Samenvatting Arbeids- en Organisatiepsychologie

Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
HOOFDSTUK 1: Inleiding en Situering 1.2. Historische en maatschappelijke evoluties

1.1 Afbakening  A&O is gevolg van aantal historische en maatschappelijke evoluties
 integratie van stromingen, verdere eigen ontwikkelingen → moderne A&O
 A&O-Psycho: bestuderen hoe gedrag van mensen verandert onder invloed
van verschillende activiteiten die werkgever/bestuur/autoriteit in Stromingen:
organisatie op getouw zetten en invloeden van gedrag werknemers op
organisatie  Filosofie (uitspraken over mens en zijn handelen liggen psychologie in
 werknemer staat centraal! algemeen ten grondslag, dus ook A&O)
 organisatie belangrijk (al dan niet geformaliseerdel structuren  Natuurwetenschappelijke methode (psychologie als wetenschap pas
waarbinnen mensen zich begeven) ontwikkeld nadat sociale wereld is bestudeert via natuurwetenschappeljke
 binnen deze cursus: betaalde arbeid! methode)
 A&O behoort tot toegepaste psycho, hanteert concepten, theorieënm observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
technieken die ontleend zijn van bv biologische, cognitieve, sociale,
persoonlijkheidspsycho  Maatschappelijke ontwikkeling/Sociale invloeden (nood aan 'psychologie
 toch ook specifieke theorieën/technieken (voor 'real-life' problemen uit over de werkende mens' door otnstaan moderne staat, verstedelijkind,
werkveld) industrialisatie, technologiesering, 'nieuwe' sociale problemen → toetreden
 Arnold (2005), vrijf psychologische wetenschaps tradities: tot structuren en organisaties, beïnvloeding sociale leven, nieuwe dynamiek
1. psychoanalytische traditie: onbewuste psychol. conflicten  Humanisme (hernieuwde aandacht voor de mens [naast technologiesering],
verminderen persoonlijke effectiviteit op werk; verklaart waarom verdiepen in bijzondere groepen personen, bv kinderen, geestesziekten
gedrag op werk vaak irrationel/bijandig is, eigen beland  Eerste academische ontwikkelingen
verwaarloost  1876, Wundt: laboratorium Leipzig; empirisch-
2. trekbenadering: stabiele en meetbare persoonskenmerken komen natuurwetenschappelijke methode; twee methodologische
tot uiting in werk gedrag; vooral gebaseerd op 5 elementen centraal:
persoonlijkheidstrekken 1. Experimenteel onderzoek (Probleem: sommige variabelen
3. fenomenologische traditie: persoonlijke ervaring en individueel moeilijk te isoleren, ook binnen de A&O)
potentieel voor veerdere ontwikkeling en verantwoord gedrag 2. Introspectie (proefpersonen vertellen gevoelens,
4. behavioristische traditie: datgene wat mensen doen, hoe gedachtens → voorloper van het interview; validiteit
beloningen/straffen gedrag kunnen beïnvloeden; vooral bij gering
pogingen gedrag te veranderen en bij leren  Arbeidspsychologie - Consumentenpsychologie: stroming waarbij men
5. sociaal-cognitieve traditie: hoe mensen denken en hoe dit hun psychologische inzichten en experimentele methode ging toepassen op
gedrag/relaties kan helpen reguleren en verklaren bedrijsfenomenen
 1901, Scott: toespraak over psycho en reclame (na studium bij
Wundt) → commerciële activiteit voor het eerst gelinkt aan
bestaande psychol. inzichten | latere topics zijn sugestie en


