1 Organisatiepsychologie
Blok 1: Mens & organisatie, een relatie met vele gezichten
Analyseniveaus in organisatiepsychologie
Organizational behaviour (OB) wordt traditioneel
ingedeeld in deze 3 analyseniveuas: individu, groep,
organisatie/systeem.
Onze focus zal vooral liggen op het groepsniveau &
organisationele niveau, al behandelen we ook
arbeidsmotivatie.
Belangrijk om onderscheid te maken!
Individueel: alles met individu te maken, gevoelens, motivatie…
Organisatiestructuur: organisaties zijn continu in verandering (change management)
Inter-organization: gebeurt over systeem heen.
Wat kenmerkt organisaties vandaag?
We leven vandaag in een VUCA wereld. Er is een
continue verandering (technologie, maar ook in
samenwerking/leiderschap)
covid-crisis. Het geldt momenteel ook voor veel
organisaties. Het is de context waarin we tegenwoordig
zitten.
V = volatility, verandering als constante, alles veranderd
continu. Was vroeger niet zo, je bleef op een vaste plek werken. Nu is er ook minder duidelijkheid
over de toekomst.
Complexiteit: problemen worden complexer. Er is niet 1 juist antwoord, je moet de verschillende
stakeholders samen nemen & luisteren naar hun om te kijken wat ze willen.
Instrumenteel & relationeel perspectief
Je kan je op 2 manieren verhouden tot de
organisatie. Dat wijst op 2 perspectieven die er
zijn: een functioneel/instrumenteel & een
relationeel perspectief op
organisaties/organiseren
Instrumenteel: -ik EN de organisatie Contrast:
transactioneel/ functioneel – ik geef u mijn tijd,
energie, expertise TEGEN een financiële vergoeding. “thats it” ; ik ben niet verantwoordelijk voor de
organisatie want ik maak er geen deel van uit; ik voel me mede-eigenaar; ik voel me niet loyaal; ik
voer mijn rol uit om resultaten te behalen, anderen doen dat ook & we proberen samen te werken
om doelstellingen door de organisatie gedefinieerd te behalen. Ik ben een RESOURCE of een
INSTRUMENT voor de organisatie die mij enkel benut om winst te maken voor de aandeelhouders. De
organisatie MANAGET mij/ons. De organisatie CONTROLEERT of ik het wel goed doe & dat is nodig
,2 Organisatiepsychologie
want “wij zijn niet te vertrouwen” (de organisatie = niet ons). Vanuit dit perspectief vormt de groep,
de organisatie of de context krachten die inspelen op de mens (deterministisch) & die we dan
kunnen ‘meten’ (positivisme).
Relationeel: - ik BEN de organisatie; organisatie als subject, wat ik samen met anderen elke dag
waarmaak, een sociale constructie – iets waar je deel van bent. Contract: relationeel – ik verbind mijn
tijd, energie & expertise met die van anderen & we ontwikkelen elkaar als mens in een menselijke
gemeenschap. Ik voel me samen met anderen gezamenlijk verantwoordelijk voor de organisatie die ik
samen met hen bouw; ik voel me mede-eigenaar; ik voel me loyaal; wij bepalen samen de richting
v/d organisatie & bouwen aan onze gezamenlijke toekomst. Ik ben een MEDEBOUWER v/d
organisatie om gezamenlijk vooruit te gaan, gelukkig te zijn, zinvolle dingen te doen. Wij managen
ONSZELF; leiders ONDERSTEUNEN want ‘wij zijn te vertrouwen” (de organisatie = ons)
Vanuit dit perspectief maken mensen zelf voortdurend betekenis & ‘maken’ zij zo ook samen mee
de organisatie (constructionistisch)
Transactioneel: je gaat naar je werk & je krijgt geld, na het werk ben je jezelf. Je bent meer een
instrument v/d organisatie maar staat los van u.
Ik ben de organisatie: hebben graag dat mensen dit gevoel hebben. als je fan bent v/e voetbalploeg &
die winnen dan zeg je “wij zijn gewonnen” je voelt je daar een deel van.
Motivatie
Motivering voor thema ‘motivatie’
• Een v/d moeilijkste, boeiendste & belangrijkste facetten van management &
organisatiepsychologie.
• Bepaalt zowel prestatie, identiteit, welbevinden, uitstraling & duurzaamheid organisatie.
• Je kan als leidinggevende hierin veel verschil maken!
