Samenvatting — Praktisch Arbeidsrecht (Loonstra &
Quist)
Boek: Praktisch Arbeidsrecht — prof. mr. C.J. Loonstra & mr. dr. J.P. Quist · 6e editie · Noordhoff, © 2025 ·
ISBN 978-90-01-04767-2. Alle 25 hoofdstukken in de volgorde en met de hoofdstuk- en paragraaftitels van de
6e editie. Wetsartikelen en bedragen volgens de stand van 22 oktober 2026.
Wat je krijgt
Alle 25 hoofdstukken, per paragraaf in eigen woorden, met de wetsartikelen erbij (vooral Boek 7 titel 10 BW, Wet
CAO, WOR, Wet arbeid en zorg, Arbeidstijdenwet en WW).
Tabellen en stappenplannen: proeftijd, ketenregeling, ontslaggronden a t/m i, opzegtermijnen, poortwachter,
WAZO-verloven, rekenvoorbeeld transitievergoeding.
Kaders "Let op: actueel" met wat er ná deze druk is veranderd of op stapel staat: Wet meer zekerheid
flexwerkers, rechtsvermoeden voor zzp'ers, Wtta, minimumloon en maximale transitievergoeding 2026.
Begrippenlijst (42 termen) en 15 oefenvragen met antwoorden (open en meerkeuze, in casusstijl).
Inhoudsopgave (titels zoals in de 6e editie · daarna: Inleiding, Begrippenlijst en 15 oefenvragen)
1. DEEL 1 TOETREDING TOT DE ONDERNEMING 14. Bedrijfsongeval
Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden 14.1 Wettelijke regeling · 14.2 Wat moet de werknemer bewijzen? ·
1.1 Vaste kracht · 1.2 Tijdelijke kracht · 1.3 Uitzendkracht · 1.4 14.3 Hoe ontsnapt een ondernemer aan een 658-schadeclaim? ·
Payrollwerknemer · 1.5 Oproepkracht · 1.6 Zzp’er · 1.7 14.4 Opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer · 14.5
Gedetacheerde Positie van de uitzendkracht · 14.6 Verkeersongevallen
2. Sollicitatiefase: geen discriminatie 15. Andere functie in de onderneming
2.1 Wetten over (on)gelijke behandeling · 2.2 Direct en indirect 15.1 Nieuwe functie en proeftijdbeding · 15.2 Nieuwe functie en
onderscheid · 2.3 Onderscheid m/v verboden · 2.4 Onderscheid concurrentiebeding
m/v toegestaan · 2.5 Discriminatie met betrekking tot 16. Ondernemingsraad in beeld
aanstellingsduur · 2.6 Discriminatie tussen tijdelijke en vaste 16.1 Ondernemingsraad · 16.2 Personeelsvergadering en
krachten · 2.7 Discriminatie op grond van handicap of chronische personeelsvertegenwoordiging · 16.3 Rechten van de
ziekte · 2.8 Discriminatie op grond van leeftijd · 2.9 College voor ondernemingsraad · 16.4 Commissies van de ondernemingsraad ·
de Rechten van de Mens · 2.10 Bescherming van de sollicitant 16.5 Rechten van de personeelsvergadering en de
3. Aanstellingskeuring: voorwaarden personeelsvertegenwoordiging
3.1 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst · 3.2 Wet 17. Onderneming in andere handen
op de medische keuringen 17.1 Uitgangspunt: art. 7:663 BW · 17.2 Het begrip overgang · 17.3
4. Soorten overeenkomsten Het begrip onderneming · 17.4 Overgang en faillissement · 17.5
4.1 Informatieplicht · 4.2 Drie overeenkomsten van werk · 4.3 Overgang en toepasselijke cao · 17.6 Overgang en
Terugkoppeling naar de aanstellingsmogelijkheden concurrentiebeding
5. Mondeling of schriftelijk contract 18. Staking
5.1 Informatieplicht bij indiensttreding · 5.2 Bewijsmiddel · 5.3 18.1 Toepassing van de hoofdregel · 18.2 Ontslag op staande voet ·
Contractruimte voor partijen 18.3 Disciplinaire maatregelen · 18.4 Rechtmatigheid van
6. Welke cao is van toepassing? stakingen · 18.5 Staking en schade
6.1 Wat is een cao? · 6.2 Voor welke groep wordt de cao 19. DEEL 3 AFSCHEID VAN DE ONDERNEMING
afgesloten? · 6.3 Voorwaarden voor toepassing van de Wet CAO · Ontslag van een werknemer in vaste dienst
