Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
Even herhalen …
• Operationeel HRM selectiegesprekken: potentieel is dit een valide manier
maar dan moet je voor een gestructureerd verloop zorgen
• Selectie heeft tot doel de meest geschikte kandidaat te kiezen voor een
Thema 3: Human functie. Om dit te kunnen verwezenlijken, moeten selectie-instrumenten
valide en betrouwbaar zijn.
Resource • Leidinggevenden worden vooral betrokken bij selectiegesprekken.
Management (HRM) Gestructureerde interviews (gedragsgericht of situationeel volgens de
STARR methode) zijn meer valide dan ongestructureerde interviews. op een praktische manier
wegwijs maken op de werk
• Oriëntatie heeft tot doel werknemers te introduceren op de werkvloer. vloer
Socialisatie is het leerproces van nieuwkomers (cruciaal voor individu en
organisatie), waarbij waardesystemen, normen en vereiste geleidelijk aan (6-9 m) aanleren
gedragspatronen aangeleerd worden. Een mislukt socialisatieproces
kan nefaste gevolgen hebben.
Het belang van HRM, HR planning,
werving, afvloeiing, selectie, oriëntatie, => vaak meer aandacht op eerste 2 => kan nefaste gevolgen hebben
ontwikkeling en beloning
1 2
3. Human Resource Management 1
,Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
Even herhalen … 11. Performancemanagement
= prestatiebeheer
• Training heeft tot doel de werknemers de juiste vaardigheden, kennis en
attitudes bij te brengen om de huidige of toekomstige job goed uit te
kunnen oefenen. De mate waarin transfer van het geleerde zich voordoet,
hangt af van de gebruikte methode. opleidingstransfer HR planning
• Wanneer er sprake is van een prestatiekloof, kan opleiding een oplossing
zijn. Andere oplossingen kunnen te maken hebben met correcties in het
beloningssysteem, het geven van feedback en functie-herontwerp.
• Een carrière of loopbaan is een reeks functies die iemand gedurende zijn
leven bekleedt. Loopbanen en de visie er op zijn doorheen de tijd
veranderd. Het carrièreperspectief hangt nauw samen met de domeinen
van performancemanagement en opleiding.
vandaag meer een gedeelde verantwoordelijkheid: ook voor het individu
=> meer uitdagingen voor de WG om de persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen
3 4
3. Human Resource Management 2
,Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
bepalen van wat je een bepaalde WN verwacht, prestaties beoordelen en zien
of ze voldoen aan een bepaalde norm
11. Performancemanagement
SMART!!
Performancemanagement = het opstellen van prestatienormen en het KPI = kritieke prestatie-indicatoren = KPI verschillend naargelang de functie
beoordelen van prestaties om betere HR-beslissingen te kunnen nemen en concrete maatstaven om de
documentatie te kunnen opstellen die deze beslissingen onderbouwen. voortgang in of resultaten van
processen te monitoren en – indien
Bv. marktexpansie nodig – bij te sturen. KPI’s worden
Bedrijfsdoelen Bv. innovatie: bestaand aanbod doorgaans opgesteld volgens het
verbeteren SMART (specifiek, meetbaar,
acceptabel, realistisch en
tijdsgebonden) principe.
Bijdragen vertalen in;
Beoordelen Bv. verkoopsafdeling: 10% meer verkoop
Groeps- of
(vaststellen) afdelingsdoelen Bv. Stijging # ingrepen in productieproces
die kwaliteit van aanbod verbeteren
Bv. Individuele verkoper: 7% meer
verkoop in regio X 7% want je houdt rekening met de regio
Individuele doelen => meer realistisch
Bv. Creativiteit en aandacht voor
gevolgen voor individuele kwaliteit stimuleren
WN's Kluytmans (2005)
5 stel je bent bedrijf die je marktaandeel wil vergroten => verkoopafdeling dan 6 zie filmpje
bel doelstelling geven performance marketing: belangrijk om te meten of
de doelstellingen behaald zijn
vervolgens kijken of de doelstellingen behaald zijn en of ze hebben bijgedragen aan de objectieven
van de organisatie = proces van beoordelen
3. Human Resource Management 3
, Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
doelstellingen bereikt?
