Cyclus 1.1.2 Werken als tandarts in de mondzorg
Colleges 1468, 0296, 0253, 0306 ontbreken
Verborgen curriculum: onbedoelde (negatieve) invloed van rolmodellen (leraren) op het
curriculum.
Verheldering eigen professionele identiteit - Fase 0 ‘Identiteit kennen’ - 1465
Van solo naar synergie - Hoofdstuk 2
2.1.1 De professionalisering van het beroep
Professie: beroepsgroep met een autonome status, die zichzelf reguleert. Het heeft een eigen
beroepscode en een specifieke route om lid te worden van de beroepsgroep door middel van
een eigen kwalificatiesysteem. Het heeft een eigen beroepsvereniging en monopolie op een
bepaald expertisedomein.
Beroepsgroepen die niet helemaal autonoom (zelfstandig) zijn, kunnen wel steeds meer
zelfstandig worden. Hierdoor kunnen patiënten ook bij deze beroepsgroepen terecht zonder
doorverwijzing van een huisarts én mogen bepaalde handelingen wettelijk ook door andere
beroepsgroepen worden uitgevoerd. Een mondhygiënist mag bijvoorbeeld ook boren, en niet
alleen een tandarts. Dit is taakherschikking.
Bij taaksubstitutie (vorm van taakherschikking) verandert de uitvoering, maar ook de
zeggenschap over een bepaalde taak of behandeling. De oorspronkelijk uitvoerende
beroepsgroep verliest zo zijn monopolie over dit stukje beroepsdomein, wat een gevoel van
bedreiging kan brengen. Hierdoor ontstaat competitie tussen de beroepsgroepen. Dit wordt
verklaard door de social identity theory: groepsleden van een ‘in-groep’ (wij) zoeken naar
negatieve aspecten van de ‘out-groep’ (zij) om zo hun zelfbeeld te versterken. Dit kan zorgen
voor conflict.
De politieke bedoeling van taakherschikking is echter om groepen juist meer samen te laten
werken en tekorten van de een aan te laten vullen door de ander.
2.1.2 Identiteit en professionele identiteit
Professionele identiteit (beroepsidentiteit): betreft de motivatie voor het eigen
expertisedomein met daarbij horende rolopvattingen.
→ openstaan voor interprofessionele samenwerking en hieraan bij kunnen dragen
● Vanwege eigen positionering ten opzichte van andere beroepsgroepen
● Vanwege het bijhouden en verbeteren van vakbekwaamheid
● Vanwege het zelf onderdeel willen blijven van de beroepsgroep
Ons gedrag wordt bepaald door onze competenties (kennis, vaardigheden en attitude) en
waartoe we in staat worden gesteld door onze (sociale) omgeving. Daarnaast wordt gedrag
bepaald door je eigen motivatie: interne staat of conditie die gedrag activeert en richting geeft.
Dit door wisselwerking van drie kenmerken: duur, intensiteit en richting.
- Intrinsieke motivatie: iets wat men zelf wil bereiken.
- Extrinsieke motivatie: motivatie van buitenaf, door straf, beloning en sociale normen.
,Identiteit is een bijzondere vorm van intrinsieke motivatie: gedachten over onze rol in een
groep of sociale categorie worden psychologisch gezien een onderdeel van ons als individu.
Sociale identiteit: “een deel van het zelfconcept van een individu dat voortvloeit uit zijn
kennis van zijn lidmaatschap van een sociale groep samen met de waarde en emotionele
betekenis die aan dat lidmaatschap verbonden zijn.”
Professionele identiteit: “een deel van het zelfconcept van een individu dat voortvloeit
uit zijn kennis van zijn lidmaatschap van een professionele groep samen met de waarde en
emotionele betekenis die aan dat lidmaatschap verbonden zijn.”
Sociale identiteit: lidmaatschap, commitment en zelfdefinitie (overtuigingen over de sociale
cirkel). Ieder mens heeft diverse sociale identiteiten. Elke sociale identiteit wordt vormgegeven
door de sociale omgeving en door unieke ervaringen die voor niemand hetzelfde zijn.
