Hiërarchie
CAO’s zijn extreem belangrijk in het arbeidsrecht. Als je ooit met overheidspersoneel te maken krijgt,
weet dan dat er daar geen CAO’s gesloten worden. Het resultaat van onderhandelingen zijn daar
protocollen die niet juridisch bindend zijn. Als er dus in de kranten staat dat er in de publieke sector
een CAO is gesloten, dan is dat juridisch- technisch onjuist. In de private sector worden wel CAO’s
gesloten. Hoe moeten wij in de hiërarchie der normen de CAO’s plaatsen? Zie artikel 51 CAO voor de
hiërarchie.
Indien meerdere regels eenzelfde onderwerp behandelen, dan dient er gekeken te worden naar art
51 CAO-wet:
1. Dwingende bepalingen van de wet (internationaal met directe werking en nationaal) à
zowel de dwingende bep van het int recht (als die directe werking hebben! (vb EVRM) (vb.
arbeidsovwet, arbeidswet, loonbeschermingswet à daarin staan veel bep van dwingend
recht; vb. als je een arbeidsov van bep tijd sluit, dan moet dit op schrift )
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in (staat in KB dat het algemeen verbindend
is) (geldt voor gehele grondgebied!)
- NAR (nationale arbeidsraad) à alle sectoren
- Paritair comité à per sector
- Paritair subcomité à per subsector
3. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s die bindend zijn voor een werkgever (WG zelf
ondertekend of lid van organisatie die het ondertekend heeft), gesloten in;
- NAR
- Paritair comité
- Paritair subcomité
- Buiten paritair orgaan
4. Individuele arbeidsovereenkomst à staat dus tussen CAO’s want er staan nog CAO’s op nr 5
(op schrift, anders 8!)
5. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan (dus niet in eigen
ondernemingsraad (anders was het 3)) niet ondertekend door werkgever en niet door
organisatie waar hij bij aangesloten is, maar wel behoort tot het ressort van het PC (paritair
comité) waarin de overeenkomst is gesloten (vb als je een fietskoerierbedrijf hebt dat bij een
restaurant afhaalmaaltijden oppikt en naar mensen brengt, dan valt dit onder de
transportsector. Stel dat je geen lid wil worden van de werkgeversorganisatie, dan is het toch
zo dat als er in het paritair comité van de transportsector een CAO wordt gesloten door het
VBO met de vakbonden, jij daar toch door gebonden bent ookal ben je er geen lid van. Ze
gelden nog altijd als bron van recht TENZIJ je bij individuele arbeidsov (vandaar plaats 4)
ervan afwijkt.
6. Arbeidsreglement à gaat vb over de werkuren (wie begint wanneer)
7. Aanvullende of suppletieve wetsbepalingen
8. Mondelinge individuele arbeidsovereenkomst à op papier is het nr. 4
9. Gebruik à vb een onderneming die al 5jaar 2500eur aan de WN geeft op het einde van het
jaar en nu met Corona moest sluiten en dus veel minder winst had als normaal en daardoor
niet opnieuw 2500eur kon betalen aan de WN. Het probleem was echter dat er al een
gebruik was ontstaan dat men deze bonus kreeg.
Afwijkingen van hiërarchisch hogere regels in het voordeel van de werknemer in een hiërarchisch
lagere regel zijn niet mogelijk (vb. als er bepaald wordt wat de minimumlonen in een bepaalde
onderneming/sector zijn (en als die CAO door u of door een WG-organisatie is ondertekend), dan kan
u niet bij individuele arbeidsovereenkomst gaan zeggen dat die een hoger loon krijgt (je kan niet
zeggen dat het minimum bij uw onderneming hoger is). Wat je wel kan doen, is zeggen dat je een
groter voordeel gaat geven dan het minimumloon.
CAO’s zijn extreem belangrijk in het arbeidsrecht. Als je ooit met overheidspersoneel te maken krijgt,
weet dan dat er daar geen CAO’s gesloten worden. Het resultaat van onderhandelingen zijn daar
protocollen die niet juridisch bindend zijn. Als er dus in de kranten staat dat er in de publieke sector
een CAO is gesloten, dan is dat juridisch- technisch onjuist. In de private sector worden wel CAO’s
gesloten. Hoe moeten wij in de hiërarchie der normen de CAO’s plaatsen? Zie artikel 51 CAO voor de
hiërarchie.
Indien meerdere regels eenzelfde onderwerp behandelen, dan dient er gekeken te worden naar art
51 CAO-wet:
1. Dwingende bepalingen van de wet (internationaal met directe werking en nationaal) à
zowel de dwingende bep van het int recht (als die directe werking hebben! (vb EVRM) (vb.
arbeidsovwet, arbeidswet, loonbeschermingswet à daarin staan veel bep van dwingend
recht; vb. als je een arbeidsov van bep tijd sluit, dan moet dit op schrift )
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in (staat in KB dat het algemeen verbindend
is) (geldt voor gehele grondgebied!)
- NAR (nationale arbeidsraad) à alle sectoren
- Paritair comité à per sector
- Paritair subcomité à per subsector
3. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s die bindend zijn voor een werkgever (WG zelf
ondertekend of lid van organisatie die het ondertekend heeft), gesloten in;
- NAR
- Paritair comité
- Paritair subcomité
- Buiten paritair orgaan
4. Individuele arbeidsovereenkomst à staat dus tussen CAO’s want er staan nog CAO’s op nr 5
(op schrift, anders 8!)
5. Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan (dus niet in eigen
ondernemingsraad (anders was het 3)) niet ondertekend door werkgever en niet door
organisatie waar hij bij aangesloten is, maar wel behoort tot het ressort van het PC (paritair
comité) waarin de overeenkomst is gesloten (vb als je een fietskoerierbedrijf hebt dat bij een
restaurant afhaalmaaltijden oppikt en naar mensen brengt, dan valt dit onder de
transportsector. Stel dat je geen lid wil worden van de werkgeversorganisatie, dan is het toch
zo dat als er in het paritair comité van de transportsector een CAO wordt gesloten door het
VBO met de vakbonden, jij daar toch door gebonden bent ookal ben je er geen lid van. Ze
gelden nog altijd als bron van recht TENZIJ je bij individuele arbeidsov (vandaar plaats 4)
ervan afwijkt.
6. Arbeidsreglement à gaat vb over de werkuren (wie begint wanneer)
7. Aanvullende of suppletieve wetsbepalingen
8. Mondelinge individuele arbeidsovereenkomst à op papier is het nr. 4
9. Gebruik à vb een onderneming die al 5jaar 2500eur aan de WN geeft op het einde van het
jaar en nu met Corona moest sluiten en dus veel minder winst had als normaal en daardoor
niet opnieuw 2500eur kon betalen aan de WN. Het probleem was echter dat er al een
gebruik was ontstaan dat men deze bonus kreeg.
Afwijkingen van hiërarchisch hogere regels in het voordeel van de werknemer in een hiërarchisch
lagere regel zijn niet mogelijk (vb. als er bepaald wordt wat de minimumlonen in een bepaalde
onderneming/sector zijn (en als die CAO door u of door een WG-organisatie is ondertekend), dan kan
u niet bij individuele arbeidsovereenkomst gaan zeggen dat die een hoger loon krijgt (je kan niet
zeggen dat het minimum bij uw onderneming hoger is). Wat je wel kan doen, is zeggen dat je een
groter voordeel gaat geven dan het minimumloon.
