Arbeids- en organisatiepsychologie
1. Inleiding en situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
1.1. Inleiding: het belang van (zinvol) werk
Mensen hebben geld nodig, daarom gaan ze werken. Maar werk is niet alleen de bron van inkomen of een tijdverdrijf, het heef ook andere
functies:
Ritme = zorgt voor een indeling van dag
Collectief doel = door te werken leveren we een bijdrage aan de samenleving en we kunnen zo iets betekenen voor anderen.
Sociale contacten = door te werken leren we nieuwe mensen kennen, met elk een andere inzicht/advies/mening/ervaring etc.
Identiteit = mensen zijn gevoelig over hun zelfbeeld, door te werken is er een gebrek aan deze gedachten.
Actief = in beweging en actief zijn zorgt voor een beter mentaal welzijn.
Indien we niet werken, zal dit een negatieve impact hebben op de fysieke en mentale welzijn. Zodra we zinvol werken (= werk is relevant en
betekenisvol), verdwijnt dit.
1.2. Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Psychologie is de wetenschap van menselijke (en niet-menselijke) gedragingen, cognities, emoties en motivatie. Binnen de psychologie kan een
onderscheid worden gemaakt tussen specialisaties die zich voornamelijk richten op fundamenteel psychologisch onderzoek, meestal
uitgevoerd in een laboratoriumsetting, en specialisaties die zich daarnaast ook toeleggen op het toepassen van wetenschappelijke methoden
en inzichten op reële problemen buiten het laboratorium.
Klinische psychologie Focus op het begrijpen van psychopathologie en aanverwante mentale en gedragsmatige problematieken. De
toepassing omvat het voorzien van therapie en andere vormen van professionele ondersteuning voor iedereen.
Gezondheidspsychologi Focus op het verbeteren van de gezondheid van individuen en van maatschappijen door het ontwikkelen en
e implementeren van interventies gericht op het stimuleren van een gezondere levensstijl, het voorkomen van
ziekte en/of het optimaliseren van herstel.
Educatiepsychologie Specialisatie in het begrijpen en optimaliseren van leren, ontwikkelen, opleiden en trainen tijdens verschillende
fases van de levensloop.
Forensische psychologie Omvat activiteiten die primair gericht zijn op het beter begrijpen van verschillende vormen van crimineel
gedrag. Kennis wordt gecombineerd, gevormd en toegepast die zich op het grensvlak bevindt tussen
juridische/klinische/maatschappelijke/ethische inzichten.
Arbeids- en Bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk, alsook de organisatie(vb. thuissituatie) waarbinnen mensen aan
organisatiepsychologie de slag zijn.
-Arbeids-gedeelte focust op kenmerken van het werk zelf en de impact die deze kunnen hebben op individuele
medewerkers.
Arbeidsomstandigheden, -inhoud, -organisatie, -verhouding en -voorwaarden.
-Organisatiepsychologie focust op het begrijpen van het gedrag van mensen wanneer zij worden
samengebracht binnen de contouren van een organisatie.
De terminologische afbakening is uitdagend. Verschillende benamingen beklemtonen een andere specificatie.
Deze psychologie richt zich op de mens en het gedrag in een professionele situatie; er is een opsplitsing mogelijk tussen het menselijk gedrag
gericht op 2 complementaire activiteiten:
-Producent = arbeids-en organisatiepsychologie focust zich op het functioneren van een arbeider in context van betaalde arbeid. Echter is het
zo dat mensen vrijwillig werken.
-Consument = consumentenpsychologie focust zich op het gedrag van individuele consumenten als potentiële kopers. Samen met economen
bestuderen consumentenpsychologen behavioral economics, waarbij psychologische theorieën en experimenten dienen als verklaring voor
economische besluitvorming.
Consumentenpsychologie behoort niet in enge zin bij arbeids-en organisatiepsychologie maar door verband tussen consument en producent is
er een nauwe relatie tussen beiden.
1.2.1. Subcategorieën van arbeids-en organisatiepsychologie
Arbeidspsychologie Focus op kenmerken van het werk en hoe deze een impact hebben op de gezondheid en het welzijn van
werknemers in diverse beroepsgroepen en organisaties.
Organisatiepsychologie Focus op hoe mensen functioneren binnen organisaties, in interactie met elkaar, met leidinggevenden, met
procedures, structuren en culturen geïnstalleerd binnen deze organisaties.
, Personeelspsychologie Bestuderen en implementeren van technieken en interventies om de talenten of het ‘menselijke kapitaal’
binnen organisaties maximaal te laten renderen, met zowel aandacht voor uitkomsten op het vlak van
productiviteit en prestaties als welzijn.
