,1 Introductie
1.1 Inleiding tot strategisch HRM
1.1.1 Wat zijn Human Resources?
= Medewerkers/ Werknemers
= Brengen middelen/kwaliteiten binnen in een organisatie
• Knowledge: kennis en daardoor skills die je hebt opgedaan (pure kennis in jouw hoofd)
Maar dat is niet genoeg, het zet niemand aan tot actie
Jurist/ advocaat moet advies kunnen geven aan klant, dus de kennis in het hoofd
is niet genoeg
• Skills: ervaringen, dingen die je kan doen, uitvoeren van taken en hoe je dit uitvoert
Door te oefenen, trainen, dit doe je fysiek, niet op schoolbanken
Dit kan je aanleren, maar vraagt tijd en oefening
• Abilities: het zit van nature in jou, basisvermogen (je kan het aanleren, maar als het niet
in hou zit, dan gaat het moeilijk)
Creativiteit (bv.), aanpassingsvermogen, …
Heeft link met skills, analytisch inzicht → dan is het gemakkelijker om data-
analyse aan te leren
• Other characteristics: overige eigenschappen: persoonlijkheidseigenschappen (niet
per se wat je weet of kunt, eerder hoe je bent)
Van nature iemand zijn die hoog doorzettingsvermogen heeft,
verantwoordelijkheidszin, samenwerking graag hebben, op ethisch vlak kunnen
werken, …
~ competenties: hoe die eigenschappen worden toegepast in de praktijk = observeer gedrag &
performance
• Competenties: verzamelgroep voor alle bovenstaande zaken
Hoe zij worden toegepast in de praktijk, dingen die we kunnen observeren,
meten, zien,
Hiermee gedrag meten, om zo feedback te geven over zichtbaar gedrag
1.1.2 Wat is strategisch Human Resources Management?
► "Mensen maken het verschil"
Het zijn altijd de mensen die voor jou werken, die de doelstellingen die jij op
papier hebt, zullen realiseren
Je moet deze dus ondersteunen, in de juiste richting duwen, …
= strategisch HR - Strategische componenten sterk betrekken
► Waarom, wanneer en hoe?
Niet enkel: motivatie, … geen algemene zaken → specifiek op zoek die jouw
doelstellingen versterken
► HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
► Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie
Complexe positie: je moet verschillende belangen in balans houden
, Koppelen van strategie aan mensen (zij voeren strategie uit)
► Technologie maakt ook het verschil in het bedrijf, niet enkel de mensen → ze zijn niet
altijd de doorslaggevende factor voor het succes van het bedrijf
1.1.3 Praktijken waar HR zich over buigt
1. Optimalisering van het wervingsproces: rekruteringsproces
Bepalen van type werknemers selecteren: persoonlijkheid, ervaringen, …
Rekruteren en niet doelgericht, niet interessant (positie werknemer)
2. Selectie van topkandidaten: de kunst om de beste kandidaten te selecteren door
goede selectietesten te selecteren
3. Ontwikkeling & groei stimuleren: doen groeien van medewerkers, hoe kunnen ze
blijven ontwikkelen in bepaalde functies
4. Performance management: beoordelen van prestaties van de werknemers, hoe doen
ze het, feedback geven, koppelen van strategiedoelen en vertalen naar individuele
doelen
5. Effectieve training: trainen die effectief bijdraagt
6. Competitieve en rechtvaardige vergoeding: concurrentie en hoe kan je via HR in kan
komen
7. Bevordering van werknemerswelzijn: happy medewerkers = blijven langer – zorg dat ze
niet in burn-out gaan
8. Verlaging van personeelsverloop: de mensen die de organisatie verlagen????,
Want het neemt veel energie en tijd om nieuwe personen te Werven (tijd, geld,
moeite, …)
Ook iemand die er allang werkt heeft veel kennis, ervaring, etc. vanuit het bedrijf
ook zelf
9. Bevordering van organisatiebetrokkenheid
1.1.4 In deze cursus zullen we betogen dat…
► 'Duurzaam concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
Als je erin slaagt om strategie door te stromen naar HR,
Nieuwe technologie, dan heb je tijdelijk concurrentievoordeel, maar na een paar
manden niet meer want andere bedrijven hebben dit ook
► Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
Werving, selectie, training, verloning moeten ook intern op elkaar afgestemd zijn
► Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
, 1.1.5 Rollen HR-manager (Dave Ulrich)
→ HR is een administratief iets: managers, werkgever. HR is tussengekomen, voor
verloningen
→ Je kan moeilijk op alle vier focussen en in handen nemen, DUS verschillende rollen:
→ Rollen op 2 assen: verticale: strategische focus, toekomst kijken,
1.1.5.1 Administratief expert
Procesoptimalisatie & efficiëntie
► Zorgen voor zeer efficiënte administratie en infrastructuur
► Documenteren en registreren van dingen: cv’s, gesprekken registreren, …
► Data bijhouden
► Zorgen dat het administratief in orde is, dat het foutloos gebeurt, …
► Informatiesystemen waar je alles bijhoudt, registreert
1.1.5.2 Employee Champion
Gemotiveerd en competent personeel
► Verdediger van de mensen
► Focussen dat medewerkers gemotiveerd zijn, betrokken, competent zijn, hebben juiste
vaardigheden om de dingen te realiseren
► Tevredenheid-survey organiseren, …
► Goede veilige relatie opbouwen tussen werkgever en werknemer
► Het toelichten van het psychologisch contract: uitwisseling tussen werkgever en
werknemer waar impliciete verwachtingen gesteld worden (formeel- staan niet in
arbeidscontract)
o “we verwachten dat je het werk overneemt als jouw collega ziek is” of “als je
naar dokter moet, prima maar zorg ervoor dat je de uren inhaalt”
o Dient om goede relatie op te bouwen tussen werknemer en werkgever
o Om zo op een correcte manier met elkaar omgaan
1.1.5.3 Veranderdeskundige - Change Agent
Ondersteunen van verandering en transformatie
► Ondersteunen van verandering (zoals reorganisatie, verandering afdeling, … nieuwe
projecten, …)
► Of fusie, … doorgaans begeleid door change consultant
1.1 Inleiding tot strategisch HRM
1.1.1 Wat zijn Human Resources?
= Medewerkers/ Werknemers
= Brengen middelen/kwaliteiten binnen in een organisatie
• Knowledge: kennis en daardoor skills die je hebt opgedaan (pure kennis in jouw hoofd)
Maar dat is niet genoeg, het zet niemand aan tot actie
Jurist/ advocaat moet advies kunnen geven aan klant, dus de kennis in het hoofd
is niet genoeg
• Skills: ervaringen, dingen die je kan doen, uitvoeren van taken en hoe je dit uitvoert
Door te oefenen, trainen, dit doe je fysiek, niet op schoolbanken
Dit kan je aanleren, maar vraagt tijd en oefening
• Abilities: het zit van nature in jou, basisvermogen (je kan het aanleren, maar als het niet
in hou zit, dan gaat het moeilijk)
Creativiteit (bv.), aanpassingsvermogen, …
Heeft link met skills, analytisch inzicht → dan is het gemakkelijker om data-
analyse aan te leren
• Other characteristics: overige eigenschappen: persoonlijkheidseigenschappen (niet
per se wat je weet of kunt, eerder hoe je bent)
Van nature iemand zijn die hoog doorzettingsvermogen heeft,
verantwoordelijkheidszin, samenwerking graag hebben, op ethisch vlak kunnen
werken, …
~ competenties: hoe die eigenschappen worden toegepast in de praktijk = observeer gedrag &
performance
• Competenties: verzamelgroep voor alle bovenstaande zaken
Hoe zij worden toegepast in de praktijk, dingen die we kunnen observeren,
meten, zien,
Hiermee gedrag meten, om zo feedback te geven over zichtbaar gedrag
1.1.2 Wat is strategisch Human Resources Management?
► "Mensen maken het verschil"
Het zijn altijd de mensen die voor jou werken, die de doelstellingen die jij op
papier hebt, zullen realiseren
Je moet deze dus ondersteunen, in de juiste richting duwen, …
= strategisch HR - Strategische componenten sterk betrekken
► Waarom, wanneer en hoe?