1

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
argumentatie als middel om mensen te beïnvloeden, imitatie,  Arbeidspsychologie: aanpassing van de mens aan de
competitie, loyauteit, concentratie → menselijke efficiëntie arbeidssituatie ('fitting the man to the job'); functie als gegeven
 Scott gaf duidelijk aanzet tot latere consumentenmpsychologie beschouwd, persoon gezocht die bij die functie past of persoon
(en ook economische psychologie), voor sommigen nog steeds aanpassen aan functie (bv. Selectie) | ook motivatiepsychologie,
deel van de A&O opleiding en vorming, prestatie-evaluatie, loopbaanontwikkeling,
 Münsterberg (1913): 'Psychology and industrial efficiency'; carrièrecounseling, etc
empirisch-natuurwetenschappelijke benadering toegepast op  Organisatiepsychologoe: ook 'Organizational behavior', studie van
gedrag van mensen in organisaties, vooral gericht op selectie van het gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie (bv
werknemers; is voor velen de echte vader van de A&O; onderzoek van groepsgedrag, studie van organisatiestructuren,
kenmerkend ook de atomistische bandering van de mens → leiderschap, organisatieontwikkeling, veranderingsmanagement,
menselijk gedrag opgesplitst in kleine eenheden van teambuilding, onderhandelingsprocessen, etc)
handelingen/bewegingen  A&O geen statisch gegeven, organisaties met veranderingen geconfronteerd
(bv oudere werknemers, verhoging werkdruk, internationalisatie,
1.3. Situering van de A&O-Psychologie verminderde handenarbeid, etc)
 meer en meer afstapping van oorspronkelijke erfenis van A&O (Arnold,
 Centraal: interesse voor de mens (belangen van de werknemers)
2005):
 opsplisting tussen menselijk gedrag gerich op
 mannelijke beroepsbevolking
1. produceren
 grote organisaties
 mens die werkt, produceert → kan leiden tot sociaal
 productiearbeid en minder op dienstverlening
psychologische genomenen indien productieproces
 ethnisch homogene groepen
interacties met andere personen impliceert (bv
 voltijdse werknemers
leiderschap, communicatie,...)
 duidelijk afgelijnde structuren
2. consumeren
 mens die het geproduceerde consumeert → ontwikkeling
1.4. Methodologische invloeden op de A&O-Psychologie
na WO II tot allerlei economische gedragingen (bv
sparen, koopgedrag, belastingontduiking)  toepassing van technologie → vaststelling dat niet iederen alles even goed
aankan
Binnen de A&O, gericht op de producent:
 bestudeerd binnen de differentiële psychologie (verschillen tussen
mensen, meten van eigenschapen en hun verschillen, instrumenten
 mens/mens relaties: interpersoonlijke contacten, dus centrale topics van
toegepast op personeelsselectie, enz)
sociale psychologie
 proberen meest geschikte persoon voor bepaalde activiteit te zoeken
 mens/arbeids relaties: verschillende topics
 oorspronkelijk: zoeken naar individuele verschillen in bepaalde
 Ergonomie: afstemmen arbeidsomgeving op de mens, weten wat
taken → tijd- en bewegingsstudies
sterktes an zwaktes zijn van de mens (bvantropometrie, marco-
 F. Galton: bepaalde personen beter aangepast aan leven
ergonomie)
dan anderen (vooral lichamelijk); darwinistische visie;


