Human Resource
Management
Back to basics
,Introductie tot human
resource management
Hoofdstuk 1
,1.1 Inleiding en historische schets
HRM = personeelsbeleid én één van de doorslaggevende factoren ⇒ strategisch voordeel te behalen
HR wordt een strategische partner: HR = basis → efficiëntie en innovatie ⇒ organisatiedoelen te bereiken!
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
Personeelsbeleid geëvolueerd die gericht is op bewaren status quo, sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen
→ diepgaande en ingrijpende veranderingen in de econ. en maatschappelijke omgeving
Beste medewerkers aantrekken + vertrouwensband opbouwen
TQM = Total Quality Management of Integrale kwaliteitszorg (continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klantentevredenheid nastreven) ⇒ dé methode om wn.’s nauwer te betrekken
,1.2 Historische schets
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
De drie grootste verschillen en factoren
Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Modern personeelsbeleid (HRM)
Basisvisie
Werknemer Lastpost (1) Kapitaal
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement, incl. bijstand HR-dienst
HR-activiteiten
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd (in de strategie) (2)
Inhoud ‘One size fits all’ Aangepast aan onderneming
Finaliteit Eigen doelstelling Strategie v.d. organisatie
Rol
Personeelsfunctionaris Specialist Generalist
Personeelsdienst Administratief en uitvoerend Lijnmanagement meer betrokken (3) en coachend bijstaan
HR-manager Directeur van stafdienst Medezeggenschap in directieraad
,1.2 Historische schets
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
HRM moet vertegenwoordigd zijn op hoogste beslissingsniveaus:
1. Niet langer keuzes zonder de gevolgen op sociaal en organisatorisch gebied te evalueren
2. HR-manager moet zijn toegevoegde waarde kunnen bewijzen
3. De strategische HRM-afdeling wordt wel afhankelijk v.d. kwaliteit v.d. bedrijfsstrategie
HR-triade = HR-afdeling, lijnmanagers en werknemers + verantwoordelijkheid geïntegreerd in lijnmanagement
,1.3 Definitie van HRM
De kernactiviteiten van HRM:
1. Organisatieontwerp
De organisatiestructuur helpen ontwikkelen
2. Functieontwerp
Jobanalyse, beslissen over inhoud van functies
3. Organisatieontwikkeling
Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s (TQM)
HRM moet ervoor zorgen dat:
1. kwaliteit tssn. medewerker en org. verbeterd wordt
2. klimaat van vertrouwen
3. betrokkenheid
HRM moet voorzien welke mensen er in de toekomst nodig zijn:
1. Human Resource Planning
Nodige stappen om productiviteit te verbeteren, verloop verbeteren, etc.
2. Rekrutering en selectie
Mensen aantrekken en verwerven die org. nodig heeft
,1.3 Definitie van HRM
HRM is verantwoordelijk → sturen v.d. medewerkers:
1. Prestatiemanagement
Betere resultaten → organisatie, prestaties meten
HRM stelt medewerkers in staat individuele en organisationele doelstellingen te realiseren door:
1. Organisationeel en individueel leren
2. Loopbaanmanagement
Loopbaan plannen en ontwikkelen
HRM is verantwoordelijk inzake beloning:
1. Functie-evaluatie
Verschillende functieniveaus bepalen, ordenen
2. Beloning
Salarissystemen ontwikkelen en beloningen verbinden met inspanningen en resultaten
3. Niet-financiële beloningen
Erkenning, promotie, etc.
4. Secundaire arbeidsvoorwaarden
Voorwaarden bovenop salaris ⇒ inspelen op behoefte v.d. wn.’s
HRM heeft belangrijke taak inzake arbeidsverhoudingen:
1. Arbeidsverhoudingen
2. Participatie van medewerkers
3. Communicatie
Op zoek gaan naar informatie die medewerkers interessant vinden
, 1.3 Definitie van HRM
HRM voorziet aantal diensten inzake gezondheid veiligheid en welzijn:
1. Gezondheid en veiligheid
2. Persoonlijk welzijn
HRM voorziet administratieve verantwoordelijkheden:
1. Tewerkstellingprocedures
Procedures ontwikkelen die promotie, discipline, klachten,... behandelen reglementeren
2. HR-informatiesystemen
Management
Back to basics
,Introductie tot human
resource management
Hoofdstuk 1
,1.1 Inleiding en historische schets
HRM = personeelsbeleid én één van de doorslaggevende factoren ⇒ strategisch voordeel te behalen
HR wordt een strategische partner: HR = basis → efficiëntie en innovatie ⇒ organisatiedoelen te bereiken!