=> subjectief OF
=> objectief: resultaten behaald? en met welk gedrag
3 grootte types van beoordelingen
11. Performancemanagement Types beoordelingen
ifh harde HR beslissingen => doel is om de beslissingen
Prestatiebeoordeling = Activiteit die erop gericht is om via een subjectief 1. Prestatiebeoordeling
te ondersteunen
menselijk oordeel en/of via objectieve gegevens tot waarderende uitspraken
Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
te komen over de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
medewerker in de organisatie i.f.v. HR-beslissingen (bv. promotie,
medewerker in de organisatie.
opleiding, ontslag).
• Doel: WAAROM? duidelijk stellen wat je verwacht 2. Functioneringsbeoordeling
De wederzijdse verwachtingen van organisatie en werknemer
duidelijk maken. Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
medewerker in de organisatie i.f.v. het bevorderen van het functioneren
Werknemers richten op resultaten door het stellen van persoonlijke
doelen.
in de arbeidssituatie. dingen die goed gaan versterken en obstakels
weg te werken
Werknemers richten op groei en ontwikkeling door het stellen van
persoonlijke ontwikkelingsdoelen. niet enkel op de resultaten 3. Potentieelbeoordeling
De gewenste cultuur krijgen binnen de organisatie. Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
Input genereren voor HR-beslissingen (bv. opleiding, promotie, medewerker in de organisatie i.f.v. het bepalen van
beloning, ontslag). toekomstmogelijkheden. of iemand bepaalde competenties heeft
om door te groeien naar andere positie bv.
punt 1, 2 en 3 leiden to de gewenste cultuur
7 8
persoonlijke doelen die meetbaar, kwantificeerbaar en duidelijk omzetbaar in een resultaat
zijn
3. Human Resource Management 4
Even herhalen …
• Operationeel HRM selectiegesprekken: potentieel is dit een valide manier
maar dan moet je voor een gestructureerd verloop zorgen
• Selectie heeft tot doel de meest geschikte kandidaat te kiezen voor een
Thema 3: Human functie. Om dit te kunnen verwezenlijken, moeten selectie-instrumenten
valide en betrouwbaar zijn.
Resource • Leidinggevenden worden vooral betrokken bij selectiegesprekken.
Management (HRM) Gestructureerde interviews (gedragsgericht of situationeel volgens de
STARR methode) zijn meer valide dan ongestructureerde interviews. op een praktische manier
wegwijs maken op de werk
• Oriëntatie heeft tot doel werknemers te introduceren op de werkvloer. vloer
Socialisatie is het leerproces van nieuwkomers (cruciaal voor individu en
organisatie), waarbij waardesystemen, normen en vereiste geleidelijk aan (6-9 m) aanleren
gedragspatronen aangeleerd worden. Een mislukt socialisatieproces
kan nefaste gevolgen hebben.
Het belang van HRM, HR planning,
werving, afvloeiing, selectie, oriëntatie, => vaak meer aandacht op eerste 2 => kan nefaste gevolgen hebben
ontwikkeling en beloning
1 2
3. Human Resource Management 1
,Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
Even herhalen … 11. Performancemanagement
= prestatiebeheer
• Training heeft tot doel de werknemers de juiste vaardigheden, kennis en
attitudes bij te brengen om de huidige of toekomstige job goed uit te
kunnen oefenen. De mate waarin transfer van het geleerde zich voordoet,
hangt af van de gebruikte methode. opleidingstransfer HR planning
• Wanneer er sprake is van een prestatiekloof, kan opleiding een oplossing
zijn. Andere oplossingen kunnen te maken hebben met correcties in het
beloningssysteem, het geven van feedback en functie-herontwerp.
