Arbeids & organisatiepsychologie
1 Introductie
Wat is een organisatie?
- Het concept organisatie
Verschillende organisaties hebben andere doelstellingen
Organisatie = samenwerking tussen 2/+ mensen om bepaald doel te bereiken
- Bedrijf = commercieel organisatie
- Organisatiestructuur & organogram
= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd in organisatie
- Vaak schematisch/visueel weergegeven in organo(i)gram
o = schematische, visuele weergave van (de structuur van) organisatie
o Toont formele verhoudingen, wie leidinggeeft aan wie, welke diensten werken
samen,…
- Missie
= waarvoor (mensen van) organisatie staat, wie we zijn
- Visie
= algemene voorstelling van toekomst van organisatie, waar we voor gaan
- Waarden
= soort overtuiging dat bepaald gedragspatroon goed is om volgens te handelen/zich
gedragen, zo gedrag aanstuurt
- Stakeholders
= persoon, groep, betrokken partij die belang heeft bij of die op manier betrokken is, bij
wat organisatie doet
- Aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden,…
Onderzoek naar M&O en het belang daarvan
A&O-psychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over relaties tussen variabelen
Doel = via systematisch, wetenschappelijk onderzoek gedrag, emoties en attitudes
- Begrijpen
- Verklaren
- Voorspellen
Onderzoek naar gedrag in organisaties
- Kennis ontwikkelen o.b.v. wetenschappelijke criteria & methodes
Soorten onderzoek
- Kwalitatief onderzoek = met behulp van teksten, open vragen
- Kwantitatief onderzoek = statistiek en cijfermatige data, experimenteel onderzoek,
vragenlijsten
o + verband: r >0, 2 variabelen evolueren in dezelfde richting
o – verband: r<0, 2 variabelen evolueren in tegengestelde richting
o 0 verband: r + 0, evolueren los van elkaar
o Rol van PH als moderator of contigentievariabele = variabele die sterkte van
verband tussen 2 andere variabelen beïnvloedt
Wetenschappelijk onderzoek
- Weinig absolute uitspraken
1
, o Werken met gemiddelden, groepen vergelijken en deze resultaten niet op
elke individu toepassen
o Kijken naar omstandigheden
Uitdagingen voor M&O in de hedendaagse samenleving
Reageren op economische zware/onzekere tijden, als bedrijf duidelijkheid geven
Innovatie en verandering stimuleren
Goede balans tussen werk en privé mogelijk maken
Werken aan meer ethische organisaties
Omgaan met veranderende bevolking
- Verouderde, alleenstaande, meer hoogopgeleiden,…
2 Persoonlijkheid & waarden
Wat is persoonlijkheid?
Als psychologisch construct:
- Optelsom van de manieren waarop individu reageert op en interageert met anderen
- Betrekkelijk constante manieren van reageren of handelen in verschillende situaties
- Waarneembare trekken, komt tot uiting in gedrag, in verschillende situaties
PH wordt beschreven via persoonlijkheidstrekken = kenmerkende trekken die zich in
verschillende situaties in iemands gedrag tonen
Modellen/testen
- Big 5
5 basisfactoren met elk aantal subfacetten, alle 5 normaal verdeelde scores
- Consciëntieusheid
- Vriendelijkheid
- Extraversie
- Emotionele stabiliteit <--> neuroticisme
- Openheid
Elke persoon bezit deze in meer/mindere mate
Big 5 wordt wetenschappelijk ondersteund, valide instrumenten beschikbaar
Emotionele stabiliteit vs neuroticisme
- Zelfvertrouwen, zelfzekerheid
- Weerbaar tegen stress
Tegenover
- Angstig, sneller onzeker, te waakzaam
- Sneller negativiteit en problemen waarnemen
Extravert vs introvert
- Graag mensen om zicht heen, sociaal
- Assertief, opkomen voor zichzelf
Tegenover
- Gereserveerd, minder spraakzaam, liever alleen, meer verlegen
Vriendelijkheid / inschikkelijkheid / altruïsme
- Gericht op ander, niet egoïstisch, vertrouwen mensen
Tegenover
- Eerder kil, afstandelijk, competitief, komen soms kritisch over
2
,Openheid (intellectuele nieuwsgierigheid)
- Interesse in nieuwe dingen, creatief en kunstzinnig, nieuwsgierig
Tegenover
- Conventioneel, belang hechten aan bekende, minder open minded