Consumentenpsychologie Ontwikkeling van psychologische theorievorming om het economisch gedrag van individuen en groepen te
begrijpen en te beïnvloeden.
1.3. Historische achtergrond
Arbeids-en organisatiepsychologie is ontstaan als gevolg van een aantal historische en maatschappelijke ontwikkelingen aan het begin van de
20ste eeuw: (1) periode van wetenschappelijke bloei, (2) opkomst van de moderne psychologie als wetenschappelijke discipline, waarbij ze de
informatie over psychologische verschillen tussen mensen gebruiken voor allerlei toepassingen in de werkcontext en (3) veranderende
werkwereld.
Het is belangrijk om naar het verleden te kijken, aangezien we anders nooit uit onze fouten gaan leren: ‘zij die zich het verleden niet herinneren
zijn gedoemd om het te herhalen.’ (Santayana).
1.3.1. Wetenschappelijke evoluties
Wilhelm Wundt stichtte in 1876 het eerste psychologische laboratorium in Leipzig, waarbij de focus lag op de studie van fundamentele
psychologische processen. Het doel was om psychologie op hetzelfde niveau te brengen als andere wetenschappen. Dit werd gerealiseerd via
empirische natuurwetenschappelijke methode:
Observatie – hypothese – toetsing – verwerping/aanvaarding van hypothese
Om invloed van onafhankelijke variabele X op een afhankelijke variabele Y te bepalen, wordt X geïsoleerd en alle andere factoren constant
gehouden. Men gaat dan kijken of variaties in X ook variaties in Y teweegbrengen.
Focus op het identificeren van wetmatigheden, ook wel principes die voor iedereen gelden. Hiervoor zijn 2 methodologische instrumenten
beschikbaar:
Experimenteel onderzoek Het is uitdagend om een variabele te isoleren en niet direct apart te variëren zijn, aangezien deze vaak in
combinatie met andere mogelijke invloeden voorkomen.
Oplossing: Randomized controlled trials (RCTs) waarbij deelnemers willekeurig in 2 of meer groepen worden
verdeeld:
Interventiegroep krijgt een behandeling
Controlegroep krijgt standaardzorg
Introspectie Participanten van experiment moeten vertellen wat ze gevoeld en/of gedacht hebben bij de uitvoering van
de proeven. De validiteit is moeilijk, aangezien resultaten moeilijk controleerbaar zijn. Daarnaast is het
moeilijk te verwoorden en is er een verschil in vaardigheden tussen participanten.
Echter zijn de studenten van Wilhelm Wundt de echte grondleggers van arbeids- en organisatiepsychologie.
Hugo Münsterberg wordt gezien als de grondlegger van de arbeids- en organisatiepsychologie. Hij ontdekte dat psychologie een tool is om
praktische, maatschappelijke problemen mee op te lossen. Hierdoor is het verband tussen experimentele en toegepaste psychologie gelegd.
Als eerste linkte hij de vaardigheden van een individu met zijn/haar prestaties en deze verschillen onderling tussen mensen bracht hij in kaart,
m.a.g. ontstaan van selectiepsychologie.
Carl Pearson heeft de statistische methode correlatiecoëfficiënt ontwikkeld, om sterkte van verband tussen 2 variabelen aan te duiden.
Münsterberg heeft dit gebruikt om eigen resultaten te bestuderen, waarna het allereerste handboek van arbeids-en organisatiepsychologie
heeft gepubliceerd.
James McKeen Cattell focuste op enkele belangrijke verschillen tussen individuen en de impact deze hebben op het gedrag van de individuen.
Walter Dill Scott en Walter Van Dycke Bingham herwerkte een intelligentietest (Stanford-Binet-test), zodat deze op een grootschalige schaal
gebruikt kan worden. Walter Scott was ook actief binnen de consumentenpsychologie. In een toespraak over psychologie en reclame legde hij
als eerste een link tussen commerciële activiteiten en psychologische inzichten (hoe een individu beïnvloed wordt door advertentie).
1.3.1.1. Conclusie van wetenschappelijke evoluties
Ontwikkeling en implementatie van mentale vaardigheidstests maken deel uit van ontwikkeling van arbeids-en organisatiepsychologie. Deze
werd later opgedeeld in meerdere sub-disciplines. Centraal staat de verhoging van productiviteit en het verlagen van contraproductief gedrag.
Hierdoor lag de focus op het begrijpen van het individu en niet op organisatie of cultuur zelf.