• Een carrière of loopbaan is een reeks functies die iemand gedurende zijn
leven bekleedt. Loopbanen en de visie er op zijn doorheen de tijd
veranderd. Het carrièreperspectief hangt nauw samen met de domeinen
van performancemanagement en opleiding.
vandaag meer een gedeelde verantwoordelijkheid: ook voor het individu
=> meer uitdagingen voor de WG om de persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen
3 4
3. Human Resource Management 2
,Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
bepalen van wat je een bepaalde WN verwacht, prestaties beoordelen en zien
of ze voldoen aan een bepaalde norm
11. Performancemanagement
SMART!!
Performancemanagement = het opstellen van prestatienormen en het KPI = kritieke prestatie-indicatoren = KPI verschillend naargelang de functie
beoordelen van prestaties om betere HR-beslissingen te kunnen nemen en concrete maatstaven om de
documentatie te kunnen opstellen die deze beslissingen onderbouwen. voortgang in of resultaten van
processen te monitoren en – indien
Bv. marktexpansie nodig – bij te sturen. KPI’s worden
Bedrijfsdoelen Bv. innovatie: bestaand aanbod doorgaans opgesteld volgens het
verbeteren SMART (specifiek, meetbaar,
acceptabel, realistisch en
tijdsgebonden) principe.
Bijdragen vertalen in;
Beoordelen Bv. verkoopsafdeling: 10% meer verkoop
Groeps- of
(vaststellen) afdelingsdoelen Bv. Stijging # ingrepen in productieproces
die kwaliteit van aanbod verbeteren
Bv. Individuele verkoper: 7% meer
verkoop in regio X 7% want je houdt rekening met de regio
Individuele doelen => meer realistisch
Bv. Creativiteit en aandacht voor
gevolgen voor individuele kwaliteit stimuleren
WN's Kluytmans (2005)
5 stel je bent bedrijf die je marktaandeel wil vergroten => verkoopafdeling dan 6 zie filmpje
bel doelstelling geven performance marketing: belangrijk om te meten of
de doelstellingen behaald zijn
vervolgens kijken of de doelstellingen behaald zijn en of ze hebben bijgedragen aan de objectieven
van de organisatie = proces van beoordelen
3. Human Resource Management 3
, Personeel en organisatie (S) 3/22/2020
doelstellingen bereikt?
=> subjectief OF
=> objectief: resultaten behaald? en met welk gedrag
3 grootte types van beoordelingen
11. Performancemanagement Types beoordelingen
ifh harde HR beslissingen => doel is om de beslissingen
Prestatiebeoordeling = Activiteit die erop gericht is om via een subjectief 1. Prestatiebeoordeling
te ondersteunen
menselijk oordeel en/of via objectieve gegevens tot waarderende uitspraken
Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
te komen over de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
medewerker in de organisatie i.f.v. HR-beslissingen (bv. promotie,
medewerker in de organisatie.
opleiding, ontslag).
• Doel: WAAROM? duidelijk stellen wat je verwacht 2. Functioneringsbeoordeling
De wederzijdse verwachtingen van organisatie en werknemer
duidelijk maken. Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
medewerker in de organisatie i.f.v. het bevorderen van het functioneren
Werknemers richten op resultaten door het stellen van persoonlijke
doelen.
in de arbeidssituatie. dingen die goed gaan versterken en obstakels
weg te werken
Werknemers richten op groei en ontwikkeling door het stellen van
persoonlijke ontwikkelingsdoelen. niet enkel op de resultaten 3. Potentieelbeoordeling
De gewenste cultuur krijgen binnen de organisatie. Het beoordelen van de kenmerken, het gedrag of de resultaten van een
Input genereren voor HR-beslissingen (bv. opleiding, promotie, medewerker in de organisatie i.f.v. het bepalen van
beloning, ontslag). toekomstmogelijkheden. of iemand bepaalde competenties heeft
om door te groeien naar andere positie bv.
punt 1, 2 en 3 leiden to de gewenste cultuur
7 8
persoonlijke doelen die meetbaar, kwantificeerbaar en duidelijk omzetbaar in een resultaat
zijn
3. Human Resource Management 4