2

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
basis voor selectiepsychologie; invoering begrippen  F.W.Taylor (ingenieur in staalfabriek, VS)
gemiddelde en standaardafwijking  bedoeling verbeteringen aan te brengen in arbeidsproces zodat
 K. Pearson: statistische methoden (bv productiviteit zou toenemen en werknemer er beter van zou
correlatiecoefficient) worden
 J. McKeen Cattell: eerste mentale test (basis latere  verplaatst aandacht vant echnologie naar werknemer
cognitieve test, voorloper IQ test); toepassing  koos een arbeiter (Henry Knolle alias Schmidt, 'The Little
experimentele methode; wil verschillen tss individuen Pennsylvanian Dutchman'), nederlandse inwijkeling in de VS →
vastleggen Idee taylor: arbeidsactiviteiten van Schmidt productiever maken
 A. Binet en T. Simon: eerste IQ-test voor kdn obv met minder inspanningen: efficiënter!
opmerkzaamheid voor detail  zijn experiment volgte de empirisch-natuurwetenschappelijke
 L. Terman: aanpassing IQ test voor volwassenen binnen methode (observatie, hypothese, etc...)
leger; maar bleed individuele test die tijdrovend was voor  Hypothese: als mensen in ruil voor beloning bepaalde handelingen
groepen moeten uitvoeren en duidelijke instructies krijgen om zich anders
 R. Yerkes: groepsgerichte intelligentietest, indeling in te bewegen zullen ze dit ook doen.
alpha- en betaversie (personen die kunnen lezen en  Taylors interventies vooral gericht op standaardisatie van
schrijven vs 'analfabeten') bewegingen, tonen van vereiste disciplinen door Schmidt
 J.P. Guilford en R.B. Cattell: gedurende WO II  na tijdje: 400 % verhoging productiecijfer, minder moe, 60 % meer
belangsteling voor persoonlijkheisonderzoek als verdienen!
differentatiefactor  conclusie Taylor: hypothese bevestigt, werknemer functioneert als
rationeel-economische mens die vanuit buitenaf gestimuleerd
1.5. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een wordt en berekend tewerk gaat
arbeidssituatie
Visie:
 Periode 'nul': werknemer in organisatie denkt niet, heeft geen mening; mens
in arbeidssituatie volgt slechts instructies van werkgever/leidinggevende  werknemers van nature lui, werken niet voldoende indien niet van buitenaf
 verandering sinds 20e eeuw! gestimuleerd
 werknemers rationeel-economische wezens, gestimuleerd via
1.5.1. De rationeel-economische mens
economische/rationele voordelen → homo oeconomicus
Periode (einde 19e, begin 20e eeuw) waarin men ervan uitgaan dat werknemer vooral  atomistische visie op mens: persoon als enkeling, voert reeks
rationeel-economische motieven heeft opeenvolgende handelingen uit (sociale omgeving niet in rekening
gebracht)

Kritiek:

 problemen op fysiek vlak, mogelijk ontstaan RSI (repetitive strain injuries)


3

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
 nadruk efficiëntie en productie, geen aandacht voor attituden en gevoelens  G.E. Mayo (filosoof met psychoanalytische vorming)
 vooral gericht op aanpassen van de mens aan arbeidssituatie die als vast  probleemoplossing in Chicago (Hawthorne fabriek);
gegeven wordt gezien ontevredenheid van werknemers
 verbetering van verlichting bleek niet direct in relatie te staan met
Uit deze periode ontstaan van toegepaste managementstroming ('scientific werknemers prestatie
management')  nieuwe reeks experimenten (onder leiding Mayo): 'relay assembly
test room study'
 benutten van wetenschappelijke methoden om beste werkwijze te bepalen
 output 30 % toegenomen: aandacht die werknemers als groep
 opsplitsen taken in kleine onderdelen (kunnen getraind worden) → creëren
kregen, sociale interactie, meegaande en sociaal gerichte
van specialisten!
leidersfiguur verantwoordelijk voor productiestijging (eerdere
 selecteren van mensen voor bepaalde taken → differentiële geschiktheit →
idee van rationeel-economische mens dus niet compleet, onstaan
meest geschikte werknemer
van 'sociale mens' visie) | ook: rustpauzes, langere lunchpauzes...
 invoeren van regels im efficiëntie te beïnvloeden
→ alles positieve invloed op output werknemers
 mensen moeten samenwerken, communicatie noodzakelijk (vooral van
 wanner situatie terug hersteld tot initiële situatie geen
manager naar arbeider)
achteruitgang productie: 'Hawthorne effect'
Naast F.W. Taylor ook:  gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze
bestudeerd of geobserveerd worden of er aandacht aan hen wordt
 F.W: Gilbreth (ingenieur) en L. Gilbreth (industriële psychologie) besteed (actief luisteren + aandacht alleen kan al voldoende zijn
 gaan nog verder in opsplisten van bewegingen om gedrag te veranderen)| effect meestal van korte duur;
 formuleren voorstellen om activiteiten en onderliggende vergelijking met placebo effect
bewegingen te systematiseren → doel: vermoeidheid reduceren,
Alternatieve verklaringen:
productiviteit verbeteren
 ontwikkelen observatiestandaard om snel bewegingen in kaart te  later conclusie dat experiment toch niet geslaagd was omdat te veel factoren
kunnen brengen (eenheid 'therblig')
oncontroleerd
 uit deze periode onstaan 'time and motion studies'  na latere statistische analyses van oorspronkelijke gegevens andere
 bewegingen chronometreren tijdens werk om na te gaan welke verklaringen:
beweging het snelst is  werkneemsters kregen aandacht, resulteerd in hogere sociale
 basis voor human engineering beweging (is verwant aan status, voelden zich 'speciaal', betere prestaties om aan hogere
ergonomie) verwachtingen te voldoen
 werkneemster hadden gelegenheid tot inspraak; participatie in
1.5.2. De sociale mens
veranderingen mogelijk, direct contact met proefleider, grotere
Periode (vanaf 1920) waar werknemers ook sociale behoeften worden toebedeeld; betrokkenheid → hogere output
gaat om complexe interrelaties tss werknemers die prestatie kunnen beïnvloeden  economische situatie niet erg gunstig, werkneemsters bang om job
te verliezen


4

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
 ondanks kritiek is erkenning van belang van sociale relaties op werkplaats  opmaken van lijst met factoren voor ontevredenheid ('hygiene
overeind gebleven, werd later door ander onderzoek bevestigd factors'/extrinsieke factoren/'dissatisfiers') en voor tevredenheid
 later onderzoek in Hawthorne fabriek: belang van informele organisatie ('motivators'/intrinsieke factoren/'satisfiers')
naast formele structuren; belang van groepsnormen die ontstonden vanuit  ontevreden bv geld; tevreden bv autonomie, creativiteit
sociale relaties  beide reeksen factoren niet zomaar tegengesteld aan elkaar
 centraal in 'tweefactorentheorie': dissatisfiers en satisfiers moeten op twee
Visie: onafhankelijke assen gezien worden (zie Figuur 1.2)
 extrinsieke factoren noodzakelijk voor satisfactie maar niet voldoende
 economische belongen alleen volstaan niet voor werknemers, ook sociale
 is geld dus belangrijk om te gaan werken?
behoeften
 geld is extrinsieke factor, dus noodzakelijk maar niet voldoende
 aandacht voor menselijke relaties kan werktevredenheid en productiviteit
voor satisfactie
doen stijgen
 intrinsieke moet aan voldaan zijn voor satisfactie
 erkenning van individu naast belang van 'het behoren tot'
 als organisatie dus eerste extrinsieke factoren (nulpunt), dan
 aandacht voor groepsgevoel
intrinsieke
Hieruit ontwikkeling van 'Human Relations' (managementstroming)
Visie:
 individu behandelen als persoon, niet als nummer
 rationeel-economische en sociale behoeften zijn belangrijk (extrinsieke
 betrokkenheid bij werk en werksituatie bevorderen
factoren), maar bovenop ook aandacht voor jobinhoud (intrinsiek)
 stimuleren van werktevredenheid (bevordert interesse in werk, stijgert
 mensen willen niet zomaar job maar ook interessant werk en
productie)
verantwoordelijkheid, etc
1.5.3. De naar-ontplooiing-zoekende mens  mensen zoeken mogelijkheden om meer 'van zichzelf' in het werk te leggen,
te groeien in hun functie
Vanaf midden 20e eeuw wordt duidelijk dat werknemers ook persoonlijk iets willen
opsteken van werk; willen zich kunnen ontwikkelen en bijleren Kritiek:

 F.W. Herzberg  zit een persoon wel zo eenvoudig in elkaar als hier wordt voorgehouden?
 steld vorige inzichten in vraag, wilde nagaan in hoeverre  repliceerbaarheid van resultaten niet heelemal duidelijk; gelijkaardig
samenspel tss rationeel-economische en sociale behoeften existeerd resultatt alleen indien eenzelfde methodologie
 onderzoeksmethodiek semi-gestructureerde interviews of  weinig ruimte voor individuele verschillen
specifieke vragenlijksten (1. Wanneer voel je je trevreden met je werk?
Uit inzichten van Herzberg ontwikkeling 'Job Design' school
2. Wanneer voel je je ontevreden met je werk?)
(managementstroming)
 vragen leidden tot verzameling van kritische incidenten
('situaties') die tot tevredenheid/ontevredenheid leidden  organisatie kan beste resultaten bereiken als werk interessant genoeg is
voor individuele werknemers