- Luisteren naar mensen
- Autonomie geven
- Feedback geven
- Betrekken bij verandering, strategie
- Inspraak geven
- Coachen
• Veel aandacht in wetenschappelijk onderzoek
Motivatie is cruciaal, hier draait alles rond.
Het bepaalt de prestatie v/e bedrijf maar ook de identiteit van mensen hoe ze zich voelen, of ze in de
organisatie gaan blijven.
Autonomie is belangrijk! Je moet niet altijd iedereen controleren & alles zelf beslissen → is nodig om
gemotiveerd te blijven
Motivatie = het proces in de persoon dat de intensiteit, de richting & de volharding bepaalt van zijn
pogingen, om een of ander doel te bereiken
,3 Organisatiepsychologie
Er zijn heel wat motivatietheorieën, elk met eigen accenten, sterktes &
zwaktes. We bekijken, deels in een historisch perspectief, de belangrijkste
motivatietheorieën. Telkens ook met kritieken vanuit wetenschappelijk
standpunt.
Er zijn 3 categorieën: de (oudere) inhoudstheorieën, de omgevingstheorieën &
de cognitieve theorieën (motivatie als een proces!)
Inhouds- of dispositietheorieën: wat motiveert?
Oudere, eenvoudigere theorieën: persoonlijke disposities bepalen
gedrag.
“waarden” wordt later behandeld bij leiderschap (Quinn’s
competing values model)
Soort kader dat we volgen, zet verschillende theorieën in een
model.
Dispositie of inhoudstheorieën: gaan kijken wat motiveert, gaat over aantal kenmerken die mensen
hebben die het gedrag gaan bepalen. Vanuit die noden een bepaald gedrag stellen
= inhoudstheorie
Omgevings- & cognitieve theorieën: hoe raakt men gemotiveerd? (“procestheorieën)
Nieuwere, complexere theorieën:
- mensen geven een inschatting of interpretatie
- werkomgeving speelt een belangrijke rol
Je hebt een aantal behoeftes die gedrag bepalen maar daartussen
zit iets cognitief waar je hersenen mee werken.
3e theorie: omgeving; zegt hoe je presteert, hangt af van kenmerken
werkomgeving → gaan sleutelen aan de inhoud of motivatie v/h werk om zo gemotiveerd te blijven.
Dispositionele- of inhoudstheorieën
“vroege motivatietheorieën: bepaalde behoeften & noden drijven de motivatie.
• Instinct-theorieën: McDougall (instinct = puur biologisch, is bijna niet meer motivatie)
• Behoeftentheorieën (‘needs’, ‘drijfveren’)
o 1. Maslow’s behoeftenhiërarchie oude’ theorieën met hoge face validity (=
o 2. McGreggor’s theory X & Y het wekt vanalles op), maar met
o 3. Herzberg’s tweefactorentheorie gebrekkige empirische evidentie
o 4. McClelland’s driebehoeftentheorie
Face validity slaat op ‘herkenbaarheid’: de mate waarin iets ‘op het zicht’ geldigheid heeft, waarin iets
aansluit bij onze intuitive & transparant & helder is voor mensen
0. Istincttheorieën (Mc Dougall)
• Biologische, darwinistische verklaring motivatie
o Instincten zijn blijven bestaan omdat ze overleving & voortplanting bevorderen
• Bij mens: Moederinstinct, kudde-instinct, agressie, nieuwsgierigheid, … (Ganzen van Lorenz)
, 4 Organisatiepsychologie
Idee: instincten verklaren hoe mensen zich gedragen. Darwinistische genetische verklaring voor
gedrag.
Legendarisch onderzoek naar instincten door Lorenz:
“Jonge ganzen die net uit het ei komen volgen automatisch hun moeder. Het blijkt dat jonge
ganzen een kritische periode hebben, waarin zij het eerste wat zich op bepaalde manier beweegt
als hun moeder gaan zien & achterna lopen. (De maximale gevoeligheid werd vastgesteld tussen
het dertiende & het zestiende uur na het verlaten v/h ei. Nadien neemt deze gevoeligheid af &
tegen het tweeëndertigste uur is deze nagenoeg volledig verdwenen). Lorenz liet jonge ganzen
denken dat hijzelf hun moeder was. Latere experimenten van Lorenz hebben laten zien dat jonge
ganzen bereid zijn alles wat beweegt als ze uit hun ei komen als moeder te zien; een kussentje
aan een touw bleek ook te werken. Zodoende bewees Lorenz dat wat voorgeprogrammeerd zit in
het genetisch materiaal v/h dier niet zozeer één of andere voorstelling v/h moederdier is, maar
een hechtingsmechanisme dat door een inwendige klok in actie wordt gesteld. Dit
hechtingsmechanisme zien we bij heel wat diersoorten. Zo kan een hond die voor zijn vierde
maand niet in contact met mensen komt niet meer gedomesticeerd worden. Bij honden is deze
kritieke periode vastgesteld tussen de 2e & de dertiende week na de geboorte”
Instincttheorieën druisen in tegen idee van maakbare mens, lerende mens… meer bio-
psychologie, puur genetische verklaring voor gedrag… terug “in” tegenwoordig…
1. Behoeftehiërarchie van Maslow
Maslow gebruikte nooit de voorstelling v/e piramide
WEL: idee van hiërarchie!
Fysiologische behoeften: honger, dorst, rust… als deze
noden niet vervuld zijn, zijn er geen hogere noden of
komen die op de achtergrond. Wie niets heeft (geen
eten, geen leefbare omstandigheden) zal zich in de
eerste plaats door honger & overleven laten leiden. Een
obscuur middel om mensen geen hogere motivaties te
laten hebben is: maak hem geen hongerig “deprivatie”…
je kan dit letterlijk zien of meer figuurlijk
Veiligheidsbehoeften: onderzoek vooral bij kinderen omdat zij het heel hard tonen als ze zich niet
veilig voelen (huilen, roepen…) waar volwassenen dat soms ‘inhouden’. Denk aan oorlogsgebied
Syrië & de voortdurende angst voor bommen, dood… Er is zowel fysieke veiligheid (gevaar)
alsook psychologische veiligheid (voel ik me veilig in deze organisatie?)
Als je fysiologische behoeften niet hebt wordt uw gedrag daardoor bepaalt. je hebt honger &
hebt geen eten dan ga je zoeken naar eten → je motivatie erachter.
Sociale behoefte: de nood om ergens bij te horen, belangrijke behoefte.
Respect: je wil gewaardeerd worden voor wat je doet.
Zelfverwerkelijking: kan je zijn wie je echt bent? Kan je jezelf ten volle ontwikkelen?
• Gebaseerd op ‘examplary people’ (Einstein, Roosevelt, …)
o “the study of crippled […] & unhealthy specimens can yield only a cripple
psychology”
o Hij bestudeerde o.m. “healthiest 1% students”
Blok 1: Mens & organisatie, een relatie met vele gezichten
Analyseniveaus in organisatiepsychologie
Organizational behaviour (OB) wordt traditioneel
ingedeeld in deze 3 analyseniveuas: individu, groep,
organisatie/systeem.
Onze focus zal vooral liggen op het groepsniveau &
organisationele niveau, al behandelen we ook
arbeidsmotivatie.
Belangrijk om onderscheid te maken!
Individueel: alles met individu te maken, gevoelens, motivatie…
Organisatiestructuur: organisaties zijn continu in verandering (change management)
Inter-organization: gebeurt over systeem heen.
Wat kenmerkt organisaties vandaag?
We leven vandaag in een VUCA wereld. Er is een
continue verandering (technologie, maar ook in
samenwerking/leiderschap)
covid-crisis. Het geldt momenteel ook voor veel
organisaties. Het is de context waarin we tegenwoordig
zitten.
V = volatility, verandering als constante, alles veranderd
continu. Was vroeger niet zo, je bleef op een vaste plek werken. Nu is er ook minder duidelijkheid
over de toekomst.
Complexiteit: problemen worden complexer. Er is niet 1 juist antwoord, je moet de verschillende
stakeholders samen nemen & luisteren naar hun om te kijken wat ze willen.
Instrumenteel & relationeel perspectief
Je kan je op 2 manieren verhouden tot de
organisatie. Dat wijst op 2 perspectieven die er
zijn: een functioneel/instrumenteel & een
relationeel perspectief op
organisaties/organiseren
Instrumenteel: -ik EN de organisatie Contrast:
transactioneel/ functioneel – ik geef u mijn tijd,
energie, expertise TEGEN een financiële vergoeding. “thats it” ; ik ben niet verantwoordelijk voor de
organisatie want ik maak er geen deel van uit; ik voel me mede-eigenaar; ik voel me niet loyaal; ik
voer mijn rol uit om resultaten te behalen, anderen doen dat ook & we proberen samen te werken
om doelstellingen door de organisatie gedefinieerd te behalen. Ik ben een RESOURCE of een
INSTRUMENT voor de organisatie die mij enkel benut om winst te maken voor de aandeelhouders. De
organisatie MANAGET mij/ons. De organisatie CONTROLEERT of ik het wel goed doe & dat is nodig
,2 Organisatiepsychologie
want “wij zijn niet te vertrouwen” (de organisatie = niet ons). Vanuit dit perspectief vormt de groep,
de organisatie of de context krachten die inspelen op de mens (deterministisch) & die we dan
kunnen ‘meten’ (positivisme).
Relationeel: - ik BEN de organisatie; organisatie als subject, wat ik samen met anderen elke dag
waarmaak, een sociale constructie – iets waar je deel van bent. Contract: relationeel – ik verbind mijn
tijd, energie & expertise met die van anderen & we ontwikkelen elkaar als mens in een menselijke
gemeenschap. Ik voel me samen met anderen gezamenlijk verantwoordelijk voor de organisatie die ik
samen met hen bouw; ik voel me mede-eigenaar; ik voel me loyaal; wij bepalen samen de richting
v/d organisatie & bouwen aan onze gezamenlijke toekomst. Ik ben een MEDEBOUWER v/d
organisatie om gezamenlijk vooruit te gaan, gelukkig te zijn, zinvolle dingen te doen. Wij managen
ONSZELF; leiders ONDERSTEUNEN want ‘wij zijn te vertrouwen” (de organisatie = ons)
Vanuit dit perspectief maken mensen zelf voortdurend betekenis & ‘maken’ zij zo ook samen mee
de organisatie (constructionistisch)
Transactioneel: je gaat naar je werk & je krijgt geld, na het werk ben je jezelf. Je bent meer een
instrument v/d organisatie maar staat los van u.
Ik ben de organisatie: hebben graag dat mensen dit gevoel hebben. als je fan bent v/e voetbalploeg &
die winnen dan zeg je “wij zijn gewonnen” je voelt je daar een deel van.
Motivatie
Motivering voor thema ‘motivatie’
• Een v/d moeilijkste, boeiendste & belangrijkste facetten van management &
organisatiepsychologie.
• Bepaalt zowel prestatie, identiteit, welbevinden, uitstraling & duurzaamheid organisatie.
• Je kan als leidinggevende hierin veel verschil maken!
- Luisteren naar mensen
- Autonomie geven
- Feedback geven
- Betrekken bij verandering, strategie
- Inspraak geven
- Coachen
• Veel aandacht in wetenschappelijk onderzoek
Motivatie is cruciaal, hier draait alles rond.
Het bepaalt de prestatie v/e bedrijf maar ook de identiteit van mensen hoe ze zich voelen, of ze in de
organisatie gaan blijven.
Autonomie is belangrijk! Je moet niet altijd iedereen controleren & alles zelf beslissen → is nodig om
gemotiveerd te blijven
Motivatie = het proces in de persoon dat de intensiteit, de richting & de volharding bepaalt van zijn
pogingen, om een of ander doel te bereiken
,3 Organisatiepsychologie
Er zijn heel wat motivatietheorieën, elk met eigen accenten, sterktes &
zwaktes. We bekijken, deels in een historisch perspectief, de belangrijkste
motivatietheorieën. Telkens ook met kritieken vanuit wetenschappelijk
standpunt.
Er zijn 3 categorieën: de (oudere) inhoudstheorieën, de omgevingstheorieën &
de cognitieve theorieën (motivatie als een proces!)
Inhouds- of dispositietheorieën: wat motiveert?
Oudere, eenvoudigere theorieën: persoonlijke disposities bepalen
gedrag.
“waarden” wordt later behandeld bij leiderschap (Quinn’s
competing values model)
Soort kader dat we volgen, zet verschillende theorieën in een
model.
Dispositie of inhoudstheorieën: gaan kijken wat motiveert, gaat over aantal kenmerken die mensen
hebben die het gedrag gaan bepalen. Vanuit die noden een bepaald gedrag stellen
= inhoudstheorie
Omgevings- & cognitieve theorieën: hoe raakt men gemotiveerd? (“procestheorieën)
Nieuwere, complexere theorieën:
- mensen geven een inschatting of interpretatie
- werkomgeving speelt een belangrijke rol
Je hebt een aantal behoeftes die gedrag bepalen maar daartussen
zit iets cognitief waar je hersenen mee werken.
3e theorie: omgeving; zegt hoe je presteert, hangt af van kenmerken
werkomgeving → gaan sleutelen aan de inhoud of motivatie v/h werk om zo gemotiveerd te blijven.
Dispositionele- of inhoudstheorieën
“vroege motivatietheorieën: bepaalde behoeften & noden drijven de motivatie.