6.4 Toepassing cao-bepalingen · 6.5 Niet beide partijen zijn lid van 19.1 Opzegging van de arbeidsovereenkomst met schriftelijke
een cao-partij · 6.6 Algemeenverbindendverklaring · 6.7 instemming van de werknemer · 19.2 Opzegging van de
Vindplaats cao’s en avv-besluiten · 6.8 Nawerking van de cao en arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV · 19.3
het avv-besluit Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
7. Loon, vakantie en arbeidstijden goedvinden · 19.4 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
7.1 Loon · 7.2 Vakantie · 7.3 Arbeidstijden · 7.4 Wet flexibel de kantonrechter
werken (Wfw) 20. Ontslag van andere arbeidskrachten
8. Arbeidsvoorwaarden die niet in wet en cao zijn geregeld 20.1 Ontslag van een tijdelijke kracht · 20.2 Ontslag van een
8.1 Regeling per individuele werknemer · 8.2 Collectieve uitzendkracht · 20.3 Ontslag van een oproepkracht · 20.4 Ontslag
arbeidsvoorwaardenregeling van een payrollwerknemer · 20.5 Ontslag van een zzp’er
9. Bijzondere bedingen 21. Ontslag op staande voet
9.1 Boetebeding · 9.2 Proeftijdbeding · 9.3 21.1 Inhoud van art. 7:678 BW · 21.2 Objectieve en subjectieve
Nevenwerkzaamhedenbeding · 9.4 Concurrentiebeding · 9.5 dringende reden · 21.3 Afwijking van de normale ontslagregels ·
Studiekostenbeding · 9.6 Eenzijdig wijzigingsbeding 21.4 Reactie werknemer · 21.5 Tegenreactie ondernemer
10. DEEL 2 WERKEN IN DE ONDERNEMING 22. Ontslag tijdens de proeftijd
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap 22.1 Hoofdregel van art. 7:676 BW · 22.2 Reden van het ontslag ·
10.1 Ander werk · 10.2 Recht op tewerkstelling · 10.3 Gedeeltelijk 22.3 Reactie van de werknemer
werken na arbeidsongeschiktheid 23. Werking van het concurrentiebeding
11. Ziekte 23.1 Onderhandelen over de inhoud van een concurrentiebeding ·
11.1 Hoofdregel: risicoverdeling art. 7:628 BW · 11.2 Omvang 23.2 De onderhandelingen leveren niets op · 23.3 Geldigheid van
loondoorbetalingsplicht · 11.3 Wel werknemer, wel ziek, toch geen het concurrentiebeding · 23.4 Akkoord gaan met een
loon · 11.4 Wet verbetering poortwachter en WIA · 11.5 concurrentiebeding?
Opschortingsrecht van de werkgever · 11.6 Mogelijkheden van 24. Werkloosheidsuitkering
afwijking · 11.7 Arbodienst, RIE en verzuimbeleid 24.1 Het begrip ‘verzekerde’ · 24.2 Basisuitkering en verlengde
12. Geen werk, toch loon? uitkering · 24.3 Maatregelen en boetes · 24.4 Aftrek van
12.1 Door de wet of overheid opgelegde verplichting · 12.2 Zeer transitievergoeding?
bijzondere persoonlijke omstandigheden · 12.3 De verloven 25. Absolute en relatieve bevoegdheid van de rechter bij
genoemd in de WAZO · 12.4 Verhindering voor rekening van de geschillen
ondernemer · 12.5 Disciplinaire sancties · 12.6 Deelname aan de 25.1 Geschillen over de arbeidsovereenkomst · 25.2 Geschillen
medezeggenschap in de onderneming over medezeggenschapskwesties · 25.3 Geschillen over
13. Tijdens het werk veroorzaakte schade werkloosheidsuitkeringen · 25.4 Kort geding
13.1 Werkgever lijdt schade · 13.2 Derde lijdt schade · 13.3 Collega (voorlopigevoorzieningenprocedure)
lijdt schade · 13.4 Werknemer zelf lijdt schade · 13.5 Afwijking
mogelijk
,Inleiding — opbouw van het boek
Arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer: de werknemer wil
zekerheid, de werkgever flexibiliteit. Het boek kijkt door de bril van de hr-afdeling en volgt de
arbeidsrelatie in drie fasen: Deel 1 Toetreding (H1–H9: contractvorm, discriminatie, keuring,
cao, bedingen), Deel 2 Werken in de onderneming (H10–H18: wijzigen, ziekte, schade,
OR, overname, staking) en Deel 3 Afscheid (H19–H25: ontslag, WW, rechter).
Rechtsbronnen: vooral Boek 7 titel 10 BW (art. 7:610–7:692), losse wetten (Wet CAO,
WOR, WAZO, Arbeidstijdenwet, WW), de cao, de arbeidsovereenkomst en de rechtspraak
(Hoge Raad, Europees Hof).
H1 — Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Welk contract past bij de vacature? Weeg duur, snelheid, risico (ziekte, ontslag) en kosten af.
1.1 Vaste kracht
Juridisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die eindigt niet vanzelf, maar
in de regel door opzegging (art. 7:667 lid 6 BW), ontbinding door de rechter, wederzijds
goedvinden of overlijden van de werknemer. Het verschil met een tijdelijke kracht zit vooral in
het einde.
1.2 Tijdelijke kracht
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art. 7:667 lid 1
BW): op een datum of bij een objectief vast te stellen gebeurtenis, zoals het einde van een
project of de terugkeer van een zieke collega (betrekkelijk bepaalde tijd). Tussentijds
opzeggen kan alleen als dat schriftelijk voor beide partijen is afgesproken (lid 3). Aanzegging en
ketenregeling: H20.
1.3 Uitzendkracht
Drie partijen: uitzendbureau (formele werkgever), uitzendkracht en inlener. De
uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met het bureau, waarbij de uitzendkracht
onder toezicht en leiding van de inlener werkt (art. 7:690 BW). Snel en flexibel (met een
uitzendbeding, art. 7:691 lid 2), maar duurder per uur. De uitzendkracht heeft recht op het
loon van vergelijkbare werknemers bij de inlener (art. 8 Waadi).
1.4 Payrollwerknemer
Bij payrolling selecteert de inlener zelf; het payrollbedrijf wordt alleen formeel werkgever. Er
is geen allocatiefunctie en de werknemer werkt exclusief voor die inlener (art. 7:692 BW).
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) heeft hij recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als
,eigen personeel van de inlener (art. 8a Waadi) en sinds 2021 ook op een adequate
pensioenregeling. Het uitzendbeding en de soepele uitzendregels gelden niet (art. 7:692a BW).
1.5 Oproepkracht
Varianten: nulurencontract en min-maxcontract. Wettelijk is er een
oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uren per maand
(of per jaar met gelijkmatig gespreid loon), of als loon bij geen werk is uitgesloten (art. 7:628a
lid 9 BW).
Bescherming Inhoud Art.
3-urenregel Korter dan 3 uur gewerkt? Toch 3 uur loon. Geldt bij een 7:628a
oproepovereenkomst én bij minder dan 15 uur per week zonder lid 1
vastgelegde werktijden
Oproeptermijn Minder dan 4 dagen van tevoren opgeroepen: niet verplicht te 7:628a
komen (cao: min. 24 uur); later afgezegd: wel loon lid 2–4
Vaste uren Na 12 maanden een aanbod voor een vaste omvang (het 7:628a
gemiddelde) lid 5
Rechtsvermoedens 3 maanden wekelijks of ≥20 uur per maand werken = 7:610a,
vermoedelijk arbeidsovereenkomst; omvang = gemiddelde van 7:610b
3 maanden
Loon bij "geen werk" mag alleen de eerste zes maanden schriftelijk worden uitgesloten (art.
7:628 lid 5), bij cao langer voor incidentele functies (lid 7).
1.6 Zzp’er
Een zzp'er werkt voor eigen rekening en risico op basis van een opdracht of aanneming van
werk. Geen loon bij ziekte en geen ontslagbescherming, maar wel het risico van
schijnzelfstandigheid (H4).
1.7 Gedetacheerde
In dienst van een detacheerbedrijf, tijdelijk bij een klant (vaak als specialist, ook binnen
concerns); het detacheerbedrijf stuurt (mede) aan. Geeft de klant wél leiding en toezicht, dan
kan het juridisch een uitzendovereenkomst zijn.
