menselijk aspect moet nog meer belicht worden, daarom vanuit HRM extra
aandacht hiervoor. HRM verduurzamen
Optimaal benutten van en het respect voor de menselijke arbeidskrachten binnen de
organisatie
Belangen van werkgever, werknemer, ruimere MS vanuit een
langetermijnperspectief met elkaar in verbinding
, Duurzaam HRM Mainstream Focusvraag
theoretische
perspectieven
rivisited
People Respect Resource- based ‘Hoe laten we medewerkers (nog
view revisited meer) als ‘volwaardige’ interne
stakeholders tot hun recht
komen?’
Planet Omgevingsbewustzijn Strategische fit Hoe verbinden we ons HR- beleid
revisited (nog meer) met onze andere
stakeholders en de onderliggende
waarden, normen en evoluties in
de MS
Profit Continuïteit HRM en ‘Hoe zorgen wij ervoor dat onze
langetermijn medewerkers en organsatie (nog
performante meer) toekomstbestendig zijn’
revisited
Peilers van MVO zijn: People, Profit, Planet
Peilers van duurzaam HRM hierop gebaseerd: Respect, Omgeving, Continuïteit
ROC – definiëring:
R: respect (people dimensie)
O: omgevingsbewustzijn (planet – dimensie)
C: continuïteit (profit- dimensie)
Respect als eerste dimensie van het ROC model
Erkenning en herwaardering vd fundamentele karakteristieken v menselijk kapitaal.
Fundamentele verschillen tussen mensen als ‘kapitaal’ en de traditionele financiële
en technologische kapitaalbronnen.
Omgevingsbewustzijn als tweede dimensie van het ROC- model
Relatie met de omgeving
Duurzaam HRM vertrekt vanuit de organisatie als een open in plaats van een
gesloten systeem. Om succesvol te zijn moeten organisaties naast een strategische
tevens een institutionele fit met de omgeving nastreven verwijzen naar
institutionele mechanismes die voortkomen uit wet en regelgeving, rol van
overheden, vakbonden en andere stakeholders.
Elke organisatie is een minisamenleving.
Dit model plaats de onderneming in tegenstelling tot het aandeelhoudersmodel in een
globaler netwerk van MS verantwoordelijkheden tegenover alle belangenhebbenden in de
onderneming: het personeel, de klanten, de aandeelhouders, de leveranciers, …
In de visie van MVO is een stakeholdersdialoog geen vrijblijvende aangelegenheid maar een
plicht van de onderneming om alle verantwoordelijkheden ten opzichte van stakeholders te
achterhalen en er passend op te reageren = etische visie
,Focusvraag: ‘Hoe verbinden we ons HR- beleid (nog meer) met onze andere stakeholders
en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de MS?’
Continuïteit als derde dimensie van het ROC- model
Voortbestaan of continuïteit = belangrijkste doelstellingen (organisatie)
Continuïteit = Profit aspect van de triple bottomline.
o Organisatie heeft hier belang bij
o Ook andere belanghebbenden zoals klanten, leveranciers, medewerkers, …
Werknemers streven bijvoorbeeld naar continuïteit in hun loopbaan waarbij, zowel de
organisatie als de medewerker verantwoordelijk is voor de ontwikkeling en blijvende
inzetbaarheid van de medewerker.
Carrières zijn duurzaam en waardevol voor beide partijen + en leidt tot goede prestaties
voor zowel de organisatie, het individu als de maatschappij.
BESLUIT
De medewerker = proactief individu dat zelf verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar
inzetbaarheid en zelfontwikkeling.
Daarnaast zoekt de organisatie individuen wiens noden reeds overeenkomen of in de
toekomst kunnen afgestemd worden met de organisatienoden. Ten slotte, beïnvloedt de
maatschappij de organisatie maar wordt ook de maatschappij mee gevormd door de
organisatie.
Duurzaam HRM speelt cruciale rol om de dialoog aan te kunnen gaan en uit te zoeken, met
respect voor beide partijen en de andere stakeholders, welke verschillende mogelijkheden
bestaan.
Loopbaan wordt meer zelf invulbaar, herniewbaar, flexibel en aanpasbaar
Voortbestaan van organisatie w verzekerd + aandacht voor de noden van de MS
Jesse Seghers en Koen Marichal: aantal basisprincipes van duurzaam leiderschap
Principe 1: waarderend
Duurzaam leiderschap bouwt voort op het verleden naar een betere toekomst
Leert van mensen die de wijsheid van het verleden in zich dragen.
