Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
Deel 0: HRM in een snel veranderende
wereld
HRM: waar hebben we het over?
- Selectie
- Salarisadministratie
- Werving
- Rekrutering
- Ontslag
Volgorde van thema’s in het OPO HRM
1. HRM in een snel veranderende wereld
2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
3. Instroom van personeel
o Strategische personeelsplanning
o Werving
o Selectie en assessment
4. Beoordeling en prestatiemanagement
5. Beloning
6. Talent management (Prof. Sanne Nijs)
7. Bredere context – Pieter Timmermans
o Belgisch sociaal overlegmodel
o Competitiviteit : loonoverleg en de loonnorm
o Eenheidsstatuut arbeiders – bedienden
o Digitalisering arbeidsmarkt = bedreiging of opportuniteit
HR, ‘common sense’? stellingen
- Leiderschapstraining is inefficiënt want goede leiders worden geboren, niet
gemaakt fout 96% (stelling nature vs nurture)
o Leiderschapscompetenties zijn ontwikkeld.
o Uit onderzoek gezien dat effectief investeren in leiderschapstraining
een significante vooruitgang te zien is in de competenties (kleine
verbanden)
- Domein van werving (op zoek gaan naar iemand, via welke
wervingskanalen gaan we dit doen?) kandidaten die via jobadvertentie
worden aangeworven gaan sneller organisatie verlaten (hoger verloop) in
vergelijking met kandidaten via huidige werknemers. juist 49%
o Employee referral systemen = veel informatie geven aan de
kandidaat, betere voorselectie…
- Selectietechnieken: onderscheid tussen conscientiousness (een relatief
stabiel persoonlijkheidskenmerk) en dan een algemene intelligentie test
afnemen, conscientiousness is een betere predictor
1
,Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
oStelling is niet juist 18% = intelligentie test is een betere predictor
dan één persoonlijkheidskenmerk
- De meeste managers geven werknemers lagere prestatiebeoordelingen
dan ze objectief verdienen (strengheidsfouten vs mildheidsfouten) fout
94% meer mildheidsfouten
o Peers zijn vaak strenger dan employees/managers.
Vanuit wetenschappelijk onderzoek hebben we bewijs wat werkt en wat niet
werkt = evidence-based HR. Beslissingen maken vanuit intuïtie werkt dus niet
zo goed.
Trends
1. Corporate Social Responsibility (CSR)
= De druk ten aanzien van organisaties om hier werk van te maken, om
maatschappelijk verantwoord te ondernemen, is enorm toegenomen. Om naast
uw financiële verantwoordelijkheid ook sociale en meer ecologische
verantwoordelijkheid op te nemen.
- Negatieve voorbeelden
o Chemische stoffen in eieren van kippen? Kankerverwerkende stoffen
o Boeing 737 = in competitie met Airbus, hebben wat dodelijke
gevallen gehad (crash), kwaliteits- en veiligheidsproblemen
o Volkswagen = gelogen over testen van vuiligheid/uitstoot
o Amazon met schrijnende werkomstandigheden (geen tijd om pauze
te nemen, naar wc te gaan, in PETflessen pipi doen) menselijke
component
o Ipad leverancier van onderdelen, waren geen goede
werkomstandigheden (hekken voor ramen geplaatst. Apple zei dat
dit niet hun verantwoordelijkheid is.
2024 (nieuwe wet) = mensen zijn verantwoordelijkheid voor
directe en indirecte leveranciers (dus Apple is hier wel voor
verantwoordelijk)
- Positieve voorbeelden
o Arbeidsomstandigheden, mensenrechten te beschermen. Hier iets
mee gaan doen
o Impact op milieu, verpakkingen (heckaton?)
o Packathon = van AH, creatievelingen aansporen om ideën voor hun
verpakkingen 100% te recycleren en composteren
o Nike = vergroenen van industriële omgeving
o Ageas = zetten in op hun oudere medewerkers, meer afwisseling in
werk
- Gelijkheid en rechtvaardigheid
o Toenemende inkomensongelijkheid (= loonspanning neemt toe)
Loonspanning = verschil tussen CEO (best betaalde) en
simpele werknemer, wat is daar verschil in loon. hoe kun je
dit tolereren? En wanneer vormt zich dit een probleem?
2
,Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
Voorbeeldje = Mc Donalds = CEO verdient 3.101x meer
dan werknemer
Hoe schrijven we een plan uit, dat de lonen gerechtvaardigd
zijn? Transparantie?
Voorbeeld = functiewaarderingssystemen (hoe meer
verantwoordelijkheid je hebt in die functie, hoe meer je
gaat verdienen).
o Gelijke kansen van mensen uit kansengroepen
Minder kansen op werk (= het vinden en behouden van werk)
Binnen te komen binnen onze organisatie
Solliciteren voor een job, uitnodiging krijgen (door
stereotypering, discriminatie) psychologische
verklaringen
o Mensen geboren buiten de EU meer
werkloosheid
o Buitenlandse herkomst minder kans om
uitgenodigd te worden
Minder kansen in werk ( = het hebben van kwalitatief goede
jobs)
Objectieve aspecten = inkomen, arbeidsvoorwaarden,
loopbaanverloop, plafond
o Glazen plafond = vrouwen veel moeilijker
doorstromen naar hogere functies
o Zilveren plafond (oudere leeftijd) vanaf 45j is de
kans op promotie stevig verlaagd, niks te maken
met prestaties (vooral potentiële beoordeling)
Subjectieve aspecten = beleving van huidige job en
loopbaan, beleving van sociale relaties – tevredenheid)
2. Flexibilisering van de arbeidsmarkt
- Meer freelancers, uitzendarbeid.
- Meer extended enterprise = toenemende vervaging van het onderscheid
tussen vast en flex, tussen interne en externe medewerkers.
- Impact op sociale bescherming, werkcondities en kwaliteit van het werk
o Gig economy vs Talent economy (zijn beide verantwoordelijk voor
hun werk)
Gig = arbeidsmarkt waarbij mensen leven van losse, KT-
opdrachten (gigs) via digitale platformen, denk aan Uber-
chauffeurs, Deliveroo-bezorgers, klusjesplatformen…, geen
vast inkomen, geen sociale bescherming, geen
arbeidsrechten…
Talent = dit is het hooggeschoolde equivalent. Hier bieden
professionals hun talent, expertise en gespecialiseerde kennis
aan als freelancer of zelfstandige, denk aan IT-consultans,
designers, juristen, coaches. Minder kwetsbaar
o HR: Belang van Total Talent Management; goed
‘opdrachtgeverschap’
3
, Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
3. Technologische (r)evolutie, digialisering, robotisering, AI
- Wat (stilaan) realiteit wordt
o Lab on a chip (medisch): prik in vinger of pilletje, nanotechnologieën
inzetten voor diagnose van kanker
o Zelfrijdende wagens
o Momentum machines = dingen maken zonder mensen
o Amazon go = neem iets uit de winkel en wandel buiten zonder
‘check out’, zonder naar kassa te gaan (just walkout technology)
nu gesloten
- Predicties over de toekomst van werk in het publieke debat
o Jobdestructie, groeiende ongelijkheid
o Vooruitgang, productiviteitswinsten en efficiëntie, creatie van
werkbaar werk
De sociale wetenschappen (HR) moeten een stem krijgen over deze
preditctiemodellen op mens en maatschappij en dit in kaart te brengen.
Deel 1a: HRM, anders dan ‘gewoon’
personeelsbeleid
Thema’s naar prioriteit
Assen:
- y-as = future importance, hoe hoger in de
grafiek, hoe belangrijker/meer prioritair
- x-as = in welke mate vind je dat HR de
antwoorden daar al voor klaar heeft, dat die al
de programma’s hebben om met die
prioriteiten aan de slag kunnen
Kleuren:
- Groene = stabiele omgeving van een HR-
afdeling
- Rode = toekomstige prioriteit, nood aan actie,
hebben we nog niet alle antwoorden, ruimte voor verbetering.
Hier enkele voorbeeldjes van deze rode:
1. Leadership behaviours and development
o Leidinggevenden (middenkader) zijn verantwoordelijk voor feedback
en coaching van hun team
o Er is nog een gebrek aan kennis, expertise en ondersteuning bij
leidinggevenden
o De relatie met de leidinggevende is een cruciale factor in
personeelsverloop, slechte leider = mensen die vertrekken
4
Deel 0: HRM in een snel veranderende
wereld
HRM: waar hebben we het over?
- Selectie
- Salarisadministratie
- Werving
- Rekrutering
- Ontslag
Volgorde van thema’s in het OPO HRM
1. HRM in een snel veranderende wereld
2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
3. Instroom van personeel
o Strategische personeelsplanning
o Werving
o Selectie en assessment
4. Beoordeling en prestatiemanagement
5. Beloning
6. Talent management (Prof. Sanne Nijs)
7. Bredere context – Pieter Timmermans
o Belgisch sociaal overlegmodel
o Competitiviteit : loonoverleg en de loonnorm
o Eenheidsstatuut arbeiders – bedienden
o Digitalisering arbeidsmarkt = bedreiging of opportuniteit
HR, ‘common sense’? stellingen
- Leiderschapstraining is inefficiënt want goede leiders worden geboren, niet
gemaakt fout 96% (stelling nature vs nurture)
o Leiderschapscompetenties zijn ontwikkeld.
o Uit onderzoek gezien dat effectief investeren in leiderschapstraining
een significante vooruitgang te zien is in de competenties (kleine
verbanden)
- Domein van werving (op zoek gaan naar iemand, via welke
wervingskanalen gaan we dit doen?) kandidaten die via jobadvertentie
worden aangeworven gaan sneller organisatie verlaten (hoger verloop) in
vergelijking met kandidaten via huidige werknemers. juist 49%
o Employee referral systemen = veel informatie geven aan de
kandidaat, betere voorselectie…
- Selectietechnieken: onderscheid tussen conscientiousness (een relatief
stabiel persoonlijkheidskenmerk) en dan een algemene intelligentie test
afnemen, conscientiousness is een betere predictor
1
,Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
oStelling is niet juist 18% = intelligentie test is een betere predictor
dan één persoonlijkheidskenmerk
- De meeste managers geven werknemers lagere prestatiebeoordelingen
dan ze objectief verdienen (strengheidsfouten vs mildheidsfouten) fout
94% meer mildheidsfouten
o Peers zijn vaak strenger dan employees/managers.
Vanuit wetenschappelijk onderzoek hebben we bewijs wat werkt en wat niet
werkt = evidence-based HR. Beslissingen maken vanuit intuïtie werkt dus niet
zo goed.
Trends
1. Corporate Social Responsibility (CSR)
= De druk ten aanzien van organisaties om hier werk van te maken, om
maatschappelijk verantwoord te ondernemen, is enorm toegenomen. Om naast
uw financiële verantwoordelijkheid ook sociale en meer ecologische
verantwoordelijkheid op te nemen.
- Negatieve voorbeelden
o Chemische stoffen in eieren van kippen? Kankerverwerkende stoffen
o Boeing 737 = in competitie met Airbus, hebben wat dodelijke
gevallen gehad (crash), kwaliteits- en veiligheidsproblemen
o Volkswagen = gelogen over testen van vuiligheid/uitstoot
o Amazon met schrijnende werkomstandigheden (geen tijd om pauze
te nemen, naar wc te gaan, in PETflessen pipi doen) menselijke
component
o Ipad leverancier van onderdelen, waren geen goede
werkomstandigheden (hekken voor ramen geplaatst. Apple zei dat
dit niet hun verantwoordelijkheid is.
2024 (nieuwe wet) = mensen zijn verantwoordelijkheid voor
directe en indirecte leveranciers (dus Apple is hier wel voor
verantwoordelijk)
- Positieve voorbeelden
o Arbeidsomstandigheden, mensenrechten te beschermen. Hier iets
mee gaan doen
o Impact op milieu, verpakkingen (heckaton?)
o Packathon = van AH, creatievelingen aansporen om ideën voor hun
verpakkingen 100% te recycleren en composteren
o Nike = vergroenen van industriële omgeving
o Ageas = zetten in op hun oudere medewerkers, meer afwisseling in
werk
- Gelijkheid en rechtvaardigheid
o Toenemende inkomensongelijkheid (= loonspanning neemt toe)
Loonspanning = verschil tussen CEO (best betaalde) en
simpele werknemer, wat is daar verschil in loon. hoe kun je
dit tolereren? En wanneer vormt zich dit een probleem?
2
,Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
Voorbeeldje = Mc Donalds = CEO verdient 3.101x meer
dan werknemer
Hoe schrijven we een plan uit, dat de lonen gerechtvaardigd
zijn? Transparantie?
Voorbeeld = functiewaarderingssystemen (hoe meer
verantwoordelijkheid je hebt in die functie, hoe meer je
gaat verdienen).
o Gelijke kansen van mensen uit kansengroepen
Minder kansen op werk (= het vinden en behouden van werk)
Binnen te komen binnen onze organisatie
Solliciteren voor een job, uitnodiging krijgen (door
stereotypering, discriminatie) psychologische
verklaringen
o Mensen geboren buiten de EU meer
werkloosheid
o Buitenlandse herkomst minder kans om
uitgenodigd te worden
Minder kansen in werk ( = het hebben van kwalitatief goede
jobs)
Objectieve aspecten = inkomen, arbeidsvoorwaarden,
loopbaanverloop, plafond
o Glazen plafond = vrouwen veel moeilijker
doorstromen naar hogere functies
o Zilveren plafond (oudere leeftijd) vanaf 45j is de
kans op promotie stevig verlaagd, niks te maken
met prestaties (vooral potentiële beoordeling)
Subjectieve aspecten = beleving van huidige job en
loopbaan, beleving van sociale relaties – tevredenheid)
2. Flexibilisering van de arbeidsmarkt
- Meer freelancers, uitzendarbeid.
- Meer extended enterprise = toenemende vervaging van het onderscheid
tussen vast en flex, tussen interne en externe medewerkers.
- Impact op sociale bescherming, werkcondities en kwaliteit van het werk
o Gig economy vs Talent economy (zijn beide verantwoordelijk voor
hun werk)
Gig = arbeidsmarkt waarbij mensen leven van losse, KT-
opdrachten (gigs) via digitale platformen, denk aan Uber-
chauffeurs, Deliveroo-bezorgers, klusjesplatformen…, geen
vast inkomen, geen sociale bescherming, geen
arbeidsrechten…
Talent = dit is het hooggeschoolde equivalent. Hier bieden
professionals hun talent, expertise en gespecialiseerde kennis
aan als freelancer of zelfstandige, denk aan IT-consultans,
designers, juristen, coaches. Minder kwetsbaar
o HR: Belang van Total Talent Management; goed
‘opdrachtgeverschap’
3
, Silke Putzeys Human Resource Management 2025-2026
3. Technologische (r)evolutie, digialisering, robotisering, AI
- Wat (stilaan) realiteit wordt
o Lab on a chip (medisch): prik in vinger of pilletje, nanotechnologieën
inzetten voor diagnose van kanker
o Zelfrijdende wagens
o Momentum machines = dingen maken zonder mensen
o Amazon go = neem iets uit de winkel en wandel buiten zonder
‘check out’, zonder naar kassa te gaan (just walkout technology)
nu gesloten
- Predicties over de toekomst van werk in het publieke debat
o Jobdestructie, groeiende ongelijkheid
o Vooruitgang, productiviteitswinsten en efficiëntie, creatie van
werkbaar werk
De sociale wetenschappen (HR) moeten een stem krijgen over deze
preditctiemodellen op mens en maatschappij en dit in kaart te brengen.
Deel 1a: HRM, anders dan ‘gewoon’
personeelsbeleid
Thema’s naar prioriteit
Assen:
- y-as = future importance, hoe hoger in de
grafiek, hoe belangrijker/meer prioritair
- x-as = in welke mate vind je dat HR de
antwoorden daar al voor klaar heeft, dat die al
de programma’s hebben om met die
prioriteiten aan de slag kunnen
Kleuren:
- Groene = stabiele omgeving van een HR-
afdeling
- Rode = toekomstige prioriteit, nood aan actie,
hebben we nog niet alle antwoorden, ruimte voor verbetering.
Hier enkele voorbeeldjes van deze rode:
1. Leadership behaviours and development
o Leidinggevenden (middenkader) zijn verantwoordelijk voor feedback
en coaching van hun team
o Er is nog een gebrek aan kennis, expertise en ondersteuning bij
leidinggevenden
o De relatie met de leidinggevende is een cruciale factor in
personeelsverloop, slechte leider = mensen die vertrekken
4