, Let op: actueel (stand 22-10-2026)
Wet meer zekerheid flexwerkers (aangenomen door de Eerste Kamer op 7-7-2026;
Stb. 2026, 205; inwerkingtreding Stb. 2026, 206) — grotendeels nog niet in
werking: per 1-1-2028 wordt het nulurencontract vervangen door een
bandbreedtecontract (maximum hooguit 130% van het minimum; uitzonderingen
voor jongeren onder 18, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die gemiddeld
hooguit 16 uur per week werken). Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor
uitzendkrachten: al per 31-12-2026.
Wtta (toelatingsstelsel uitleners): de wet gaat in per 1-1-2027 (aanvragen bij de
Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt in 2027). Pas vanaf 1-1-2028 mag alleen nog
worden ingeleend bij toegelaten uitleners en handhaaft de Arbeidsinspectie, met boetes
voor uitleners én inleners (rijksoverheid.nl).
H2 — Sollicitatiefase: geen discriminatie
2.1 Wetten over (on)gelijke behandeling
Wet / artikel Beschermde grond
Art. 1 Grondwet Algemeen gelijkheidsbeginsel
AWGB Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat
WGB m/v, art. Geslacht in de arbeid
7:646 BW
WGBL / Leeftijd / handicap of chronische ziekte
WGBH/CZ
Art. 7::649 Arbeidsduur / tijdelijk of vast contract
BW
2.2 Direct en indirect onderscheid
Direct onderscheid: op grond van het kenmerk zelf ("max. 35 jaar"). Alleen toegestaan bij
een wettelijke uitzondering. Indirect onderscheid: een neutrale eis die vooral een
beschermde groep treft ("moedertaal Nederlands"). Toegestaan als objectief
gerechtvaardigd: legitiem doel, passend en noodzakelijk middel.
2.3 Onderscheid m/v verboden
Ook bij werving, loon (gelijk loon voor gelijkwaardig werk), promotie en ontslag. Onderscheid
wegens zwangerschap is direct onderscheid naar geslacht.
2.4 Onderscheid m/v toegestaan
Quist)
Boek: Praktisch Arbeidsrecht — prof. mr. C.J. Loonstra & mr. dr. J.P. Quist · 6e editie · Noordhoff, © 2025 ·
ISBN 978-90-01-04767-2. Alle 25 hoofdstukken in de volgorde en met de hoofdstuk- en paragraaftitels van de
6e editie. Wetsartikelen en bedragen volgens de stand van 22 oktober 2026.
Wat je krijgt
Alle 25 hoofdstukken, per paragraaf in eigen woorden, met de wetsartikelen erbij (vooral Boek 7 titel 10 BW, Wet
CAO, WOR, Wet arbeid en zorg, Arbeidstijdenwet en WW).
Tabellen en stappenplannen: proeftijd, ketenregeling, ontslaggronden a t/m i, opzegtermijnen, poortwachter,
WAZO-verloven, rekenvoorbeeld transitievergoeding.
Kaders "Let op: actueel" met wat er ná deze druk is veranderd of op stapel staat: Wet meer zekerheid
flexwerkers, rechtsvermoeden voor zzp'ers, Wtta, minimumloon en maximale transitievergoeding 2026.
Begrippenlijst (42 termen) en 15 oefenvragen met antwoorden (open en meerkeuze, in casusstijl).
Inhoudsopgave (titels zoals in de 6e editie · daarna: Inleiding, Begrippenlijst en 15 oefenvragen)
1. DEEL 1 TOETREDING TOT DE ONDERNEMING 14. Bedrijfsongeval
Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden 14.1 Wettelijke regeling · 14.2 Wat moet de werknemer bewijzen? ·
1.1 Vaste kracht · 1.2 Tijdelijke kracht · 1.3 Uitzendkracht · 1.4 14.3 Hoe ontsnapt een ondernemer aan een 658-schadeclaim? ·
Payrollwerknemer · 1.5 Oproepkracht · 1.6 Zzp’er · 1.7 14.4 Opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer · 14.5
Gedetacheerde Positie van de uitzendkracht · 14.6 Verkeersongevallen
2. Sollicitatiefase: geen discriminatie 15. Andere functie in de onderneming
2.1 Wetten over (on)gelijke behandeling · 2.2 Direct en indirect 15.1 Nieuwe functie en proeftijdbeding · 15.2 Nieuwe functie en
onderscheid · 2.3 Onderscheid m/v verboden · 2.4 Onderscheid concurrentiebeding
m/v toegestaan · 2.5 Discriminatie met betrekking tot 16. Ondernemingsraad in beeld
aanstellingsduur · 2.6 Discriminatie tussen tijdelijke en vaste 16.1 Ondernemingsraad · 16.2 Personeelsvergadering en
krachten · 2.7 Discriminatie op grond van handicap of chronische personeelsvertegenwoordiging · 16.3 Rechten van de
ziekte · 2.8 Discriminatie op grond van leeftijd · 2.9 College voor ondernemingsraad · 16.4 Commissies van de ondernemingsraad ·
de Rechten van de Mens · 2.10 Bescherming van de sollicitant 16.5 Rechten van de personeelsvergadering en de
3. Aanstellingskeuring: voorwaarden personeelsvertegenwoordiging
3.1 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst · 3.2 Wet 17. Onderneming in andere handen
op de medische keuringen 17.1 Uitgangspunt: art. 7:663 BW · 17.2 Het begrip overgang · 17.3
4. Soorten overeenkomsten Het begrip onderneming · 17.4 Overgang en faillissement · 17.5
4.1 Informatieplicht · 4.2 Drie overeenkomsten van werk · 4.3 Overgang en toepasselijke cao · 17.6 Overgang en
Terugkoppeling naar de aanstellingsmogelijkheden concurrentiebeding
5. Mondeling of schriftelijk contract 18. Staking
5.1 Informatieplicht bij indiensttreding · 5.2 Bewijsmiddel · 5.3 18.1 Toepassing van de hoofdregel · 18.2 Ontslag op staande voet ·
Contractruimte voor partijen 18.3 Disciplinaire maatregelen · 18.4 Rechtmatigheid van
6. Welke cao is van toepassing? stakingen · 18.5 Staking en schade
6.1 Wat is een cao? · 6.2 Voor welke groep wordt de cao 19. DEEL 3 AFSCHEID VAN DE ONDERNEMING
afgesloten? · 6.3 Voorwaarden voor toepassing van de Wet CAO · Ontslag van een werknemer in vaste dienst
6.4 Toepassing cao-bepalingen · 6.5 Niet beide partijen zijn lid van 19.1 Opzegging van de arbeidsovereenkomst met schriftelijke
een cao-partij · 6.6 Algemeenverbindendverklaring · 6.7 instemming van de werknemer · 19.2 Opzegging van de
Vindplaats cao’s en avv-besluiten · 6.8 Nawerking van de cao en arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV · 19.3
het avv-besluit Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
7. Loon, vakantie en arbeidstijden goedvinden · 19.4 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
7.1 Loon · 7.2 Vakantie · 7.3 Arbeidstijden · 7.4 Wet flexibel de kantonrechter
werken (Wfw) 20. Ontslag van andere arbeidskrachten
8. Arbeidsvoorwaarden die niet in wet en cao zijn geregeld 20.1 Ontslag van een tijdelijke kracht · 20.2 Ontslag van een
8.1 Regeling per individuele werknemer · 8.2 Collectieve uitzendkracht · 20.3 Ontslag van een oproepkracht · 20.4 Ontslag
arbeidsvoorwaardenregeling van een payrollwerknemer · 20.5 Ontslag van een zzp’er
9. Bijzondere bedingen 21. Ontslag op staande voet
9.1 Boetebeding · 9.2 Proeftijdbeding · 9.3 21.1 Inhoud van art. 7:678 BW · 21.2 Objectieve en subjectieve
Nevenwerkzaamhedenbeding · 9.4 Concurrentiebeding · 9.5 dringende reden · 21.3 Afwijking van de normale ontslagregels ·
Studiekostenbeding · 9.6 Eenzijdig wijzigingsbeding 21.4 Reactie werknemer · 21.5 Tegenreactie ondernemer
10. DEEL 2 WERKEN IN DE ONDERNEMING 22. Ontslag tijdens de proeftijd
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap 22.1 Hoofdregel van art. 7:676 BW · 22.2 Reden van het ontslag ·
10.1 Ander werk · 10.2 Recht op tewerkstelling · 10.3 Gedeeltelijk 22.3 Reactie van de werknemer
werken na arbeidsongeschiktheid 23. Werking van het concurrentiebeding
11. Ziekte 23.1 Onderhandelen over de inhoud van een concurrentiebeding ·
11.1 Hoofdregel: risicoverdeling art. 7:628 BW · 11.2 Omvang 23.2 De onderhandelingen leveren niets op · 23.3 Geldigheid van
loondoorbetalingsplicht · 11.3 Wel werknemer, wel ziek, toch geen het concurrentiebeding · 23.4 Akkoord gaan met een
loon · 11.4 Wet verbetering poortwachter en WIA · 11.5 concurrentiebeding?
Opschortingsrecht van de werkgever · 11.6 Mogelijkheden van 24. Werkloosheidsuitkering
afwijking · 11.7 Arbodienst, RIE en verzuimbeleid 24.1 Het begrip ‘verzekerde’ · 24.2 Basisuitkering en verlengde
12. Geen werk, toch loon? uitkering · 24.3 Maatregelen en boetes · 24.4 Aftrek van
12.1 Door de wet of overheid opgelegde verplichting · 12.2 Zeer transitievergoeding?
bijzondere persoonlijke omstandigheden · 12.3 De verloven 25. Absolute en relatieve bevoegdheid van de rechter bij
genoemd in de WAZO · 12.4 Verhindering voor rekening van de geschillen
ondernemer · 12.5 Disciplinaire sancties · 12.6 Deelname aan de 25.1 Geschillen over de arbeidsovereenkomst · 25.2 Geschillen
medezeggenschap in de onderneming over medezeggenschapskwesties · 25.3 Geschillen over
13. Tijdens het werk veroorzaakte schade werkloosheidsuitkeringen · 25.4 Kort geding
13.1 Werkgever lijdt schade · 13.2 Derde lijdt schade · 13.3 Collega (voorlopigevoorzieningenprocedure)
lijdt schade · 13.4 Werknemer zelf lijdt schade · 13.5 Afwijking
mogelijk
,Inleiding — opbouw van het boek
Arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer: de werknemer wil
zekerheid, de werkgever flexibiliteit. Het boek kijkt door de bril van de hr-afdeling en volgt de
arbeidsrelatie in drie fasen: Deel 1 Toetreding (H1–H9: contractvorm, discriminatie, keuring,
cao, bedingen), Deel 2 Werken in de onderneming (H10–H18: wijzigen, ziekte, schade,
OR, overname, staking) en Deel 3 Afscheid (H19–H25: ontslag, WW, rechter).
Rechtsbronnen: vooral Boek 7 titel 10 BW (art. 7:610–7:692), losse wetten (Wet CAO,
WOR, WAZO, Arbeidstijdenwet, WW), de cao, de arbeidsovereenkomst en de rechtspraak
(Hoge Raad, Europees Hof).
H1 — Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Welk contract past bij de vacature? Weeg duur, snelheid, risico (ziekte, ontslag) en kosten af.
1.1 Vaste kracht
Juridisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die eindigt niet vanzelf, maar
in de regel door opzegging (art. 7:667 lid 6 BW), ontbinding door de rechter, wederzijds
goedvinden of overlijden van de werknemer. Het verschil met een tijdelijke kracht zit vooral in
het einde.
1.2 Tijdelijke kracht
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art. 7:667 lid 1
BW): op een datum of bij een objectief vast te stellen gebeurtenis, zoals het einde van een
project of de terugkeer van een zieke collega (betrekkelijk bepaalde tijd). Tussentijds
opzeggen kan alleen als dat schriftelijk voor beide partijen is afgesproken (lid 3). Aanzegging en
ketenregeling: H20.
1.3 Uitzendkracht
Drie partijen: uitzendbureau (formele werkgever), uitzendkracht en inlener. De
uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met het bureau, waarbij de uitzendkracht
onder toezicht en leiding van de inlener werkt (art. 7:690 BW). Snel en flexibel (met een
uitzendbeding, art. 7:691 lid 2), maar duurder per uur. De uitzendkracht heeft recht op het
loon van vergelijkbare werknemers bij de inlener (art. 8 Waadi).