Deze evoluties lopen over in volgende evoluties.
, 1.3.2. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
In de eerste helft voor de 20ste eeuw werden arbeiders gezien als slaven van de leidinggevenden en hebben geen mening. Begin 20 ste eeuw is dit
verandert.
1.3.2.1. De rationeel-economische mens
Mensen, vooral werknemers, hebben rationeel-economische motieven. Het doel van Frederick W. Taylor experiment was om het arbeidsproces
te verbeteren zodat productiviteit zou toenemen en welzijn van arbeiders beter zou worden.
Hij bestudeerde het gedrag van 1 werknemer (Schmidt), vervolgens formuleerde hij een hypothese: ‘Als mensen in ruil voor een beloning
bepaald handelingen moeten uitvoeren, namelijk duidelijke instructies krijgen om zich anders te bewegen, zullen ze dit doen.’
Schmidt moest de specifieke instructies in verband met pauzes en volgorde van activiteiten volgen. Indien de productie omhoog gaat, dan zou Schmidt meer
verdienen.
Taylor kan concluderen dat (1) mensen van nature lui zijn, indien ze niet gestimuleerd met (2) economische en/of rationele voordelen worden.
Uit zijn experimenten is het Scientific Management ontstaan, met enkele belangrijke principes:
Via wetenschappelijke methoden wordt de beste werkwijze van uitvoering van bepaalde taken ontwikkelt, wat is de beste werkwijze?
Horizontale arbeidsverdeling, waarbij takenpakket wordt opgesplitst in kleine onderdelen.
Selectieproces, waarbij werknemers kijken naar kenmerken van werknemers om verwante functie te geven.
Zorgvuldige opleiding van werknemers.
Beloning van werknemer voor hun productiviteit.
Frank en Lilian Gilbreth zijn bekend om hun ‘time and motion studies’, waarbij men de bewegingen chronometreert tijdens het werk om na te
gaan welke beweging het snelst is en op basis daarvan de efficiëntste bewegingen te kunnen bepalen. Ze gebruikte hiervoor ook Scientific
Management.
Basis van human engineering-beweging en dus ook ergonomie, de studie van het werk en de werkomgeving om die beter te kunnen
aanpassen aan de mogelijkheden van de werknemer.
1.3.2.2. De sociale mens
Hawthorne-studies toonden aan dat via eenvoudige ingrijpen (verandering in verlichting, rustpauzes, werkschema’s) de productiviteit werd
verhoogd, zowel gunstige als ongunstige situaties. Door de grote onduidelijkheid is er een vervolg gekomen met ‘relay assembly test room
study’ van Elton Mayo.
Een groep werknemers werd apart genomen; hun output en gedrag werden nauwlettend geobserveerd, terwijl er eenvoudige
ingrijpen plaatsvonden.
Naast de (veranderende) fysieke werkomstandigheden zou de aandacht die de werknemers als groep kregen en de sociale interactie die werd
toegelaten gecombineerd met een meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur, leiden tot de productiviteitstijging. Werknemers hebben ook
sociale behoeften.
Indien de werkomstandigheden en situatie weer hersteld werden, ging de productiviteit niet achteruit. De verklaring hiervoor is ‘Hawthorne-
effect’; het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt
besteed. Het actief luisteren naar en aandacht geven aan werknemers heeft een positieve impact, wel voor korte duur.
Beide studies zijn niet volledig geslaagd, aangezien ze niet rekeninggehouden hebben met andere factoren. De erkenning van belang van de
sociale relaties op de werkplaats is wel belangrijk en effectief.
Er is een verschuiving in de visie op de mens binnen de arbeidssituatie:
Werknemers hebben sociale behoeften en economische belangen.
Aandacht voor menselijke relaties heeft een positieve impact.
Werknemers hechten belang aan individuele waardering en aan het geven van aandacht aan het groepsgevoel.
Uit deze conclusies en studies is de managementstroming ‘Human Relations’-beweging ontstaan. Ze hamert dat (1) individuen worden
behandeld als personen, (2) betrokkenheid in werksituatie wordt bevordert en (3) werktevredenheid wordt gestimuleerd.
1.3.2.3. De naar ontplooiing zoekende mens
Herzberg onderzocht de samenhang tussen rationeel-economische en sociale behoeften door 2 specifieke vragen te stellen: (1) ‘Wanneer voel
je je tevreden over je werk?’ en (2) ‘Wanneer voel je je ontevreden over je werk?’. Dit heeft geleidt tot een verzameling van situaties of
kritische incidenten die (on)tevredenheid verklaren, m.a.g. ontstaan van Tweefactorentheorie.
, Tweefactorentheorie:
-Dissatisfiers of hygiene factoren = worden ook wel gezien als
extrinsieke factoren(contextfactoren); noodzakelijk voor satisfactie,
maar niet voldoende, vb. geld, sociale contacten.
-Satisfiers of motivators = worden ook wel gezien als intrinsieke
factoren; bepaald door het (inhoud van) werk, vb. zelfstandig
werken.
Als 1ste moet er voldaan worden aan de extrinsieke factoren, om
vervolgens aan het intrinsieke te gaan werken, waarna we dan pas
over satisfactie kunnen spreken.
Betekenis van factoren is afhankelijk van context.
Visie van theorievorming van Herzberg:
Zowel rationeel-economische en sociale behoeften (extrinsieke) als jobinhoud (intrinsieke) is belangrijk.
Werknemers willen een interessante job, zoeken naar mogelijkheden om meer ‘van zichzelf’ in het werk te leggen en om te groeien
in de functie.
Uit deze theorie is de managementstroming ‘Job Design’-school ontstaan. Deze acht dat organisatie goede resultaten kan bereiken wanneer
werkinhoud interessant/uitdagend/motiverend is. Het samenstellen van jobs/taken kan via verschillende mogelijkheden:
Job enlargment = ook wel taakverruiming, de uitbreiding van takenpakket met taken van eenzelfde niveau.
Job enrichment = ook wel taakverrijking, de uitbreiding van takenpakket met taken van een hoger hiërarchisch niveau of grotere
complexiteit.
De theorie is empirisch moeilijk te toetsen; de betrouwbaarheid en generaliseerbaarheid van de bevindingen staan ter discussie. Andere
theorieën suggereren bovendien dat het vaststellen van een verband tussen tevredenheid en inspanning of productiviteit complex is, terwijl dit
binnen deze theorie als vanzelfsprekend wordt aangenomen. In vergelijking met andere empirische bevindingen is veel tegenstrijdigheid;
conceptual fuzziness / conceptuele onnauwkeurigheid, vb. factor ofwel een hygiëne factor ofwel een motivator is (er is dus geen verband
tussen beiden).
Theorie heeft alleen een historisch belang.
1.3.2.4. De complexe mens
Centrale vraag is ‘Wat drijft de mens?’, die verklaard wordt via de behoeftetheorieën (managers en consultants hechten daar veel belang aan).
Maslow identificeerde 5 behoeften, die volgens hem aanwezig zijn binnen elk individu. Algemeen geldt er dat wanneer de onderliggende
behoefte niet voldaan is, men niet kan streven naar voldoening van een hogere behoefte. Daarnaast zal na bevrediging van lagere-
ordebehoeften het een verkleinend effect hebben op het gedrag.
Behoeften:
-Fysiologische behoeften = essentieel om te kunnen overleven.
-Veiligheidsbehoeften = de nood aan veiligheid, stabiliteit en
vermijding van fysieke/psychologische schade.
-Sociale behoeften = het streven naar interpersoonlijke relaties.
-Behoefte aan respect (self-esteem)
Mastery = streven naar persoonlijk presteren en succes, en
competentie.
Behoefte aan prestige en een positieve reputatie,
waardering voor anderen.
-Behoefte aan zelfverwezenlijking = het realiseren van iemands
volledige potentieel.
Dit leidt dat individuele werkmotivatie 2 noodzakelijke aspecten nodig heeft:
Bevrediging van hogere behoeften heeft maatregelen nodigen om lagere behoeften via work design (vb. via verloning) te bevredigen.
Bevrediging vraagt om ondersteuning bij het ontdekken van welke taken hen kunnen helpen bij bevrediging van behoeften.
Kritiek uit zich op verschillende vlakken: (1) er is weinig empirische evidentie, (2) geen aandacht aan individuele verschillen (iedereen heeft
dezelfde sequentiële set behoeften), (3) geen steun dat onbevredigde behoeften een bron van motivatie zijn en (4) ontwikkeling van ethische
problemen door mensen en culturen in hiërarchie te veronderstellen.
Alderfer heeft een alternatief model ontwikkeld, en verdeeld de behoeften in 3 groepen:
Existence needs = omvat fysiologische en veiligheidsbehoeften.
Relatedness needs= omvat sociale behoeften met behoeften aan prestige en reputatie.
Growth needs = omvat behoeften aan self-esteem en zelfverwezenlijking.
1. Inleiding en situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
1.1. Inleiding: het belang van (zinvol) werk
Mensen hebben geld nodig, daarom gaan ze werken. Maar werk is niet alleen de bron van inkomen of een tijdverdrijf, het heef ook andere
functies:
Ritme = zorgt voor een indeling van dag
Collectief doel = door te werken leveren we een bijdrage aan de samenleving en we kunnen zo iets betekenen voor anderen.
Sociale contacten = door te werken leren we nieuwe mensen kennen, met elk een andere inzicht/advies/mening/ervaring etc.
Identiteit = mensen zijn gevoelig over hun zelfbeeld, door te werken is er een gebrek aan deze gedachten.
Actief = in beweging en actief zijn zorgt voor een beter mentaal welzijn.
Indien we niet werken, zal dit een negatieve impact hebben op de fysieke en mentale welzijn. Zodra we zinvol werken (= werk is relevant en
betekenisvol), verdwijnt dit.
1.2. Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Psychologie is de wetenschap van menselijke (en niet-menselijke) gedragingen, cognities, emoties en motivatie. Binnen de psychologie kan een
onderscheid worden gemaakt tussen specialisaties die zich voornamelijk richten op fundamenteel psychologisch onderzoek, meestal
uitgevoerd in een laboratoriumsetting, en specialisaties die zich daarnaast ook toeleggen op het toepassen van wetenschappelijke methoden
en inzichten op reële problemen buiten het laboratorium.
Klinische psychologie Focus op het begrijpen van psychopathologie en aanverwante mentale en gedragsmatige problematieken. De
toepassing omvat het voorzien van therapie en andere vormen van professionele ondersteuning voor iedereen.
Gezondheidspsychologi Focus op het verbeteren van de gezondheid van individuen en van maatschappijen door het ontwikkelen en
e implementeren van interventies gericht op het stimuleren van een gezondere levensstijl, het voorkomen van
ziekte en/of het optimaliseren van herstel.
Educatiepsychologie Specialisatie in het begrijpen en optimaliseren van leren, ontwikkelen, opleiden en trainen tijdens verschillende
fases van de levensloop.
Forensische psychologie Omvat activiteiten die primair gericht zijn op het beter begrijpen van verschillende vormen van crimineel
gedrag. Kennis wordt gecombineerd, gevormd en toegepast die zich op het grensvlak bevindt tussen
juridische/klinische/maatschappelijke/ethische inzichten.
Arbeids- en Bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk, alsook de organisatie(vb. thuissituatie) waarbinnen mensen aan
organisatiepsychologie de slag zijn.
-Arbeids-gedeelte focust op kenmerken van het werk zelf en de impact die deze kunnen hebben op individuele
medewerkers.
Arbeidsomstandigheden, -inhoud, -organisatie, -verhouding en -voorwaarden.
-Organisatiepsychologie focust op het begrijpen van het gedrag van mensen wanneer zij worden
samengebracht binnen de contouren van een organisatie.
De terminologische afbakening is uitdagend. Verschillende benamingen beklemtonen een andere specificatie.
Deze psychologie richt zich op de mens en het gedrag in een professionele situatie; er is een opsplitsing mogelijk tussen het menselijk gedrag
gericht op 2 complementaire activiteiten:
-Producent = arbeids-en organisatiepsychologie focust zich op het functioneren van een arbeider in context van betaalde arbeid. Echter is het
zo dat mensen vrijwillig werken.
-Consument = consumentenpsychologie focust zich op het gedrag van individuele consumenten als potentiële kopers. Samen met economen
bestuderen consumentenpsychologen behavioral economics, waarbij psychologische theorieën en experimenten dienen als verklaring voor
economische besluitvorming.
Consumentenpsychologie behoort niet in enge zin bij arbeids-en organisatiepsychologie maar door verband tussen consument en producent is
er een nauwe relatie tussen beiden.
1.2.1. Subcategorieën van arbeids-en organisatiepsychologie
Arbeidspsychologie Focus op kenmerken van het werk en hoe deze een impact hebben op de gezondheid en het welzijn van
werknemers in diverse beroepsgroepen en organisaties.
Organisatiepsychologie Focus op hoe mensen functioneren binnen organisaties, in interactie met elkaar, met leidinggevenden, met
procedures, structuren en culturen geïnstalleerd binnen deze organisaties.
, Personeelspsychologie Bestuderen en implementeren van technieken en interventies om de talenten of het ‘menselijke kapitaal’
binnen organisaties maximaal te laten renderen, met zowel aandacht voor uitkomsten op het vlak van
productiviteit en prestaties als welzijn.
Consumentenpsychologie Ontwikkeling van psychologische theorievorming om het economisch gedrag van individuen en groepen te
begrijpen en te beïnvloeden.
1.3. Historische achtergrond
Arbeids-en organisatiepsychologie is ontstaan als gevolg van een aantal historische en maatschappelijke ontwikkelingen aan het begin van de
20ste eeuw: (1) periode van wetenschappelijke bloei, (2) opkomst van de moderne psychologie als wetenschappelijke discipline, waarbij ze de
informatie over psychologische verschillen tussen mensen gebruiken voor allerlei toepassingen in de werkcontext en (3) veranderende
werkwereld.
Het is belangrijk om naar het verleden te kijken, aangezien we anders nooit uit onze fouten gaan leren: ‘zij die zich het verleden niet herinneren
zijn gedoemd om het te herhalen.’ (Santayana).
1.3.1. Wetenschappelijke evoluties
Wilhelm Wundt stichtte in 1876 het eerste psychologische laboratorium in Leipzig, waarbij de focus lag op de studie van fundamentele
psychologische processen. Het doel was om psychologie op hetzelfde niveau te brengen als andere wetenschappen. Dit werd gerealiseerd via
empirische natuurwetenschappelijke methode:
Observatie – hypothese – toetsing – verwerping/aanvaarding van hypothese
Om invloed van onafhankelijke variabele X op een afhankelijke variabele Y te bepalen, wordt X geïsoleerd en alle andere factoren constant
gehouden. Men gaat dan kijken of variaties in X ook variaties in Y teweegbrengen.
Focus op het identificeren van wetmatigheden, ook wel principes die voor iedereen gelden. Hiervoor zijn 2 methodologische instrumenten
beschikbaar:
Experimenteel onderzoek Het is uitdagend om een variabele te isoleren en niet direct apart te variëren zijn, aangezien deze vaak in
combinatie met andere mogelijke invloeden voorkomen.
Oplossing: Randomized controlled trials (RCTs) waarbij deelnemers willekeurig in 2 of meer groepen worden
verdeeld:
Interventiegroep krijgt een behandeling
Controlegroep krijgt standaardzorg
Introspectie Participanten van experiment moeten vertellen wat ze gevoeld en/of gedacht hebben bij de uitvoering van
de proeven. De validiteit is moeilijk, aangezien resultaten moeilijk controleerbaar zijn. Daarnaast is het
moeilijk te verwoorden en is er een verschil in vaardigheden tussen participanten.
Echter zijn de studenten van Wilhelm Wundt de echte grondleggers van arbeids- en organisatiepsychologie.
Hugo Münsterberg wordt gezien als de grondlegger van de arbeids- en organisatiepsychologie. Hij ontdekte dat psychologie een tool is om
praktische, maatschappelijke problemen mee op te lossen. Hierdoor is het verband tussen experimentele en toegepaste psychologie gelegd.
Als eerste linkte hij de vaardigheden van een individu met zijn/haar prestaties en deze verschillen onderling tussen mensen bracht hij in kaart,
m.a.g. ontstaan van selectiepsychologie.
Carl Pearson heeft de statistische methode correlatiecoëfficiënt ontwikkeld, om sterkte van verband tussen 2 variabelen aan te duiden.
Münsterberg heeft dit gebruikt om eigen resultaten te bestuderen, waarna het allereerste handboek van arbeids-en organisatiepsychologie
heeft gepubliceerd.
James McKeen Cattell focuste op enkele belangrijke verschillen tussen individuen en de impact deze hebben op het gedrag van de individuen.
Walter Dill Scott en Walter Van Dycke Bingham herwerkte een intelligentietest (Stanford-Binet-test), zodat deze op een grootschalige schaal
gebruikt kan worden. Walter Scott was ook actief binnen de consumentenpsychologie. In een toespraak over psychologie en reclame legde hij
als eerste een link tussen commerciële activiteiten en psychologische inzichten (hoe een individu beïnvloed wordt door advertentie).
1.3.1.1. Conclusie van wetenschappelijke evoluties
Ontwikkeling en implementatie van mentale vaardigheidstests maken deel uit van ontwikkeling van arbeids-en organisatiepsychologie. Deze
werd later opgedeeld in meerdere sub-disciplines. Centraal staat de verhoging van productiviteit en het verlagen van contraproductief gedrag.
Hierdoor lag de focus op het begrijpen van het individu en niet op organisatie of cultuur zelf.
Deze evoluties lopen over in volgende evoluties.
, 1.3.2. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
In de eerste helft voor de 20ste eeuw werden arbeiders gezien als slaven van de leidinggevenden en hebben geen mening. Begin 20 ste eeuw is dit
verandert.
1.3.2.1. De rationeel-economische mens
Mensen, vooral werknemers, hebben rationeel-economische motieven. Het doel van Frederick W. Taylor experiment was om het arbeidsproces
te verbeteren zodat productiviteit zou toenemen en welzijn van arbeiders beter zou worden.
Hij bestudeerde het gedrag van 1 werknemer (Schmidt), vervolgens formuleerde hij een hypothese: ‘Als mensen in ruil voor een beloning
bepaald handelingen moeten uitvoeren, namelijk duidelijke instructies krijgen om zich anders te bewegen, zullen ze dit doen.’
Schmidt moest de specifieke instructies in verband met pauzes en volgorde van activiteiten volgen. Indien de productie omhoog gaat, dan zou Schmidt meer
verdienen.
Taylor kan concluderen dat (1) mensen van nature lui zijn, indien ze niet gestimuleerd met (2) economische en/of rationele voordelen worden.
Uit zijn experimenten is het Scientific Management ontstaan, met enkele belangrijke principes:
Via wetenschappelijke methoden wordt de beste werkwijze van uitvoering van bepaalde taken ontwikkelt, wat is de beste werkwijze?
Horizontale arbeidsverdeling, waarbij takenpakket wordt opgesplitst in kleine onderdelen.
Selectieproces, waarbij werknemers kijken naar kenmerken van werknemers om verwante functie te geven.
Zorgvuldige opleiding van werknemers.
Beloning van werknemer voor hun productiviteit.
Frank en Lilian Gilbreth zijn bekend om hun ‘time and motion studies’, waarbij men de bewegingen chronometreert tijdens het werk om na te
gaan welke beweging het snelst is en op basis daarvan de efficiëntste bewegingen te kunnen bepalen. Ze gebruikte hiervoor ook Scientific
Management.
Basis van human engineering-beweging en dus ook ergonomie, de studie van het werk en de werkomgeving om die beter te kunnen
aanpassen aan de mogelijkheden van de werknemer.
1.3.2.2. De sociale mens
Hawthorne-studies toonden aan dat via eenvoudige ingrijpen (verandering in verlichting, rustpauzes, werkschema’s) de productiviteit werd
verhoogd, zowel gunstige als ongunstige situaties. Door de grote onduidelijkheid is er een vervolg gekomen met ‘relay assembly test room
study’ van Elton Mayo.
Een groep werknemers werd apart genomen; hun output en gedrag werden nauwlettend geobserveerd, terwijl er eenvoudige
ingrijpen plaatsvonden.
Naast de (veranderende) fysieke werkomstandigheden zou de aandacht die de werknemers als groep kregen en de sociale interactie die werd
toegelaten gecombineerd met een meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur, leiden tot de productiviteitstijging. Werknemers hebben ook
sociale behoeften.
Indien de werkomstandigheden en situatie weer hersteld werden, ging de productiviteit niet achteruit. De verklaring hiervoor is ‘Hawthorne-
effect’; het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt
besteed. Het actief luisteren naar en aandacht geven aan werknemers heeft een positieve impact, wel voor korte duur.
Beide studies zijn niet volledig geslaagd, aangezien ze niet rekeninggehouden hebben met andere factoren. De erkenning van belang van de
sociale relaties op de werkplaats is wel belangrijk en effectief.
Er is een verschuiving in de visie op de mens binnen de arbeidssituatie:
Werknemers hebben sociale behoeften en economische belangen.
Aandacht voor menselijke relaties heeft een positieve impact.
Werknemers hechten belang aan individuele waardering en aan het geven van aandacht aan het groepsgevoel.
Uit deze conclusies en studies is de managementstroming ‘Human Relations’-beweging ontstaan. Ze hamert dat (1) individuen worden
behandeld als personen, (2) betrokkenheid in werksituatie wordt bevordert en (3) werktevredenheid wordt gestimuleerd.
1.3.2.3. De naar ontplooiing zoekende mens
Herzberg onderzocht de samenhang tussen rationeel-economische en sociale behoeften door 2 specifieke vragen te stellen: (1) ‘Wanneer voel
je je tevreden over je werk?’ en (2) ‘Wanneer voel je je ontevreden over je werk?’. Dit heeft geleidt tot een verzameling van situaties of
kritische incidenten die (on)tevredenheid verklaren, m.a.g. ontstaan van Tweefactorentheorie.
, Tweefactorentheorie:
-Dissatisfiers of hygiene factoren = worden ook wel gezien als
extrinsieke factoren(contextfactoren); noodzakelijk voor satisfactie,
maar niet voldoende, vb. geld, sociale contacten.
-Satisfiers of motivators = worden ook wel gezien als intrinsieke
factoren; bepaald door het (inhoud van) werk, vb. zelfstandig
werken.
Als 1ste moet er voldaan worden aan de extrinsieke factoren, om
vervolgens aan het intrinsieke te gaan werken, waarna we dan pas
over satisfactie kunnen spreken.
Betekenis van factoren is afhankelijk van context.
Visie van theorievorming van Herzberg:
Zowel rationeel-economische en sociale behoeften (extrinsieke) als jobinhoud (intrinsieke) is belangrijk.
Werknemers willen een interessante job, zoeken naar mogelijkheden om meer ‘van zichzelf’ in het werk te leggen en om te groeien
in de functie.
Uit deze theorie is de managementstroming ‘Job Design’-school ontstaan. Deze acht dat organisatie goede resultaten kan bereiken wanneer
werkinhoud interessant/uitdagend/motiverend is. Het samenstellen van jobs/taken kan via verschillende mogelijkheden:
Job enlargment = ook wel taakverruiming, de uitbreiding van takenpakket met taken van eenzelfde niveau.
Job enrichment = ook wel taakverrijking, de uitbreiding van takenpakket met taken van een hoger hiërarchisch niveau of grotere
complexiteit.
De theorie is empirisch moeilijk te toetsen; de betrouwbaarheid en generaliseerbaarheid van de bevindingen staan ter discussie. Andere
theorieën suggereren bovendien dat het vaststellen van een verband tussen tevredenheid en inspanning of productiviteit complex is, terwijl dit
binnen deze theorie als vanzelfsprekend wordt aangenomen. In vergelijking met andere empirische bevindingen is veel tegenstrijdigheid;
conceptual fuzziness / conceptuele onnauwkeurigheid, vb. factor ofwel een hygiëne factor ofwel een motivator is (er is dus geen verband
tussen beiden).
Theorie heeft alleen een historisch belang.
1.3.2.4. De complexe mens
Centrale vraag is ‘Wat drijft de mens?’, die verklaard wordt via de behoeftetheorieën (managers en consultants hechten daar veel belang aan).
Maslow identificeerde 5 behoeften, die volgens hem aanwezig zijn binnen elk individu. Algemeen geldt er dat wanneer de onderliggende
behoefte niet voldaan is, men niet kan streven naar voldoening van een hogere behoefte. Daarnaast zal na bevrediging van lagere-
ordebehoeften het een verkleinend effect hebben op het gedrag.
Behoeften:
-Fysiologische behoeften = essentieel om te kunnen overleven.
-Veiligheidsbehoeften = de nood aan veiligheid, stabiliteit en
vermijding van fysieke/psychologische schade.
-Sociale behoeften = het streven naar interpersoonlijke relaties.
-Behoefte aan respect (self-esteem)
Mastery = streven naar persoonlijk presteren en succes, en
competentie.
Behoefte aan prestige en een positieve reputatie,
waardering voor anderen.
-Behoefte aan zelfverwezenlijking = het realiseren van iemands
volledige potentieel.
Dit leidt dat individuele werkmotivatie 2 noodzakelijke aspecten nodig heeft:
Bevrediging van hogere behoeften heeft maatregelen nodigen om lagere behoeften via work design (vb. via verloning) te bevredigen.
Bevrediging vraagt om ondersteuning bij het ontdekken van welke taken hen kunnen helpen bij bevrediging van behoeften.
Kritiek uit zich op verschillende vlakken: (1) er is weinig empirische evidentie, (2) geen aandacht aan individuele verschillen (iedereen heeft
dezelfde sequentiële set behoeften), (3) geen steun dat onbevredigde behoeften een bron van motivatie zijn en (4) ontwikkeling van ethische
problemen door mensen en culturen in hiërarchie te veronderstellen.
Alderfer heeft een alternatief model ontwikkeld, en verdeeld de behoeften in 3 groepen:
Existence needs = omvat fysiologische en veiligheidsbehoeften.
Relatedness needs= omvat sociale behoeften met behoeften aan prestige en reputatie.
Growth needs = omvat behoeften aan self-esteem en zelfverwezenlijking.