Consciëntieusheid = plichtsgetrouw, nauwgezet
- Verantwoordelijk, volhardend, georganiseerd, procedures volgen
- Beste voorspeller voor jobprestaties
- Te hoge score: te star zijn, nooit tevreden
- MBTI (myers-briggs type indicator)
Persoonlijkheidsvragenlijst gebaseerd op persoonlijkheidstheorie van Jung
Deelt mensen op in 16 types over 4 dimensies, resultaat bestaat uit 4 letterige code
Langs 1 kant van polen categoriseren = dichotome verdeling
- Extraversie (E) – introversie (I)
- Sensing (S) – intuition (N)
- Thinking (T) – feeling (F)
- Judging (J) – perceiving (P)
Opbouw: 88 items
Gebruik: volgens de auteurs
- Meet psychologische voorkeuren
- Kan ingezet worden om betere persoonlijke effectiviteit te bekomen
- Mag niet voor selectie-doeleinden gebruikt worden
Gebruik: in de praktijk
- Heel veel gebruikt in organisatiecontexten en in kader van teamontwikkeling,
interpersoonlijke relaties
- Regelmatig ook als selectie-instrument
- Commercieel product, verdien- en verspreidingsmodel met trainingen, trainers,
certificaten
Kritieken
- Problemen met het onderliggend model: onvoldoende validiteit
o Geen wetenschappelijke evidentie 4 dimensies
o Theorie van Jung: nooit gevalideerd
o Theorie Jung: bevat slechts 1 echte dimensie (E-I)
o Emotionele stabiliteit – neuroticisme ontbreekt
o Correlatie tussen 4 dimensies gevonden
- Betrouwbaarheid
o Tot >50% om ander profiel te bekomen na hertest
o Mee veroorzaakt door geforceerde cut-off bij top van normaalverdeling
Mensen geloven de resultaten omdat
- Barnum-effect: vage, herkenbare teksten
- Confirmation bias
- Bandwagon-effect
- Experten gebruiken het, dus we geloven het
Gebruikers laten zich makkelijk beïnvloeden
- Eenvoudig, aannemelijk model, heel sterke marketingmachine
- Veel dure gecertificeerde trainers
- Gebruikers misleid door bias in perceptie
3
, Overige persoonlijkheidseigenschappen
- Zelfbeeld
= core self evaluation = hoe denk je over jezelf, op schaal van –/laag tot +/hoog
+ zelfbeeld + werkuitkomsten, succesvol presteren, zelfzeker, hogere doelen stellen,
langer nastreven
- Te hoog kan weer negatief zijn
- Locus of control
= mate waarin mensen geloven dat ze hun lot/leven zelf onder controle hebben, zelf
verantwoordelijk zijn voor falen en succes
- Interne LOC: geloof dat je zelf verantwoordelijk bent voor succes, falen
(+werkuitkomsten)
- Externe: geloof dat succes en falen te wijten zijn aan factoren buiten jezelf
Duistere drietal/dark triad
3 sociaal onwenselijke PHkenmerken die
- Bij iedereen meer/minder aanwezig zijn
- Vooral tot uiting komen indien we onder druk staan
- Ongepaste reactie/gedrag teweegbrengen
Psychopathie ≠ geestesziekte
= weinig schuldgevoel of berouw bij schade aan anderen berokkenen. Via: list en bedrog,
sluwheid, weinig empathie, normen niet volgen, impulsief,…
- Relevantie voor gedrag organisaties
o Opklimmen in organisatie
o Beïnvloedingstechnieken en intimidatie
Narcisme
- Zichzelf erg belangrijk vinden, veel aandacht nodig, arrogant, weinig empathie,
geen kritiek verdragen
- Relevantie voor gedrag organisaties
o Extreme scores ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
o Matige score effectief leiderschap
Machiavellisme
- Pragmatisch, zonder emoties doel nastreven, anderen manipuleren, weinig
bekommerd zijn om ethiek en normen, maar wel om eigenbelang
- Relevantie voor gedrag organisatie
o Hoge score succes op werk (korte termijn)
Gevaar van dark triad op werk
- Hoge scores gedrag dat relatief veel persoonlijke successen oplevert
- Vaak ten koste van organisatie of welbevinden anderen
- Kenmerkend gedrag zorgt dat mensen met hoge scores vaak op invloedrijke posities
geraken
Persoonlijkheid en situatie
- Theorie van de situatiesterkte
Hoe sterk zal onze PH tot uiting komen in ons gedrag = afhankelijk van normen,
aanwijzingen, maatstaven
4
1 Introductie
Wat is een organisatie?
