1
Inleiding tot het Belgische
arbeidsrecht
Deel I: Inleiding
De (individuele) arbeidsovereenkomst is een grote bron van het arbeidsrecht en
de CAOs, er wordt veel meer uit de overeenkomst geput dan in andere
rechtstakken
Het sociaal recht = arbeidsrecht + sociale zekerheidsrecht
-> internationaal gezien is dit niet altijd een erkend rechtsgebied
Het arbeidsrecht steunt zwaar op de arbeidsovereenkomsten, die
arbeidsovereenkomsten steunen op hun beurt op het Burgerlijk recht. Hier komt
de interlinkage van arbeids- en burgelijk recht bloot te liggen.
-> Het BW geldt ook in het arbeidsrecht als ‘gemene’ wet, maar bijzondere
(arbeids)wetten primeren uiteraard.
Hiërarchie van de rechtsbronnen (art 51 CAO wet)
1) Dwingende bepalingen van de wet
2) De algemeen verbindend verklaarde CAO in volgorde:
a) de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad (NAR)
b) de overeenkomsten gesloten in het paritair comité (PC)
c) de overeenkomsten gesloten in het paritair subcomité
3) De niet algemeen verbindend verklaarde CAO wannneer de werkgever de
overeenkomst heeft ondertkend of aangesloten is bij een organisatie die de
overeenkomst ondertekend heeft:
a) De overeenkomsten gesloten door NAR
b) De overeenkomsten gesloten door PC
c) De overeenkomsten gesloten door paritair subcomité
d) De overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
4) De geschreven individuele overeenkomst
5) De niet algemeen verbindend verklaarde Cao, gesloten door een paritair
orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertkend
heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die ze ondertekend, behoort tot
het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst in gesloten
6) Het arbeidsreglement
7) De aanvullende bepalingen in de wet
8) De monderlinge individuele overeenkomst
9) Het gebruik
Dit is belangrijk voor wanneer de verschillende rechtsbronnen met elkaar in
tegenstrijd zijn.
-> Bij tegenstrijdige bepalingen in de lager gelegen rechtsbron is nietig, dat
betekent niet dat de gehele rechtsbron nietig is ! Slechts die bepaling
België hanteert geen gunstigheidsbeginsel, dat telkens de meest gunstige
bepaling zou laten voorgaan op minder gunstige bepalingen. Vaak bevatten de
hoger gelegen rechtsbronnen minimumvereisten, waardoor lager gelegen
rechtsbronnen deze verder kunnen aanvullen en dan is er geen probleem ivm
1
, 2
hiërarchie.
- Uitz: art 6 AOW = strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij de rechten van de
WN inperken of zijn verplichtingen verzwaren
ILO = International Labour Organisation, opgericht op grond van het
Vredesverdrag van Versailles (wordt ook ‘IAO’ genoemd)
-> Hieruit vloeit het grootste deel van het internationaal arbeidsrecht uit voort
-> Bepalingen hiervan zijn vervat in ‘conventies’ en ‘aanbevelingen’
- Conventie is bindend en dient geratificeerd te worden
- Aanbeveling is niet juridisch bindend, wel gezaghebbend (aanvulling op
conventies)
IAO ontwikkelde manier om de grotere internationale organisaties te handhaven
aangezien zij ontsnapten aan bepaalde nationale regels.
Handhaving (in het algemeen) gebeurt op 2 manieren:
- Rapportagesysteem: nationale overheden geven aan hoe ze de IAO regels
naleven
- Mogelijkheid om een klacht neer te leggen bij het IAO
- Veroordeling is echter niet bindend, handhaving is dus eerder van
diplomatieke aard
Deel II: De arbeidsovereenkomst
A. Begrip Arbeidsovereenkomst
De wezenselementen van de arbeidsovereenkomst zijn de volgende:
- Overeenkomst
- Loon
- Arbeid
- Ondergeschikt verband (geen gezag = zelfstandige)
= De overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen vergoeding van
loon, onder gezag van een werkgever arbeid te verrichten.