5

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
 taakpakketen samenstellen die voldoende uitdagend zijn en dus ook  Maslow geeft samenvatting van eerdere visies (Herzberg, Mayo,
motiverend Taylor)
 (her)samenstellen van jobs vanuit verschillende principes:
 Job enlargement (taakverruiming): uitbreiding van takenpakket Opbouw Pyramide:
5
met taken van zelfde niveau
1 = fysiologische behoeften (Taylor)
 Job enrichment (taakverrijking): uibreiding van takenpakket met 2 = veiligheidsbehoeften (Talor) 4
taken van hoger niveau/grotere complexiteit 3 = 'liefde' en sociale behoeften (Mayo)
4 = behoefte aan respect + waardering (esteem) 3
5 = behoefte aan zelfactualisatie (-verwezenlijking)
Kritische bedenkingen hierbij:
2
1-3: extrinsieke factoren Herzberg
 niet iederen houdt van dergelijke extras (zoals autonomie, 3-5: intrinsieke factoren Herzberg
1
verantwoordeijkheid)
 verwachten werknemers hoger loon bij job enrichment?
 gaan werknemers omschakeling aankunnen?
 fysiologische behoeften basaal, bevredigin belangrijk om te overleven
 niet enkel lagere, maar ook allerhoogste duncties krijgen ander uitzicht (lucht, water, eten)
(waar eindigt dit?)  veiligheidsbehoeften zijn ontwijken van dreigingen, gevaar, deprivatie
(gericht op zelfbehoud)
Algemeen:  sociale behoeften omvatten streven naat inerpersoonlijke relaties
vriendschap (gericht op harmonie met anderen)
 mensen doen veranderingen niet graag  behoefte aan respect en waardering (self-esteem) bedoeld zelfvertrouwen,
 proces vereist voorbereiding, communicatie, onderhandeltijd met alle erkenning, appreciatie, respect van gelijken (leidt soms tot gevoelen van
partijen minderwaardigheid, hulpeloosheid)
 organisatieverandering niet alleen in een departement ('je weet waar je  hoogste behoefte (zefverwezenlijking) gerich op bewust willen realiseren
van iemands volledig potentieel
begint, maar niet waar je eindigt')
 essentieel voor verandering: vorm van 'commitment' vanuit hogere Opmerking: Verhaal van werknemer Taylor (alias Schmidt) onder bijzondere
hiërarchische niveaus omstandigheden, want in precaire situatie als Nederlandse inwijkeling in de VS →
resultaat van Taylor misschien sterk beïnvloed door keuze van 'proefpersoon'
1.5.4. De complexe mens
Kritiek:
Vorgaande lijst van behoeften van werknemers niet gewoon naast mekaar zetten;
kunnen elk relevant worden op verschillende momenten.  hiërarchie weinig wetenschappelijke ondersteuning (blijkt in praktijk niet
altijd voor de komen)
 A.H. Maslow  geeft geen aanleiding tot toetsbare hypothesen
 vooral typisch voor westerse cultuur → erg dogmatische theorie
 behoeftenpyramide (hiërarchisch model van menselijke behoeften)
 individuele verschillen niet in rekening gebracht
 als aan een van onderste behoeften niet volledig voldaan is zal
men niet streven naar voldoening van hogere behoefte