Socialisatie is het sociale proces dat bijdraagt aan de vorming van een sociale identiteit. Dit is
afhankelijk van het aantal contactmomenten met de mensen waar de identiteit mee gedeeld
wordt, het soort mensen en de context waarin men elkaar kent.
Identiteit voorspelt gedrag vanwege identity-behaviour congruence: psychologische
geneigdheid om gedachten, gevoelens en gedrag met elkaar in overeenstemming te willen
brengen.
Professionele identiteit: psychologische associatie met je beroepsgroep, gevoel van eenheid
met je professie (ik voel me tandarts).
2.2 Professionele identiteit in de praktijk
, Het bovenstaande Feldman-model beschrijft de organisatorische socialisatie: een werknemer
verwerft sociale kennis en vaardigheden die nodig zijn om een rol in een organisatie te
vervullen.
Eerste fase: anticipatie, een individu evalueert verwachtingen over een functie op basis
van eerdere werkervaringen. Hieruit ontstaan beslissingen over loopbaankeuze.
Tweede fase: ontmoeting, een individu maakt daadwerkelijk kennis met de organisatie
en komt erachter hoe deze organisatie echt is. Leren van nieuwe taken, nieuwe persoonlijke
relaties met collega’s aangaan, evaluatie van eigen voortgang binnen de organisatie.
Derde fase: verandering en verwerving, balans vinden tussen eigen groepen en
andere groepen die eisen stellen. Balans tussen werk en privé.
Doel: verhelderen van de werkrolverwachtingen.
Er kan een ‘conflict’ ontstaan tussen de professionele identiteit en de organisatieidentiteit. Dit
kan opgelost worden, doordat een persoon de ene identiteit belangrijker vindt dan de andere.
2.2.1 Ontwikkeling van professionele identiteit onder professionals: knelpunten
Interculturele verschillen in eigen achtergrond
Je eigen socio-culturele achtergrond bepaalt je referentiekader en daarmee de
interpretaties en keuzes die je maakt. Inzicht in je eigen socio-culturele identiteit draagt bij aan
de ontwikkeling van je professionele identiteit. Hoe ben ik opgevoed? Hoe verhouden de
waarden op werk zich van de waarden die ik thuis meegekregen heb?
Verschillen in persoonlijke verhoudingen en verwachtingen
Bij nieuwe ervaringen, er komt bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende in je team, kun
je nieuwe dingen leren over je eigen professionele identiteit. Ga je mee in een nieuwe
benadering van deze leidinggevende, of sta je hier niet achter?
Formele en informele posities
Fricties tussen formele en informele posities die jij in een organisatie aanneemt, kunnen
je professionele identiteit beïnvloeden. Bijvoorbeeld: collega A is teamleider, collega B niet.
Tijdens een meeting moet collega A alleen constant zijn best doen om de teamleden bij de les
te houden. Collega B neemt dit steeds van je over. Collega B zal later misschien solliciteren
voor een leidinggevende functie, terwijl collega A hier beter afstand van kan doen.
Kwaliteit van werk
Goed kwalitatief werk is voor iedereen anders. Dit ligt aan je persoonlijkheid,
referentiekader en opvoeding. Ook dit kan voor conflicten binnen een team zorgen. Binnen een
organisatie wordt vaak afgesproken wat goed werk is, afhankelijk van de context en situatie.
Vakjargon
Interprofessionele samenwerking kan zorgen voor het groter worden van de
beroepstrots, omdat elke professional zich bewust wordt van zijn eigen uniekheid en
meerwaarde. Aan de andere kant kan het gebruik van moeilijke vaktermen bij een ervaren
tandarts zorgen voor een minderwaardigheidsgevoel bij een net beginnende professional.