We nemen aan dat enkel NP werknemers kunnen zijn, langs de werkgeverszijde
kan het uiteraard wel gaan om RP
In het arbeidsrecht kennen we 3 statuten
- Zelfstandige -> Valt soms nog onder het arbeidsrecht, maar niet de focus van
het arbeidsrecht
- Werknemer (indien publieke sector geen cao’s)
- Ambtenaar (publieke arbeidsmarkt)
- Werkt op basis van eenzijdige aanstelling voor de overheid (dus geen
overeenkomst)
- Hebben een eigen stelsel van rechten & plichten
- Arbeidsrecht kan ook een rol spelen hier, maar is niet ‘voor’ hen
geschreven
Arbeidsovereenkomst heeft naar algemene regel enkel betrekking op de WG-WN
verhouding in de private sector.
- Uitz= ambtenaren kunnen vallen onder de arbeidsovereenkomsten wet als hun
toestand niet statutair geregeld is (art 1. Arbeidsovereenkomstenwet)
2
, 3
Sommige bepalingen kunnen op vrijwilligers van toepassing zijn(= krijgen geen
loon, maar kunnen sommige kosten vergoed zien) in geval van prestaties
geleverd onder gezag.
Voor de invoering van het arbeidsrecht had de WN een zwakke positie in de
arbeidsmarkt
1) Wettelijke verplichtingen (opgelegd door de overheid) dienen nageleefd te
worden
2) De WN kunnen zich groeperen via een vakbond om sterker te staan
- Zo hebben zij een ‘gelijkere’ positie aan die van de werkgever
B. Gezag en aard van de AO
Gezag (ondergeschikt verband)
- Moet niet per se door de WG zelf, kan ook door lasthebber/aangestelde
uitgevoerd worden
- Onderscheidend karakter voor de aanneming( 1787 ev OBW) vs
werknemerschap
- Toezicht houden of iedereen zijn job doet, mogelijkheid tot sanctioneren indien
niet
- kwalificatie is een feitenkwestie, beoordeeld door de feitenrechter
Het uit zich als gezag, leiding en toezicht
Gezag impliceert een juridische afhankelijkheid van de WN tov de WG,
economische afhankelijkheid volstaat niet.
-> Wanneer men zelf zijn arbeid kan organiseren is men zelfstandige
-> De juridische mogelijkheid tot gezag uitoefenen volstaat
-> Autonomie in de job staat dit dus niet in de weg (HvC)
-> Op bepaalde tijdstippen op bepaalde plaatsen zijn, verantwoordingen
afleggen...
= Voorbeelden van (mogelijkheid tot ) gezag uitoefenen
Schijnzelfstandigheid komt vaak voor, evt met oogmerk om bepaalde SZ
verplichtingen te ontlopen -> Werken dan zogezegd als zelfstanige, maar staan
eigenlijk onder gezag van een WG
VOORBEELD: meneer Lekens, voetbaltrainer van Club Brugge
- Hij richte een BV op, die BV werd gecontracteerd om trainingen te geven en
coaching te voorzien en daarvoor een maandelijkse vergoeding te krijgen. Dit
moest door meneer Lekens worden uitgevoerd (Intuitu personae karakter)
- In theorie gaat het om 2 RP= kan nooit een arbeidscontract uitmaken
- Sociale controle stelde vast dat mr. Lekens elke dag aanwezig moest zijn,
verantwoording moest afleggen => vond dat het wel ging om een
arbeidsovereenkomst.
-> Arbeidsrechtbank vond dat ook.