6

,Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
 D. McGregor  term refereert aan Protestantisme: weinig wereldse genoegens,
 benadering beetje paralel met Maslow aardse bestaan = 'verdienen van de hemel' → arbeidsplicht +
 McGregor maakt onderscheid tussen X- en Y-theorie (manier discipline
waarop leidinggevenden over werknemers denken)  inspanningen op werk niet direct beloong, beloning achteraf in het
 X-theorie: werknemer wil niet werken, is 'hiernamaals'
lui/apathisch/neemt geen initiatief/etc; men kan werknemer  doorgereven prestatiebehoefte /- drang soms gepaard hiermee,
dus enkel motiveren als chef hem verplicht om te werken (bv men identificeerd zich in sterke mate met werk/job, wil steeds
met geld) → beeld van de rationeel-economische mens beter worden
 Y-theorie: werken is natuurlijke activiteit; werknemer is  meestal sterke arbeidsbetrokkenheid ook samen met grotere
onafhankelijk/creatief/etc; visie is nodig om tot job arbeidstevredenheid/meer initiatief/meer conservatieve
enrichment te komen (intrinsieke factoren van Herzberg) → houdingen → vanuit opvoeding kan dir soort arbeidsgerag positief
beeld van naar-ontplooiing-zoekende mens worden beïnvloedt
 benadering via X-en Y-theorie geen 'echte' theorie, eerder  Sociologie: deze arbeidsethiek verantwoordelijk vor
vastgestelde visies op werknemer, vaak geassoeiceerd met gedrag ontstaan van kapitalisme
van leidinggevenden  instrumentele arbeidsoriëntatie: werk als isntrument om iets aners te
 uit overzicht heel wat inzichten gegroeid, worden benut in kunnen bereiken → vaak zijn mensen dan ook niet gericht op inhoud van
managementschool → 'Human potential' / 'Human resource' benadering werk, maar op (geldelijke) beloning
 werk op apathische manier benadert, kan leiden tot
1.6. Betekenis van werk vandaag arbeidsaliënatie (arbeidsvervreemding)
 beide genoemde polen van betekenis van werk moeten worden beschouwd
 werk geldt vaak als zingever in leven (betekent niet dat iederen graag als extremen (nuances/uitwendigen mogelijk)
werkt!)  deze tweedeling samenvatting van meerdere betekenissen van
 uitoefenen van betaalde job betekent meer dan 'aleen' geld te verdienen werk → 'arbeidsoriëntaties'
→latente functies van werk = betekenissen die mensen zeggen toe te kennen aan
 werk kan verschillende functies vervullen, niet noodzakelijk dezelfde bij werk, ook arbeidsmotieven genoemd; geven aanduiding
verschillende personen (interindividuele verschillend) → werkethiek (ook van mate van 'work centrality'
arbeidsethek)  Tabel 1.2: voorbeelden van arbeidsoriëntaties die werkcentraliteit
illustreren; lijst niet in willekeurige volgorde maar continuüm (oriëntaties
Job involvement die onder mekaar staan zijn meer aan mekaar verwant; werknemer moet
Instrumentele arbeidsoriëntatie niet per se ene of andere oriëntatie aanhangen; combinaties van verwante
(arbeitsbetrokkenheid)
oriëntaties binnen een persoon zijn de regel)
Werk bepaald zelfbeeld Werken = Geld
 Belgie, 1999: meest voorkomende arbeidsoriëntatie van sociale aard
Persoonlijke groei Inhoud minder belang
('prettige mensen om mee te werken'),
 deze betekenissen van werk komen niet direct overeen met mening
werklozen hierover
 sterke arbeidsbetrokkenheid ook wel 'Protestantse arbeidsethiek' /
 werkloosheid: plaats van werk als deel van leven leeg → 7-8u/dag
'traditioneel arbeidsethos' → men richt zich sterk op werk, wenst sich
oningevuld, dus andere kijk op betekenis van werk
hiervoor allerlei offers te getroosten
 latente functies worden vaak concreet bij werkloosheid →
belastend!