2.3 Professionele identiteit tijdens onderwijs en bij- en nascholing
De vorming van professionele identiteit leer je door professionele socialisatie. 3 vormen van
professionele socialisatie:
Colleges 1468, 0296, 0253, 0306 ontbreken
Verborgen curriculum: onbedoelde (negatieve) invloed van rolmodellen (leraren) op het
curriculum.
Verheldering eigen professionele identiteit - Fase 0 ‘Identiteit kennen’ - 1465
Van solo naar synergie - Hoofdstuk 2
2.1.1 De professionalisering van het beroep
Professie: beroepsgroep met een autonome status, die zichzelf reguleert. Het heeft een eigen
beroepscode en een specifieke route om lid te worden van de beroepsgroep door middel van
een eigen kwalificatiesysteem. Het heeft een eigen beroepsvereniging en monopolie op een
bepaald expertisedomein.
Beroepsgroepen die niet helemaal autonoom (zelfstandig) zijn, kunnen wel steeds meer
zelfstandig worden. Hierdoor kunnen patiënten ook bij deze beroepsgroepen terecht zonder
doorverwijzing van een huisarts én mogen bepaalde handelingen wettelijk ook door andere
beroepsgroepen worden uitgevoerd. Een mondhygiënist mag bijvoorbeeld ook boren, en niet
alleen een tandarts. Dit is taakherschikking.
Bij taaksubstitutie (vorm van taakherschikking) verandert de uitvoering, maar ook de
zeggenschap over een bepaalde taak of behandeling. De oorspronkelijk uitvoerende
beroepsgroep verliest zo zijn monopolie over dit stukje beroepsdomein, wat een gevoel van
bedreiging kan brengen. Hierdoor ontstaat competitie tussen de beroepsgroepen. Dit wordt
verklaard door de social identity theory: groepsleden van een ‘in-groep’ (wij) zoeken naar
negatieve aspecten van de ‘out-groep’ (zij) om zo hun zelfbeeld te versterken. Dit kan zorgen
voor conflict.
De politieke bedoeling van taakherschikking is echter om groepen juist meer samen te laten
werken en tekorten van de een aan te laten vullen door de ander.
2.1.2 Identiteit en professionele identiteit
Professionele identiteit (beroepsidentiteit): betreft de motivatie voor het eigen
expertisedomein met daarbij horende rolopvattingen.
→ openstaan voor interprofessionele samenwerking en hieraan bij kunnen dragen
● Vanwege eigen positionering ten opzichte van andere beroepsgroepen
● Vanwege het bijhouden en verbeteren van vakbekwaamheid
● Vanwege het zelf onderdeel willen blijven van de beroepsgroep
Ons gedrag wordt bepaald door onze competenties (kennis, vaardigheden en attitude) en
waartoe we in staat worden gesteld door onze (sociale) omgeving. Daarnaast wordt gedrag
bepaald door je eigen motivatie: interne staat of conditie die gedrag activeert en richting geeft.
Dit door wisselwerking van drie kenmerken: duur, intensiteit en richting.
- Intrinsieke motivatie: iets wat men zelf wil bereiken.
- Extrinsieke motivatie: motivatie van buitenaf, door straf, beloning en sociale normen.
,Identiteit is een bijzondere vorm van intrinsieke motivatie: gedachten over onze rol in een
groep of sociale categorie worden psychologisch gezien een onderdeel van ons als individu.
Sociale identiteit: “een deel van het zelfconcept van een individu dat voortvloeit uit zijn
kennis van zijn lidmaatschap van een sociale groep samen met de waarde en emotionele
betekenis die aan dat lidmaatschap verbonden zijn.”
Professionele identiteit: “een deel van het zelfconcept van een individu dat voortvloeit
uit zijn kennis van zijn lidmaatschap van een professionele groep samen met de waarde en
emotionele betekenis die aan dat lidmaatschap verbonden zijn.”
Sociale identiteit: lidmaatschap, commitment en zelfdefinitie (overtuigingen over de sociale
cirkel). Ieder mens heeft diverse sociale identiteiten. Elke sociale identiteit wordt vormgegeven
door de sociale omgeving en door unieke ervaringen die voor niemand hetzelfde zijn.