-> De kwalificatie dat partijen geven is niet absoluut, blijft een
feitenkwestie
-> Gingen dus na of er in de feitelijke uitvoering sprake was van
gezagsuitoefening
3
, 4
Het feit dat jij voor een onderneming werkt en u volledig van de onderneming
afhankelijk bent voor een inkomen kan een voorbode zijn van Wnschap
Managementvenn hanteren louter om een WN minder belasting te laten betalen
is illegaal
HvC 23 december 2002 => arbeidsovereenkomst kan geherkwalificeerd worden
-> kan alleen maar als het op grond van de feitelijke gegevens mogelijk wordt
om de kwalificatie dat partijen hebben gegeven uit te sluiten
-> Grote bewijslast & niet zo makkelijk
=> Wanneer de partijen een benaming hebben gegeven aan hun overeenkomst,
kan de feitenrechter geen andere benaming in de plaats stellen, wanneer het
voor de rechter op grond van de aan zijn oordeel voorgelegdegegeven niet
mogelijk is de door de partijen aan de overeenkomst gegeven benaming uit te
sluiten
-> er heerst dus een weerlegbaar vermoeden dat de partijen de waarheid
spreken
De arbeidsrelatieswet
-> Programma wet van 27 december 2006 (doel was de schijnzelfstandigheid
aanvechten)
a) Principe van wilsautonomie
Uitgangspunt = partijen zijn vrij in hun keuze van hun samenwerkingsvorm
- ‘ de effectieve uitvoering van de arbeid moet overeenkomen met de aard
van de
arbeidsrelatie’
-> art 331, 2de zin = ‘er moet voorrang gegeven worden aan de kwalificatie die
uit de feitelijke uitoefening blijkt indien deze de door de partijen gekozen
juridische kwalificatie uitsluit’
De herkwalificatie blijft dus steeds mogelijk
Art 332. Programawet (p4164 codex), herkwalificatie mogelijk als
- hetzij wanneer de uitvoering van de arbeidsrelatie, onverenigbaar is met de
kwalificatie die door de partijen aan de arbeidsrelatie wordt gegeven
- hetzij wanneer de kwalificatie van de partijen niet overeenstemt met de aard
van de arbeidsrelatie zoals deze wordt vermoed
Zelfde artikel bevat nog bepaalde bepalingen waar geen afbreuk aan gedaan
mag worden, de wetgever schaart zich duidelijk achter het HvC en volgt die
uitspraak in zijn wetgeving.
De algemene criteria (art 333)
De elementen die uit de feitelijke uitvoering naarvoren komen en tot een
herkwalificatie kunnen leiden worden beoordeeld adhv enkele algemene en
specifieke criteria.
De algemene criteria
- De wil der partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt
- De vrijheid van de organisatie van de werktijd
- De vrijheid van de organisatie van het werk
- De mogelijkheid tot het uitvoeren van hiërarigische controle
4
Inleiding tot het Belgische
arbeidsrecht
Deel I: Inleiding
De (individuele) arbeidsovereenkomst is een grote bron van het arbeidsrecht en
de CAOs, er wordt veel meer uit de overeenkomst geput dan in andere
rechtstakken
Het sociaal recht = arbeidsrecht + sociale zekerheidsrecht
-> internationaal gezien is dit niet altijd een erkend rechtsgebied
Het arbeidsrecht steunt zwaar op de arbeidsovereenkomsten, die
arbeidsovereenkomsten steunen op hun beurt op het Burgerlijk recht. Hier komt
de interlinkage van arbeids- en burgelijk recht bloot te liggen.
-> Het BW geldt ook in het arbeidsrecht als ‘gemene’ wet, maar bijzondere
(arbeids)wetten primeren uiteraard.
Hiërarchie van de rechtsbronnen (art 51 CAO wet)
1) Dwingende bepalingen van de wet
2) De algemeen verbindend verklaarde CAO in volgorde:
a) de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad (NAR)
b) de overeenkomsten gesloten in het paritair comité (PC)
c) de overeenkomsten gesloten in het paritair subcomité
3) De niet algemeen verbindend verklaarde CAO wannneer de werkgever de
overeenkomst heeft ondertkend of aangesloten is bij een organisatie die de
overeenkomst ondertekend heeft:
a) De overeenkomsten gesloten door NAR
b) De overeenkomsten gesloten door PC
c) De overeenkomsten gesloten door paritair subcomité
d) De overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
4) De geschreven individuele overeenkomst
5) De niet algemeen verbindend verklaarde Cao, gesloten door een paritair
orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertkend
heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die ze ondertekend, behoort tot
het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst in gesloten
6) Het arbeidsreglement
7) De aanvullende bepalingen in de wet
8) De monderlinge individuele overeenkomst
9) Het gebruik
Dit is belangrijk voor wanneer de verschillende rechtsbronnen met elkaar in
tegenstrijd zijn.