7

, Arbeids- en organisatiepsychologie 2014
 werk vervult sleutelpositie in maatschappelijke participatie/erkenning;  contraproductieve gedrag
psychisch welzijn hangt ervan af (ook jobonzekerheid) = vrijwillig gedrag dat ingaat tegen organisatienormen → welzijn
van organisatie, werknemers wordt bedreigt ('workplace
1.7. Werken: welke prestatie leveren? aggression'): opsplitsing...
 ten opzichte van individuen: bv intimidatie, pesten,
 handelen 'leveren van een prestatie' kan worden gezien als essentie van wat aggresie
men bedoelt met 'werken'  ten opzichte van de organisatie:
 verwijst dus niet naar resultaat van handeling, maar de actie zelf  tov eigendommen: bv diefstal, sabotage
 koppeling van uitvoering van taken binnen functie/job → veronderstelling  tov het productieproces: bv absenteïme, lange
dat prestatie onder controle individu valt (dus verantwoordelijkheid) pauzes, te laat komen
 dingen die niet door individu controleerbaar zijn kunnen niet tot  Salgado (2002): aantal contraproductieve gedragingen tov organisatie deels
prestatie gerekend worden, maar er wordt vaak geen onderscheid aan persoonlijkheid gerelateerd
gemaakt tss beide aspecten (bv. verkoopster zonnebrandolieën,  mate vang ewetensvolheid/aangenaamheid van persoon
regenweer) negatieve voorspeller voor deviant gedrag en personeelsverloop
 leveren van werk/prestatie verschilt van persoon ot persoon → gebruik  emotionele stabiliteit negatieve voorspeller van personeelsverloop
ruwe tweedeling  afwezigheid en ongevallen niet door persoonlijkheid voorspeld
 een groep werknemers doet exact war gezegd wordt (zonder  contraproductieg gedrat tov individuen ook 'workplace violence' genoemd
extraatjes) (fysieke aanvallen, verbale en geragsmatige bedreigingen waardoor
 taakprestatie (mate waarin men degelijk/verantwoord taken werknemers zich onveilig voelen); evidente effecten voor individu, groep,
uivoert die formeel tot functiebeschrijving horen) organisatie
 ander groep doet bovenop allerlei dingen om anderen te helpen  Lanyon & Goldstein (2004): 120-item screeningsinstrument om
(langer werken, etc → doen meer dan datgene waarvoor ze betaald contraproductief (werk)gedrag in kaart te brengen
worden)  algemene score ('organizational deviance') + vijf negatieve
 contetuele prestatie/organisationeel burgerschap (meer dan gedragingen meten: aggressie, middelengebruik, oneerlijkheid,
taakgerichte invulling van job; ondersteunt organisationele, sociale, computermisbruik, meeslepen door anderen (ongewetensvolheid)
psychologische omgeving waarin taken worden uigevoerd) ; recent  andere vormen van 'minder' werken
ook burgerschapsprestatie → heeft positief verband met  withholding effort: inspanninge inhouden (ook 'presenteïsme'):
productiviteit/winst van organisaties
 kantjes eraf lopen (shirking): bv ondermaatste inzet
 beide componenten belangrijk voor carrièresuccess en goede
 lijntrekken (sociale loafing): bv zich achter anderen
prestatiebeoordelingen
verschuilen
 voorspelling taakprestatie vanuit cognitieve bekwamheden,
 voortgaan of anderen (free riding): bv dingen niet
voorspelling contextuele prestatie via persoonlijkheidsaspecten
oprapen
 contextuele prestatie bevorderd door vrijwillige activiteiten, anderen
 verwaarlozing (job neglect): bv dagdromen
ondersteunen, samenwerken, regels + procedures volgen, onderschrijven +
 laattijdigheid (tardiness): bv te laat komen
verdedigen van objecten van organisatie
 dimensies niet van mekaar afhankelijk (afhankelijk van persoon,
 meting burgerschapsprestatie door algemene factor via vragenlijst (p.28)
situatie)
 discussie over prestatie moet beperkinge beïnhouden die mensen hebben
 organisationeel burgerschap en contraproductief gedrag kunnen ook samen
(kan bij sterke klemtoon op prestatie negatieve consequenties hebben ten
optreden!
kosten vn behoeften/noden van werknemer; kan tot reacties leiden die
 verklaring Spector en Fox: attributiemodel!
goeder pretatie verhinderen/teniet doen → contraproductieve gedrag)

8