1.4 Payrollwerknemer
Bij payrolling selecteert de inlener zelf; het payrollbedrijf wordt alleen formeel werkgever. Er
is geen allocatiefunctie en de werknemer werkt exclusief voor die inlener (art. 7:692 BW).
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) heeft hij recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als
,eigen personeel van de inlener (art. 8a Waadi) en sinds 2021 ook op een adequate
pensioenregeling. Het uitzendbeding en de soepele uitzendregels gelden niet (art. 7:692a BW).
1.5 Oproepkracht
Varianten: nulurencontract en min-maxcontract. Wettelijk is er een
oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uren per maand
(of per jaar met gelijkmatig gespreid loon), of als loon bij geen werk is uitgesloten (art. 7:628a
lid 9 BW).
Bescherming Inhoud Art.
3-urenregel Korter dan 3 uur gewerkt? Toch 3 uur loon. Geldt bij een 7:628a
oproepovereenkomst én bij minder dan 15 uur per week zonder lid 1
vastgelegde werktijden
Oproeptermijn Minder dan 4 dagen van tevoren opgeroepen: niet verplicht te 7:628a
komen (cao: min. 24 uur); later afgezegd: wel loon lid 2–4
Vaste uren Na 12 maanden een aanbod voor een vaste omvang (het 7:628a
gemiddelde) lid 5
Rechtsvermoedens 3 maanden wekelijks of ≥20 uur per maand werken = 7:610a,
vermoedelijk arbeidsovereenkomst; omvang = gemiddelde van 7:610b
3 maanden
Loon bij "geen werk" mag alleen de eerste zes maanden schriftelijk worden uitgesloten (art.
7:628 lid 5), bij cao langer voor incidentele functies (lid 7).
1.6 Zzp’er
Een zzp'er werkt voor eigen rekening en risico op basis van een opdracht of aanneming van
werk. Geen loon bij ziekte en geen ontslagbescherming, maar wel het risico van
schijnzelfstandigheid (H4).
1.7 Gedetacheerde
In dienst van een detacheerbedrijf, tijdelijk bij een klant (vaak als specialist, ook binnen
concerns); het detacheerbedrijf stuurt (mede) aan. Geeft de klant wél leiding en toezicht, dan
kan het juridisch een uitzendovereenkomst zijn.
, Let op: actueel (stand 22-10-2026)
Wet meer zekerheid flexwerkers (aangenomen door de Eerste Kamer op 7-7-2026;
Stb. 2026, 205; inwerkingtreding Stb. 2026, 206) — grotendeels nog niet in
werking: per 1-1-2028 wordt het nulurencontract vervangen door een
bandbreedtecontract (maximum hooguit 130% van het minimum; uitzonderingen
voor jongeren onder 18, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die gemiddeld
hooguit 16 uur per week werken). Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor
uitzendkrachten: al per 31-12-2026.
Wtta (toelatingsstelsel uitleners): de wet gaat in per 1-1-2027 (aanvragen bij de
Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt in 2027). Pas vanaf 1-1-2028 mag alleen nog
worden ingeleend bij toegelaten uitleners en handhaaft de Arbeidsinspectie, met boetes
voor uitleners én inleners (rijksoverheid.nl).
H2 — Sollicitatiefase: geen discriminatie
2.1 Wetten over (on)gelijke behandeling
Wet / artikel Beschermde grond
Art. 1 Grondwet Algemeen gelijkheidsbeginsel
AWGB Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat
WGB m/v, art. Geslacht in de arbeid
7:646 BW
WGBL / Leeftijd / handicap of chronische ziekte
WGBH/CZ
Art. 7::649 Arbeidsduur / tijdelijk of vast contract
BW
2.2 Direct en indirect onderscheid
Direct onderscheid: op grond van het kenmerk zelf ("max. 35 jaar"). Alleen toegestaan bij
een wettelijke uitzondering. Indirect onderscheid: een neutrale eis die vooral een
beschermde groep treft ("moedertaal Nederlands"). Toegestaan als objectief
gerechtvaardigd: legitiem doel, passend en noodzakelijk middel.
2.3 Onderscheid m/v verboden
Ook bij werving, loon (gelijk loon voor gelijkwaardig werk), promotie en ontslag. Onderscheid
wegens zwangerschap is direct onderscheid naar geslacht.
2.4 Onderscheid m/v toegestaan