- Het concept organisatie
Verschillende organisaties hebben andere doelstellingen
Organisatie = samenwerking tussen 2/+ mensen om bepaald doel te bereiken
- Bedrijf = commercieel organisatie
- Organisatiestructuur & organogram
= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd in organisatie
- Vaak schematisch/visueel weergegeven in organo(i)gram
o = schematische, visuele weergave van (de structuur van) organisatie
o Toont formele verhoudingen, wie leidinggeeft aan wie, welke diensten werken
samen,…
- Missie
= waarvoor (mensen van) organisatie staat, wie we zijn
- Visie
= algemene voorstelling van toekomst van organisatie, waar we voor gaan
- Waarden
= soort overtuiging dat bepaald gedragspatroon goed is om volgens te handelen/zich
gedragen, zo gedrag aanstuurt
- Stakeholders
= persoon, groep, betrokken partij die belang heeft bij of die op manier betrokken is, bij
wat organisatie doet
- Aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden,…
Onderzoek naar M&O en het belang daarvan
A&O-psychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over relaties tussen variabelen
Doel = via systematisch, wetenschappelijk onderzoek gedrag, emoties en attitudes
- Begrijpen
- Verklaren
- Voorspellen
Onderzoek naar gedrag in organisaties
- Kennis ontwikkelen o.b.v. wetenschappelijke criteria & methodes
Soorten onderzoek
- Kwalitatief onderzoek = met behulp van teksten, open vragen
- Kwantitatief onderzoek = statistiek en cijfermatige data, experimenteel onderzoek,
vragenlijsten
o + verband: r >0, 2 variabelen evolueren in dezelfde richting
o – verband: r<0, 2 variabelen evolueren in tegengestelde richting
o 0 verband: r + 0, evolueren los van elkaar
o Rol van PH als moderator of contigentievariabele = variabele die sterkte van
verband tussen 2 andere variabelen beïnvloedt
Wetenschappelijk onderzoek
- Weinig absolute uitspraken
1
, o Werken met gemiddelden, groepen vergelijken en deze resultaten niet op
elke individu toepassen
o Kijken naar omstandigheden
Uitdagingen voor M&O in de hedendaagse samenleving
Reageren op economische zware/onzekere tijden, als bedrijf duidelijkheid geven
Innovatie en verandering stimuleren
Goede balans tussen werk en privé mogelijk maken
Werken aan meer ethische organisaties
Omgaan met veranderende bevolking
- Verouderde, alleenstaande, meer hoogopgeleiden,…
2 Persoonlijkheid & waarden
Wat is persoonlijkheid?
Als psychologisch construct:
- Optelsom van de manieren waarop individu reageert op en interageert met anderen
- Betrekkelijk constante manieren van reageren of handelen in verschillende situaties
- Waarneembare trekken, komt tot uiting in gedrag, in verschillende situaties
PH wordt beschreven via persoonlijkheidstrekken = kenmerkende trekken die zich in
verschillende situaties in iemands gedrag tonen
Modellen/testen
- Big 5
5 basisfactoren met elk aantal subfacetten, alle 5 normaal verdeelde scores
- Consciëntieusheid
- Vriendelijkheid
- Extraversie
- Emotionele stabiliteit <--> neuroticisme
- Openheid
Elke persoon bezit deze in meer/mindere mate
Big 5 wordt wetenschappelijk ondersteund, valide instrumenten beschikbaar
Emotionele stabiliteit vs neuroticisme
- Zelfvertrouwen, zelfzekerheid
- Weerbaar tegen stress
Tegenover
- Angstig, sneller onzeker, te waakzaam
- Sneller negativiteit en problemen waarnemen
Extravert vs introvert
- Graag mensen om zicht heen, sociaal
- Assertief, opkomen voor zichzelf
Tegenover
- Gereserveerd, minder spraakzaam, liever alleen, meer verlegen
Vriendelijkheid / inschikkelijkheid / altruïsme
- Gericht op ander, niet egoïstisch, vertrouwen mensen
Tegenover
- Eerder kil, afstandelijk, competitief, komen soms kritisch over
2
,Openheid (intellectuele nieuwsgierigheid)
- Interesse in nieuwe dingen, creatief en kunstzinnig, nieuwsgierig
Tegenover
- Conventioneel, belang hechten aan bekende, minder open minded