-> Bij tegenstrijdige bepalingen in de lager gelegen rechtsbron is nietig, dat
betekent niet dat de gehele rechtsbron nietig is ! Slechts die bepaling
België hanteert geen gunstigheidsbeginsel, dat telkens de meest gunstige
bepaling zou laten voorgaan op minder gunstige bepalingen. Vaak bevatten de
hoger gelegen rechtsbronnen minimumvereisten, waardoor lager gelegen
rechtsbronnen deze verder kunnen aanvullen en dan is er geen probleem ivm
1
, 2
hiërarchie.
- Uitz: art 6 AOW = strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij de rechten van de
WN inperken of zijn verplichtingen verzwaren
ILO = International Labour Organisation, opgericht op grond van het
Vredesverdrag van Versailles (wordt ook ‘IAO’ genoemd)
-> Hieruit vloeit het grootste deel van het internationaal arbeidsrecht uit voort
-> Bepalingen hiervan zijn vervat in ‘conventies’ en ‘aanbevelingen’
- Conventie is bindend en dient geratificeerd te worden
- Aanbeveling is niet juridisch bindend, wel gezaghebbend (aanvulling op
conventies)
IAO ontwikkelde manier om de grotere internationale organisaties te handhaven
aangezien zij ontsnapten aan bepaalde nationale regels.
Handhaving (in het algemeen) gebeurt op 2 manieren:
- Rapportagesysteem: nationale overheden geven aan hoe ze de IAO regels
naleven
- Mogelijkheid om een klacht neer te leggen bij het IAO
- Veroordeling is echter niet bindend, handhaving is dus eerder van
diplomatieke aard
Deel II: De arbeidsovereenkomst
A. Begrip Arbeidsovereenkomst
De wezenselementen van de arbeidsovereenkomst zijn de volgende:
- Overeenkomst
- Loon
- Arbeid
- Ondergeschikt verband (geen gezag = zelfstandige)
= De overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen vergoeding van
loon, onder gezag van een werkgever arbeid te verrichten.
We nemen aan dat enkel NP werknemers kunnen zijn, langs de werkgeverszijde
kan het uiteraard wel gaan om RP
In het arbeidsrecht kennen we 3 statuten
- Zelfstandige -> Valt soms nog onder het arbeidsrecht, maar niet de focus van
het arbeidsrecht
- Werknemer (indien publieke sector geen cao’s)
- Ambtenaar (publieke arbeidsmarkt)
- Werkt op basis van eenzijdige aanstelling voor de overheid (dus geen
overeenkomst)
- Hebben een eigen stelsel van rechten & plichten
- Arbeidsrecht kan ook een rol spelen hier, maar is niet ‘voor’ hen
geschreven
Arbeidsovereenkomst heeft naar algemene regel enkel betrekking op de WG-WN
verhouding in de private sector.
- Uitz= ambtenaren kunnen vallen onder de arbeidsovereenkomsten wet als hun
toestand niet statutair geregeld is (art 1. Arbeidsovereenkomstenwet)
2
, 3
Sommige bepalingen kunnen op vrijwilligers van toepassing zijn(= krijgen geen
loon, maar kunnen sommige kosten vergoed zien) in geval van prestaties
geleverd onder gezag.
Voor de invoering van het arbeidsrecht had de WN een zwakke positie in de
arbeidsmarkt
1) Wettelijke verplichtingen (opgelegd door de overheid) dienen nageleefd te
worden
2) De WN kunnen zich groeperen via een vakbond om sterker te staan
- Zo hebben zij een ‘gelijkere’ positie aan die van de werkgever
B. Gezag en aard van de AO
Gezag (ondergeschikt verband)
- Moet niet per se door de WG zelf, kan ook door lasthebber/aangestelde
uitgevoerd worden
- Onderscheidend karakter voor de aanneming( 1787 ev OBW) vs
werknemerschap
- Toezicht houden of iedereen zijn job doet, mogelijkheid tot sanctioneren indien
niet
- kwalificatie is een feitenkwestie, beoordeeld door de feitenrechter
Het uit zich als gezag, leiding en toezicht
Gezag impliceert een juridische afhankelijkheid van de WN tov de WG,
economische afhankelijkheid volstaat niet.
-> Wanneer men zelf zijn arbeid kan organiseren is men zelfstandige
-> De juridische mogelijkheid tot gezag uitoefenen volstaat
-> Autonomie in de job staat dit dus niet in de weg (HvC)
-> Op bepaalde tijdstippen op bepaalde plaatsen zijn, verantwoordingen
afleggen...
= Voorbeelden van (mogelijkheid tot ) gezag uitoefenen
Schijnzelfstandigheid komt vaak voor, evt met oogmerk om bepaalde SZ
verplichtingen te ontlopen -> Werken dan zogezegd als zelfstanige, maar staan
eigenlijk onder gezag van een WG
VOORBEELD: meneer Lekens, voetbaltrainer van Club Brugge
- Hij richte een BV op, die BV werd gecontracteerd om trainingen te geven en
coaching te voorzien en daarvoor een maandelijkse vergoeding te krijgen. Dit
moest door meneer Lekens worden uitgevoerd (Intuitu personae karakter)
- In theorie gaat het om 2 RP= kan nooit een arbeidscontract uitmaken
- Sociale controle stelde vast dat mr. Lekens elke dag aanwezig moest zijn,
verantwoording moest afleggen => vond dat het wel ging om een
arbeidsovereenkomst.
-> Arbeidsrechtbank vond dat ook.
-> De kwalificatie dat partijen geven is niet absoluut, blijft een
feitenkwestie
-> Gingen dus na of er in de feitelijke uitvoering sprake was van
gezagsuitoefening
3
, 4
Het feit dat jij voor een onderneming werkt en u volledig van de onderneming
afhankelijk bent voor een inkomen kan een voorbode zijn van Wnschap
Managementvenn hanteren louter om een WN minder belasting te laten betalen
is illegaal
HvC 23 december 2002 => arbeidsovereenkomst kan geherkwalificeerd worden
-> kan alleen maar als het op grond van de feitelijke gegevens mogelijk wordt
om de kwalificatie dat partijen hebben gegeven uit te sluiten
-> Grote bewijslast & niet zo makkelijk
=> Wanneer de partijen een benaming hebben gegeven aan hun overeenkomst,
kan de feitenrechter geen andere benaming in de plaats stellen, wanneer het
voor de rechter op grond van de aan zijn oordeel voorgelegdegegeven niet
mogelijk is de door de partijen aan de overeenkomst gegeven benaming uit te
sluiten
-> er heerst dus een weerlegbaar vermoeden dat de partijen de waarheid
spreken
De arbeidsrelatieswet
-> Programma wet van 27 december 2006 (doel was de schijnzelfstandigheid
aanvechten)
a) Principe van wilsautonomie
Uitgangspunt = partijen zijn vrij in hun keuze van hun samenwerkingsvorm
- ‘ de effectieve uitvoering van de arbeid moet overeenkomen met de aard
van de
arbeidsrelatie’
-> art 331, 2de zin = ‘er moet voorrang gegeven worden aan de kwalificatie die
uit de feitelijke uitoefening blijkt indien deze de door de partijen gekozen
juridische kwalificatie uitsluit’
De herkwalificatie blijft dus steeds mogelijk
Art 332. Programawet (p4164 codex), herkwalificatie mogelijk als
- hetzij wanneer de uitvoering van de arbeidsrelatie, onverenigbaar is met de
kwalificatie die door de partijen aan de arbeidsrelatie wordt gegeven
- hetzij wanneer de kwalificatie van de partijen niet overeenstemt met de aard
van de arbeidsrelatie zoals deze wordt vermoed
Zelfde artikel bevat nog bepaalde bepalingen waar geen afbreuk aan gedaan
mag worden, de wetgever schaart zich duidelijk achter het HvC en volgt die
uitspraak in zijn wetgeving.
De algemene criteria (art 333)
De elementen die uit de feitelijke uitvoering naarvoren komen en tot een
herkwalificatie kunnen leiden worden beoordeeld adhv enkele algemene en
specifieke criteria.
De algemene criteria
- De wil der partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt
- De vrijheid van de organisatie van de werktijd
- De vrijheid van de organisatie van het werk
- De mogelijkheid tot het uitvoeren van hiërarigische controle
4