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
Personeelsbeleid geëvolueerd die gericht is op bewaren status quo, sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen
→ diepgaande en ingrijpende veranderingen in de econ. en maatschappelijke omgeving
Beste medewerkers aantrekken + vertrouwensband opbouwen
TQM = Total Quality Management of Integrale kwaliteitszorg (continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klantentevredenheid nastreven) ⇒ dé methode om wn.’s nauwer te betrekken
,1.2 Historische schets
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
De drie grootste verschillen en factoren
Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Modern personeelsbeleid (HRM)
Basisvisie
Werknemer Lastpost (1) Kapitaal
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement, incl. bijstand HR-dienst
HR-activiteiten
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd (in de strategie) (2)
Inhoud ‘One size fits all’ Aangepast aan onderneming
Finaliteit Eigen doelstelling Strategie v.d. organisatie
Rol
Personeelsfunctionaris Specialist Generalist
Personeelsdienst Administratief en uitvoerend Lijnmanagement meer betrokken (3) en coachend bijstaan
HR-manager Directeur van stafdienst Medezeggenschap in directieraad
,1.2 Historische schets
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management:
HRM moet vertegenwoordigd zijn op hoogste beslissingsniveaus:
1. Niet langer keuzes zonder de gevolgen op sociaal en organisatorisch gebied te evalueren
2. HR-manager moet zijn toegevoegde waarde kunnen bewijzen
3. De strategische HRM-afdeling wordt wel afhankelijk v.d. kwaliteit v.d. bedrijfsstrategie
HR-triade = HR-afdeling, lijnmanagers en werknemers + verantwoordelijkheid geïntegreerd in lijnmanagement
,1.3 Definitie van HRM
De kernactiviteiten van HRM:
1. Organisatieontwerp
De organisatiestructuur helpen ontwikkelen
2. Functieontwerp
Jobanalyse, beslissen over inhoud van functies
3. Organisatieontwikkeling
Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s (TQM)
HRM moet ervoor zorgen dat:
1. kwaliteit tssn. medewerker en org. verbeterd wordt
2. klimaat van vertrouwen
3. betrokkenheid
HRM moet voorzien welke mensen er in de toekomst nodig zijn:
1. Human Resource Planning
Nodige stappen om productiviteit te verbeteren, verloop verbeteren, etc.
2. Rekrutering en selectie
Mensen aantrekken en verwerven die org. nodig heeft
,1.3 Definitie van HRM
HRM is verantwoordelijk → sturen v.d. medewerkers:
1. Prestatiemanagement
Betere resultaten → organisatie, prestaties meten
HRM stelt medewerkers in staat individuele en organisationele doelstellingen te realiseren door:
1. Organisationeel en individueel leren
2. Loopbaanmanagement
Loopbaan plannen en ontwikkelen
HRM is verantwoordelijk inzake beloning:
1. Functie-evaluatie
Verschillende functieniveaus bepalen, ordenen
2. Beloning
Salarissystemen ontwikkelen en beloningen verbinden met inspanningen en resultaten
3. Niet-financiële beloningen
Erkenning, promotie, etc.
4. Secundaire arbeidsvoorwaarden
Voorwaarden bovenop salaris ⇒ inspelen op behoefte v.d. wn.’s
HRM heeft belangrijke taak inzake arbeidsverhoudingen:
1. Arbeidsverhoudingen
2. Participatie van medewerkers
3. Communicatie
Op zoek gaan naar informatie die medewerkers interessant vinden
, 1.3 Definitie van HRM
HRM voorziet aantal diensten inzake gezondheid veiligheid en welzijn:
1. Gezondheid en veiligheid
2. Persoonlijk welzijn
HRM voorziet administratieve verantwoordelijkheden:
1. Tewerkstellingprocedures
Procedures ontwikkelen die promotie, discipline, klachten,... behandelen reglementeren
2. HR-informatiesystemen