Niet enkel: motivatie, … geen algemene zaken → specifiek op zoek die jouw
doelstellingen versterken
► HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
► Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie
Complexe positie: je moet verschillende belangen in balans houden
, Koppelen van strategie aan mensen (zij voeren strategie uit)
► Technologie maakt ook het verschil in het bedrijf, niet enkel de mensen → ze zijn niet
altijd de doorslaggevende factor voor het succes van het bedrijf
1.1.3 Praktijken waar HR zich over buigt
1. Optimalisering van het wervingsproces: rekruteringsproces
Bepalen van type werknemers selecteren: persoonlijkheid, ervaringen, …
Rekruteren en niet doelgericht, niet interessant (positie werknemer)
2. Selectie van topkandidaten: de kunst om de beste kandidaten te selecteren door
goede selectietesten te selecteren
3. Ontwikkeling & groei stimuleren: doen groeien van medewerkers, hoe kunnen ze
blijven ontwikkelen in bepaalde functies
4. Performance management: beoordelen van prestaties van de werknemers, hoe doen
ze het, feedback geven, koppelen van strategiedoelen en vertalen naar individuele
doelen
5. Effectieve training: trainen die effectief bijdraagt
6. Competitieve en rechtvaardige vergoeding: concurrentie en hoe kan je via HR in kan
komen
7. Bevordering van werknemerswelzijn: happy medewerkers = blijven langer – zorg dat ze
niet in burn-out gaan
8. Verlaging van personeelsverloop: de mensen die de organisatie verlagen????,
Want het neemt veel energie en tijd om nieuwe personen te Werven (tijd, geld,
moeite, …)
Ook iemand die er allang werkt heeft veel kennis, ervaring, etc. vanuit het bedrijf
ook zelf
9. Bevordering van organisatiebetrokkenheid
1.1.4 In deze cursus zullen we betogen dat…
► 'Duurzaam concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
Als je erin slaagt om strategie door te stromen naar HR,
Nieuwe technologie, dan heb je tijdelijk concurrentievoordeel, maar na een paar
manden niet meer want andere bedrijven hebben dit ook
► Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
Werving, selectie, training, verloning moeten ook intern op elkaar afgestemd zijn
► Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
, 1.1.5 Rollen HR-manager (Dave Ulrich)
→ HR is een administratief iets: managers, werkgever. HR is tussengekomen, voor
verloningen
→ Je kan moeilijk op alle vier focussen en in handen nemen, DUS verschillende rollen:
→ Rollen op 2 assen: verticale: strategische focus, toekomst kijken,
1.1.5.1 Administratief expert
Procesoptimalisatie & efficiëntie
► Zorgen voor zeer efficiënte administratie en infrastructuur
► Documenteren en registreren van dingen: cv’s, gesprekken registreren, …
► Data bijhouden
► Zorgen dat het administratief in orde is, dat het foutloos gebeurt, …
► Informatiesystemen waar je alles bijhoudt, registreert
1.1.5.2 Employee Champion
Gemotiveerd en competent personeel
► Verdediger van de mensen
► Focussen dat medewerkers gemotiveerd zijn, betrokken, competent zijn, hebben juiste
vaardigheden om de dingen te realiseren
► Tevredenheid-survey organiseren, …
► Goede veilige relatie opbouwen tussen werkgever en werknemer
► Het toelichten van het psychologisch contract: uitwisseling tussen werkgever en
werknemer waar impliciete verwachtingen gesteld worden (formeel- staan niet in
arbeidscontract)
o “we verwachten dat je het werk overneemt als jouw collega ziek is” of “als je
naar dokter moet, prima maar zorg ervoor dat je de uren inhaalt”
o Dient om goede relatie op te bouwen tussen werknemer en werkgever
o Om zo op een correcte manier met elkaar omgaan
1.1.5.3 Veranderdeskundige - Change Agent
Ondersteunen van verandering en transformatie
► Ondersteunen van verandering (zoals reorganisatie, verandering afdeling, … nieuwe
projecten, …)
► Of fusie, … doorgaans begeleid door change consultant