Herbekijkt en doet organisaties herinneringen beleven om verder te gaan dan het
beste van het verleden.
Traditionele methodieken voor veranderingsprocessen (wat verkeerd gaat)
AI: vertrekt men juist vanuit het positieve en de sterktes en kansen (positief)
Mensen gaan sneller spreken over de positieve ervaringen, sterktes dan over de dingen
die fout gaan in het leven. Hierover gaat bijna niet gesproken worden of niet zo snel.
Principe 2: gedeeld
Duurzaam leiderschap verspreidt zich
Ondersteunt het leiderschap van anderen, maar is er ook afhankelijk van.
Duurzaam leiderschap: verbetert actief de omgeving door het vinden van manieren
om kennis en middelen met andere bedrijven en de MS te delen.
Duurzaam leiderschap is een proces van gedeeld leiderschap.
, Gedeeld leiderschap: vindt plaats wanneer alle leden van een team volledig betrokken zijn
en in het leiderschap van het team, en niet aarzelen om elkaar te beïnvloeden om een max
potentieel uit het team te halen.
Creëren van (meer) duurzaamheid binnen een proces is co- creatie
Beroep doen op de medewerkers zelf en alle relevante partijen om contextuele inzichten,
ervaringen en kennis aan te reiken die van belang zijn om de duurzaamheidsingreep te
realiseren.
Duurzaam HRM: de vlag en de lading
Human Resource Management (HRM) is een jonge wetenschap en een praktijk in volle
evolutie. Jaren 90 en 2000 vooral in het teken van strategisch HRM, nu meer en meer
aandacht voor duurzaam HRM. Het R(espect) O(omgeving) C(ontinuïteits)- model
HRM: management van menselijke bronnen/ het menselijk kapitaal
= Personeelsmanagement: managen van personeel
Of HR- beleid = personeelsbeleid= beleid hoe je omgaat met de medewerkers
Duurzaam HRM corricigeert en zet ook ruimer in op het menselijke en ruimer
maatschappelijk belang.
Duurzame ontwikkeling en MVO
MVO? Maatschappelijk verantwoord ondernemen
1. Streven naar duurzame ontwikkeling
2. Grondhouding die samenleving van een bedrijf verwacht
3 P’s:
People
Planet
Profit
Waarom duurzaam HRM?
1. People intern krijgt minder aandacht
HRM zelf verduurzamen: koesteren van menselijk kapitaal
HR strategie aanpassen in functie van duurzaamheidswaarden,
diversiteitsprogramma’s, duurzaam inzetten op engagement,
talentontwikkeling, outplacement voorzien
2. Schaarste
Duurzaamheid vanwege steeds breder gedragen besef dat er sprake is van
een groeiende schaarste
Ook van menselijke rescources
Mismatch
Wat is duurzaam HRM?
HRM – duurzaam HRM
Naast organisatiebelang komt nu ook menselijk en ruimer maatschappelijk belang in
beeld
Dit menselijk aspect moet nog meer belicht worden, daarom vanuit HRM extra
aandacht hiervoor. HRM verduurzamen
Optimaal benutten van en het respect voor de menselijke arbeidskrachten binnen de
organisatie
Belangen van werkgever, werknemer, ruimere MS vanuit een
langetermijnperspectief met elkaar in verbinding
, Duurzaam HRM Mainstream Focusvraag
theoretische
perspectieven
rivisited
People Respect Resource- based ‘Hoe laten we medewerkers (nog
view revisited meer) als ‘volwaardige’ interne
stakeholders tot hun recht
komen?’
Planet Omgevingsbewustzijn Strategische fit Hoe verbinden we ons HR- beleid
revisited (nog meer) met onze andere
stakeholders en de onderliggende
waarden, normen en evoluties in
de MS
Profit Continuïteit HRM en ‘Hoe zorgen wij ervoor dat onze
langetermijn medewerkers en organsatie (nog
performante meer) toekomstbestendig zijn’
revisited
Peilers van MVO zijn: People, Profit, Planet
Peilers van duurzaam HRM hierop gebaseerd: Respect, Omgeving, Continuïteit
ROC – definiëring:
R: respect (people dimensie)
O: omgevingsbewustzijn (planet – dimensie)
C: continuïteit (profit- dimensie)
Respect als eerste dimensie van het ROC model
Erkenning en herwaardering vd fundamentele karakteristieken v menselijk kapitaal.
Fundamentele verschillen tussen mensen als ‘kapitaal’ en de traditionele financiële
en technologische kapitaalbronnen.
Omgevingsbewustzijn als tweede dimensie van het ROC- model
Relatie met de omgeving
Duurzaam HRM vertrekt vanuit de organisatie als een open in plaats van een
gesloten systeem. Om succesvol te zijn moeten organisaties naast een strategische
tevens een institutionele fit met de omgeving nastreven verwijzen naar
institutionele mechanismes die voortkomen uit wet en regelgeving, rol van
overheden, vakbonden en andere stakeholders.
Elke organisatie is een minisamenleving.
Dit model plaats de onderneming in tegenstelling tot het aandeelhoudersmodel in een
globaler netwerk van MS verantwoordelijkheden tegenover alle belangenhebbenden in de
onderneming: het personeel, de klanten, de aandeelhouders, de leveranciers, …
In de visie van MVO is een stakeholdersdialoog geen vrijblijvende aangelegenheid maar een
plicht van de onderneming om alle verantwoordelijkheden ten opzichte van stakeholders te
achterhalen en er passend op te reageren = etische visie
,Focusvraag: ‘Hoe verbinden we ons HR- beleid (nog meer) met onze andere stakeholders
en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de MS?’
Continuïteit als derde dimensie van het ROC- model
Voortbestaan of continuïteit = belangrijkste doelstellingen (organisatie)
Continuïteit = Profit aspect van de triple bottomline.
o Organisatie heeft hier belang bij
o Ook andere belanghebbenden zoals klanten, leveranciers, medewerkers, …
Werknemers streven bijvoorbeeld naar continuïteit in hun loopbaan waarbij, zowel de
organisatie als de medewerker verantwoordelijk is voor de ontwikkeling en blijvende
inzetbaarheid van de medewerker.
Carrières zijn duurzaam en waardevol voor beide partijen + en leidt tot goede prestaties
voor zowel de organisatie, het individu als de maatschappij.
BESLUIT
De medewerker = proactief individu dat zelf verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar
inzetbaarheid en zelfontwikkeling.
Daarnaast zoekt de organisatie individuen wiens noden reeds overeenkomen of in de
toekomst kunnen afgestemd worden met de organisatienoden. Ten slotte, beïnvloedt de
maatschappij de organisatie maar wordt ook de maatschappij mee gevormd door de
organisatie.
Duurzaam HRM speelt cruciale rol om de dialoog aan te kunnen gaan en uit te zoeken, met
respect voor beide partijen en de andere stakeholders, welke verschillende mogelijkheden
bestaan.
Loopbaan wordt meer zelf invulbaar, herniewbaar, flexibel en aanpasbaar
Voortbestaan van organisatie w verzekerd + aandacht voor de noden van de MS
Jesse Seghers en Koen Marichal: aantal basisprincipes van duurzaam leiderschap
Principe 1: waarderend
Duurzaam leiderschap bouwt voort op het verleden naar een betere toekomst
Leert van mensen die de wijsheid van het verleden in zich dragen.
Herbekijkt en doet organisaties herinneringen beleven om verder te gaan dan het
beste van het verleden.
Traditionele methodieken voor veranderingsprocessen (wat verkeerd gaat)
AI: vertrekt men juist vanuit het positieve en de sterktes en kansen (positief)
Mensen gaan sneller spreken over de positieve ervaringen, sterktes dan over de dingen
die fout gaan in het leven. Hierover gaat bijna niet gesproken worden of niet zo snel.
Principe 2: gedeeld
Duurzaam leiderschap verspreidt zich
Ondersteunt het leiderschap van anderen, maar is er ook afhankelijk van.
Duurzaam leiderschap: verbetert actief de omgeving door het vinden van manieren
om kennis en middelen met andere bedrijven en de MS te delen.
Duurzaam leiderschap is een proces van gedeeld leiderschap.
, Gedeeld leiderschap: vindt plaats wanneer alle leden van een team volledig betrokken zijn
en in het leiderschap van het team, en niet aarzelen om elkaar te beïnvloeden om een max
potentieel uit het team te halen.
Creëren van (meer) duurzaamheid binnen een proces is co- creatie
Beroep doen op de medewerkers zelf en alle relevante partijen om contextuele inzichten,
ervaringen en kennis aan te reiken die van belang zijn om de duurzaamheidsingreep te
realiseren.