• Instinct-theorieën: McDougall (instinct = puur biologisch, is bijna niet meer motivatie)
• Behoeftentheorieën (‘needs’, ‘drijfveren’)
o 1. Maslow’s behoeftenhiërarchie oude’ theorieën met hoge face validity (=
o 2. McGreggor’s theory X & Y het wekt vanalles op), maar met
o 3. Herzberg’s tweefactorentheorie gebrekkige empirische evidentie
o 4. McClelland’s driebehoeftentheorie
Face validity slaat op ‘herkenbaarheid’: de mate waarin iets ‘op het zicht’ geldigheid heeft, waarin iets
aansluit bij onze intuitive & transparant & helder is voor mensen
0. Istincttheorieën (Mc Dougall)
• Biologische, darwinistische verklaring motivatie
o Instincten zijn blijven bestaan omdat ze overleving & voortplanting bevorderen
• Bij mens: Moederinstinct, kudde-instinct, agressie, nieuwsgierigheid, … (Ganzen van Lorenz)
, 4 Organisatiepsychologie
Idee: instincten verklaren hoe mensen zich gedragen. Darwinistische genetische verklaring voor
gedrag.
Legendarisch onderzoek naar instincten door Lorenz:
“Jonge ganzen die net uit het ei komen volgen automatisch hun moeder. Het blijkt dat jonge
ganzen een kritische periode hebben, waarin zij het eerste wat zich op bepaalde manier beweegt
als hun moeder gaan zien & achterna lopen. (De maximale gevoeligheid werd vastgesteld tussen
het dertiende & het zestiende uur na het verlaten v/h ei. Nadien neemt deze gevoeligheid af &
tegen het tweeëndertigste uur is deze nagenoeg volledig verdwenen). Lorenz liet jonge ganzen
denken dat hijzelf hun moeder was. Latere experimenten van Lorenz hebben laten zien dat jonge
ganzen bereid zijn alles wat beweegt als ze uit hun ei komen als moeder te zien; een kussentje
aan een touw bleek ook te werken. Zodoende bewees Lorenz dat wat voorgeprogrammeerd zit in
het genetisch materiaal v/h dier niet zozeer één of andere voorstelling v/h moederdier is, maar
een hechtingsmechanisme dat door een inwendige klok in actie wordt gesteld. Dit
hechtingsmechanisme zien we bij heel wat diersoorten. Zo kan een hond die voor zijn vierde
maand niet in contact met mensen komt niet meer gedomesticeerd worden. Bij honden is deze
kritieke periode vastgesteld tussen de 2e & de dertiende week na de geboorte”
Instincttheorieën druisen in tegen idee van maakbare mens, lerende mens… meer bio-
psychologie, puur genetische verklaring voor gedrag… terug “in” tegenwoordig…
1. Behoeftehiërarchie van Maslow
Maslow gebruikte nooit de voorstelling v/e piramide
WEL: idee van hiërarchie!
Fysiologische behoeften: honger, dorst, rust… als deze
noden niet vervuld zijn, zijn er geen hogere noden of
komen die op de achtergrond. Wie niets heeft (geen
eten, geen leefbare omstandigheden) zal zich in de
eerste plaats door honger & overleven laten leiden. Een
obscuur middel om mensen geen hogere motivaties te
laten hebben is: maak hem geen hongerig “deprivatie”…
je kan dit letterlijk zien of meer figuurlijk
Veiligheidsbehoeften: onderzoek vooral bij kinderen omdat zij het heel hard tonen als ze zich niet
veilig voelen (huilen, roepen…) waar volwassenen dat soms ‘inhouden’. Denk aan oorlogsgebied
Syrië & de voortdurende angst voor bommen, dood… Er is zowel fysieke veiligheid (gevaar)
alsook psychologische veiligheid (voel ik me veilig in deze organisatie?)
Als je fysiologische behoeften niet hebt wordt uw gedrag daardoor bepaalt. je hebt honger &
hebt geen eten dan ga je zoeken naar eten → je motivatie erachter.
Sociale behoefte: de nood om ergens bij te horen, belangrijke behoefte.
Respect: je wil gewaardeerd worden voor wat je doet.
Zelfverwerkelijking: kan je zijn wie je echt bent? Kan je jezelf ten volle ontwikkelen?
• Gebaseerd op ‘examplary people’ (Einstein, Roosevelt, …)
o “the study of crippled […] & unhealthy specimens can yield only a cripple
psychology”
o Hij bestudeerde o.m. “healthiest 1% students”