Consciëntieusheid = plichtsgetrouw, nauwgezet
- Verantwoordelijk, volhardend, georganiseerd, procedures volgen
- Beste voorspeller voor jobprestaties
- Te hoge score: te star zijn, nooit tevreden
- MBTI (myers-briggs type indicator)
Persoonlijkheidsvragenlijst gebaseerd op persoonlijkheidstheorie van Jung
Deelt mensen op in 16 types over 4 dimensies, resultaat bestaat uit 4 letterige code
Langs 1 kant van polen categoriseren = dichotome verdeling
- Extraversie (E) – introversie (I)
- Sensing (S) – intuition (N)
- Thinking (T) – feeling (F)
- Judging (J) – perceiving (P)
Opbouw: 88 items
Gebruik: volgens de auteurs
- Meet psychologische voorkeuren
- Kan ingezet worden om betere persoonlijke effectiviteit te bekomen
- Mag niet voor selectie-doeleinden gebruikt worden
Gebruik: in de praktijk
- Heel veel gebruikt in organisatiecontexten en in kader van teamontwikkeling,
interpersoonlijke relaties
- Regelmatig ook als selectie-instrument
- Commercieel product, verdien- en verspreidingsmodel met trainingen, trainers,
certificaten
Kritieken
- Problemen met het onderliggend model: onvoldoende validiteit
o Geen wetenschappelijke evidentie 4 dimensies
o Theorie van Jung: nooit gevalideerd
o Theorie Jung: bevat slechts 1 echte dimensie (E-I)
o Emotionele stabiliteit – neuroticisme ontbreekt
o Correlatie tussen 4 dimensies gevonden
- Betrouwbaarheid
o Tot >50% om ander profiel te bekomen na hertest
o Mee veroorzaakt door geforceerde cut-off bij top van normaalverdeling
Mensen geloven de resultaten omdat
- Barnum-effect: vage, herkenbare teksten
- Confirmation bias
- Bandwagon-effect
- Experten gebruiken het, dus we geloven het
Gebruikers laten zich makkelijk beïnvloeden
- Eenvoudig, aannemelijk model, heel sterke marketingmachine
- Veel dure gecertificeerde trainers
- Gebruikers misleid door bias in perceptie
3
, Overige persoonlijkheidseigenschappen
- Zelfbeeld
= core self evaluation = hoe denk je over jezelf, op schaal van –/laag tot +/hoog
+ zelfbeeld + werkuitkomsten, succesvol presteren, zelfzeker, hogere doelen stellen,
langer nastreven
- Te hoog kan weer negatief zijn
- Locus of control
= mate waarin mensen geloven dat ze hun lot/leven zelf onder controle hebben, zelf
verantwoordelijk zijn voor falen en succes
- Interne LOC: geloof dat je zelf verantwoordelijk bent voor succes, falen
(+werkuitkomsten)
- Externe: geloof dat succes en falen te wijten zijn aan factoren buiten jezelf
Duistere drietal/dark triad
3 sociaal onwenselijke PHkenmerken die
- Bij iedereen meer/minder aanwezig zijn
- Vooral tot uiting komen indien we onder druk staan
- Ongepaste reactie/gedrag teweegbrengen
Psychopathie ≠ geestesziekte
= weinig schuldgevoel of berouw bij schade aan anderen berokkenen. Via: list en bedrog,
sluwheid, weinig empathie, normen niet volgen, impulsief,…
- Relevantie voor gedrag organisaties
o Opklimmen in organisatie
o Beïnvloedingstechnieken en intimidatie
Narcisme
- Zichzelf erg belangrijk vinden, veel aandacht nodig, arrogant, weinig empathie,
geen kritiek verdragen
- Relevantie voor gedrag organisaties
o Extreme scores ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
o Matige score effectief leiderschap
Machiavellisme
- Pragmatisch, zonder emoties doel nastreven, anderen manipuleren, weinig
bekommerd zijn om ethiek en normen, maar wel om eigenbelang
- Relevantie voor gedrag organisatie
o Hoge score succes op werk (korte termijn)
Gevaar van dark triad op werk
- Hoge scores gedrag dat relatief veel persoonlijke successen oplevert
- Vaak ten koste van organisatie of welbevinden anderen
- Kenmerkend gedrag zorgt dat mensen met hoge scores vaak op invloedrijke posities
geraken
Persoonlijkheid en situatie
- Theorie van de situatiesterkte
Hoe sterk zal onze PH tot uiting komen in ons gedrag = afhankelijk van normen,
aanwijzingen, maatstaven
4