Socialisatie is het sociale proces dat bijdraagt aan de vorming van een sociale identiteit. Dit is
afhankelijk van het aantal contactmomenten met de mensen waar de identiteit mee gedeeld
wordt, het soort mensen en de context waarin men elkaar kent.
Identiteit voorspelt gedrag vanwege identity-behaviour congruence: psychologische
geneigdheid om gedachten, gevoelens en gedrag met elkaar in overeenstemming te willen
brengen.
Professionele identiteit: psychologische associatie met je beroepsgroep, gevoel van eenheid
met je professie (ik voel me tandarts).
2.2 Professionele identiteit in de praktijk
, Het bovenstaande Feldman-model beschrijft de organisatorische socialisatie: een werknemer
verwerft sociale kennis en vaardigheden die nodig zijn om een rol in een organisatie te
vervullen.
Eerste fase: anticipatie, een individu evalueert verwachtingen over een functie op basis
van eerdere werkervaringen. Hieruit ontstaan beslissingen over loopbaankeuze.
Tweede fase: ontmoeting, een individu maakt daadwerkelijk kennis met de organisatie
en komt erachter hoe deze organisatie echt is. Leren van nieuwe taken, nieuwe persoonlijke
relaties met collega’s aangaan, evaluatie van eigen voortgang binnen de organisatie.
Derde fase: verandering en verwerving, balans vinden tussen eigen groepen en
andere groepen die eisen stellen. Balans tussen werk en privé.
Doel: verhelderen van de werkrolverwachtingen.
Er kan een ‘conflict’ ontstaan tussen de professionele identiteit en de organisatieidentiteit. Dit
kan opgelost worden, doordat een persoon de ene identiteit belangrijker vindt dan de andere.
2.2.1 Ontwikkeling van professionele identiteit onder professionals: knelpunten
Interculturele verschillen in eigen achtergrond
Je eigen socio-culturele achtergrond bepaalt je referentiekader en daarmee de
interpretaties en keuzes die je maakt. Inzicht in je eigen socio-culturele identiteit draagt bij aan
de ontwikkeling van je professionele identiteit. Hoe ben ik opgevoed? Hoe verhouden de
waarden op werk zich van de waarden die ik thuis meegekregen heb?
Verschillen in persoonlijke verhoudingen en verwachtingen
Bij nieuwe ervaringen, er komt bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende in je team, kun
je nieuwe dingen leren over je eigen professionele identiteit. Ga je mee in een nieuwe
benadering van deze leidinggevende, of sta je hier niet achter?
Formele en informele posities
Fricties tussen formele en informele posities die jij in een organisatie aanneemt, kunnen
je professionele identiteit beïnvloeden. Bijvoorbeeld: collega A is teamleider, collega B niet.
Tijdens een meeting moet collega A alleen constant zijn best doen om de teamleden bij de les
te houden. Collega B neemt dit steeds van je over. Collega B zal later misschien solliciteren
voor een leidinggevende functie, terwijl collega A hier beter afstand van kan doen.
Kwaliteit van werk
Goed kwalitatief werk is voor iedereen anders. Dit ligt aan je persoonlijkheid,
referentiekader en opvoeding. Ook dit kan voor conflicten binnen een team zorgen. Binnen een
organisatie wordt vaak afgesproken wat goed werk is, afhankelijk van de context en situatie.
Vakjargon
Interprofessionele samenwerking kan zorgen voor het groter worden van de
beroepstrots, omdat elke professional zich bewust wordt van zijn eigen uniekheid en
meerwaarde. Aan de andere kant kan het gebruik van moeilijke vaktermen bij een ervaren
tandarts zorgen voor een minderwaardigheidsgevoel bij een net beginnende professional.
2.3 Professionele identiteit tijdens onderwijs en bij- en nascholing
De vorming van professionele identiteit leer je door professionele socialisatie. 3 vormen van
professionele socialisatie:
