Samenvatting - Human Resource Management

Human Resource Management: Jill Nelissen
Deel 0
1. Overzicht
I. Corporate social responsibility
II. Flexibilisering van de arbeidsmarkt
III. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering, AI

2. Corporate social responsibility
 CSR:
= maatschappelijk verantwoord ondernemen
 Organisaties hebben veel macht
 Positief:
 Ageas: oudere werknemers kans geven netwerken voor pensioen op te bouwen
 Torfs met ‘Zeg eens foert’: betaalde vrije dag als werknemers eronderdoor zitten
 Nike: groenere gebouwen
 …
 Negatief:
 3M: PFAS-vervuiling
 Boeing: veiligheidsmankementen zodat productie vliegtuigen doorgaat
 Amazon: hoge werkdruk, lange uren zonder pauze
 …
→ Begeleiding nodig opdat ze meer rekening houden met hun omgeving
 Doel CSR:
 Organisaties begeleiden bij verantwoord ondernemen
 Informatie bezorgen rond beleid
 Operationele efficiëntie bereiken
 …
 Gelijke kansen van mensen uit kansengroepen
 Minder kansen op werk
= vinden en behouden van werk
 Minder kans op oudere leeftijd om op gesprek te gaan
 Minder kans als immigrant om op gesprek te gaan
 …
 Minder kansen in werk
= hebben van kwalitatief goede jobs
→ Objectieve aspecten: inkomen, arbeidsvoorwaarden, …
→ Subjectieve aspecten: beleving sociale relaties, huidige job en loopbaan
 Promoties: man vs. vrouw, jong vs. oud, …
 Gouden vs. zilveren plafond




3. Flexibilisering van arbeidsmarkt

, Extended enterprise:
 Toenemende vervaging van onderscheid tussen
 Vast en flex jobs
 Interne en externe werknemers → kwetsbare groep, tegenwoordig meer aandacht
 Heeft impact op:
 Sociale bescherming
 Werkcondities
 Kwaliteit van werk

4. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering, AI
 (R)evolutie
 Ondenkbare dingen worden realiteit
 Predicties over toekomst van werk
 Pessimisme:
 Jobdestructie
 Groeiende ongelijkheid
 Optimisme:
 Vooruitgang
 Productiviteitswinsten en efficiëntie
 Creatie van werkbaar werk
 Kritiek
 Zijn enkel verhalen
 Toekomst staat niet vast
 Dominante stemmen vergeten kleinere stemmen
 Eigen belang staat voorop
 HR:
 Momenteel weinig stem
 Sociale stemmen meer stem nodig
→ HR werkt hierin mee!
 SDG

,Deel 1: HRM, anders dan gewoon personeelsbeleid
0. Overzicht
I. Inleiding
II. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
III. Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
IV. Uitbreiding van rollen die HR moet vervullen
V. Een nieuwe taakverdeling in de HR-community
VI. Aandacht voor interne consistentie
VII. Integratie van werknemers- en organisatiebelang
VIII. HRM, een kritische reflectie

1. Inleiding
 Thema’s naar prioriteit:
 Groen: stabiel
 Oranje: kan beter
 Rood: niet stabiel, nood aan actie
 Up-/reskilling
 Talent management
 Career pathing

 Wat HRM ‘anders’ maakt:
→ 6 kenmerken
 Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
 Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
 Uitbreiding van rollen die HR moet vervullen
 Een nieuwe taakverdeling in de HR-community
 Aandacht voor interne consistentie
 Integratie van werknemers- en organisatiebelang

 Personeelsbeleid 1945-1995:
 Ondergeschikt
 Administratief noodzakelijk kwaad
 Aanpassingsgericht/ reactief
 Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen
 Gecentraliseerd
 Centralistische personeelsafdeling
 Specialisten
 Geïsoleerd
 ‘One size, fits all’
 Uitgehold door bedrijfsoverstijgend sociaal overleg

,  Taylorisme:
 Voornaamste principes
 Taakspecialisatie
 Kleine, eenvoudige deeltaken
 Elke arbeider voert één specifieke taak uit
→ Verhoogt snelheid en routine
 Scheiding tussen planning en uitvoering
 Managers denken, arbeiders voeren uit
 Manager beslist hoe arbeider werk uitvoert
 Tijd- en bewegingsstudies
 Via observatie en metingen:
 Hoe lang duurt een taak?
 Welke bewegingen zijn efficiënt?
 Onnodige bewegingen elimineren
→ Maximale productiviteit tegen minimale tijd
 Prestatiebeloning:
 Loon via output
 Meer produceren = meer verdienen
 Motiveren van werknemers om sneller en efficiënter te werken
 Gevolgen:
 Impact op personeelsbeleid:
 Selectie: arbeidsmarkt overvloed met aanbod, dus goede persoon zoeken
→ Niet goed genoeg = nieuwe werknemer zoeken
 Brandjes blussen: lopende band leidt tot verveling, zelfsabotage
 Impact op medewerker:
 Herhaalarbeid
 Weinig autonomie
 Geen creativiteit

2. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
 AMO-model:
 Zorgen dat men investeert in wat opbrengsten moet brengen




 People Performance Potential Model: