Hoofdstuk 4: Selectie en assessment
4.1 Inleiding
Het klassieke selectiemodel bestaat uit 3 fasen:
Fase 1: Functiebeschrijving en een competentieanalyse
Fase 2: Selectiemethodes worden ingezet om individuele kenmerken van kandidaten te
meten.
Fase 3: Een uitspraak en rapport over de geschiktheid van een kandidaat.
Model van Binning & Barrett (1989)
4.2 Criteriumdomein: wat is een functieprestatie?
Criteriumdomein
= zijn alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde van de persoon voor de
organisatie uitmaken.
= jobprestatie
Onderzoek door Campbell om uit te zoeken wat goed presteren nu inhoudt. Ze bevestigen de
volgende 8 factoren die je kunt vinden over functies, organisaties en sectoren heen:
1. Functiespecifieke taakbekwaaheid: de mate waarin de persoon de kerntaken of technische
taken die in de functie centraal staan.
2. Communicatie: bekwaamheid om te kunnen communiceren
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
4. Bevordering van teamprestaties: de mate waarin de persoon bepaalde gedragingen toont,
zoals anderen helpen.
5. Organisatie en teamprestaties: refereert aan gedragingen om een team te coördineren.
6. Leiderschap en supervisie: focus op de prestaties van directe medewerkers te beïnvloeden
en op niveau te houden.
1
, 7. Management en beheer: deze factor handels vooral over de organisatie van opdrachten van
directe medewerkers.
8. Antiproductief gedrag: het intentioneel vermijden van gedragingen die negatieve gevolgen
kunnen hebben voor de organisatie.
Deze brede factoren van het prestatiedomein worden dikwijls ook ingedeeld in 3 grote
gedragsgebieden.
Taakgedrag
Contextueel gedrag
Antiproductief gedrag
Conclusie: de uitstekende medewerker is competent, gemotiveerd en integer.
4.2.1 Taakgedrag
= het volbrengen can de taken en verantwoordelijkheden die geassocieerd zijn met een bepaalde
functie.
Bij taakgedrag zijn er twee essentiële kenmerken: Eerst moeten de activiteiten formeel worden
erkend als elementen van de functie. In de tweede plaats moeten de activiteiten bijdragen tot de
technische kern van de onderneming.
4.2.2 Contextueel gedrag
Succesvolle medewerkers doen meer dan alleen hun functiebeschrijving → contextueel gedrag is ook
belangrijk! Contextueel gedrag is een recente benaming voor extrarolgedrag, gedrag dat verder gaat
dan de formele functievereisten, maar niet altijd beloond worden.
Er zijn 5 clusters voor contextueel gedrag:
1. Altruïsme
2. Consciëntieus gedrag (netheid en stiptheid)
3. Sportmanship (behouden van positieve attitude)
4. Hoffelijkheid (informeren van leidinggevenden en medewerkers)
5. Burgerzin (verantwoordelijke participatie in het politieke leven van de organisatie)
4.2.3 Antiproductief gedrag
Elk intentioneel gedrag van een lid van de organisatie dat door de organisatie wordt beschouwd als
tegengesteld aan de doelstellingen van de organisatie.
4.4 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers?
We bespreken waarmee we voorspellen, de instrumenten of tools. Constructen kunnen we meten
via diverse selectietechnieken?
4.4.1 Algemene mentale vaardigheid
De onderliggende structuur van intelligentie in kaart brengen. De vraag is moeten we de structuur
karakteriseren als een enkele algemene factor of als een meer eenvoudige afzonderlijke factor.
2
4.1 Inleiding
Het klassieke selectiemodel bestaat uit 3 fasen:
Fase 1: Functiebeschrijving en een competentieanalyse
Fase 2: Selectiemethodes worden ingezet om individuele kenmerken van kandidaten te
meten.
Fase 3: Een uitspraak en rapport over de geschiktheid van een kandidaat.
Model van Binning & Barrett (1989)
4.2 Criteriumdomein: wat is een functieprestatie?
Criteriumdomein
= zijn alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde van de persoon voor de
organisatie uitmaken.
= jobprestatie
Onderzoek door Campbell om uit te zoeken wat goed presteren nu inhoudt. Ze bevestigen de
volgende 8 factoren die je kunt vinden over functies, organisaties en sectoren heen:
1. Functiespecifieke taakbekwaaheid: de mate waarin de persoon de kerntaken of technische
taken die in de functie centraal staan.
2. Communicatie: bekwaamheid om te kunnen communiceren
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
4. Bevordering van teamprestaties: de mate waarin de persoon bepaalde gedragingen toont,
zoals anderen helpen.
5. Organisatie en teamprestaties: refereert aan gedragingen om een team te coördineren.
6. Leiderschap en supervisie: focus op de prestaties van directe medewerkers te beïnvloeden
en op niveau te houden.
1
, 7. Management en beheer: deze factor handels vooral over de organisatie van opdrachten van
directe medewerkers.
8. Antiproductief gedrag: het intentioneel vermijden van gedragingen die negatieve gevolgen
kunnen hebben voor de organisatie.
Deze brede factoren van het prestatiedomein worden dikwijls ook ingedeeld in 3 grote
gedragsgebieden.
Taakgedrag
Contextueel gedrag
Antiproductief gedrag
Conclusie: de uitstekende medewerker is competent, gemotiveerd en integer.
4.2.1 Taakgedrag
= het volbrengen can de taken en verantwoordelijkheden die geassocieerd zijn met een bepaalde
functie.
Bij taakgedrag zijn er twee essentiële kenmerken: Eerst moeten de activiteiten formeel worden
erkend als elementen van de functie. In de tweede plaats moeten de activiteiten bijdragen tot de
technische kern van de onderneming.
4.2.2 Contextueel gedrag
Succesvolle medewerkers doen meer dan alleen hun functiebeschrijving → contextueel gedrag is ook
belangrijk! Contextueel gedrag is een recente benaming voor extrarolgedrag, gedrag dat verder gaat
dan de formele functievereisten, maar niet altijd beloond worden.
Er zijn 5 clusters voor contextueel gedrag:
1. Altruïsme
2. Consciëntieus gedrag (netheid en stiptheid)
3. Sportmanship (behouden van positieve attitude)
4. Hoffelijkheid (informeren van leidinggevenden en medewerkers)
5. Burgerzin (verantwoordelijke participatie in het politieke leven van de organisatie)
4.2.3 Antiproductief gedrag
Elk intentioneel gedrag van een lid van de organisatie dat door de organisatie wordt beschouwd als
tegengesteld aan de doelstellingen van de organisatie.
4.4 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers?
We bespreken waarmee we voorspellen, de instrumenten of tools. Constructen kunnen we meten
via diverse selectietechnieken?
4.4.1 Algemene mentale vaardigheid
De onderliggende structuur van intelligentie in kaart brengen. De vraag is moeten we de structuur
karakteriseren als een enkele algemene factor of als een meer eenvoudige afzonderlijke factor.
2
