LES 3: DUURZAAM HRM (1)
INTRODUCTIE
Duurzaam HRM - wetenschappelijk
Onderzoek omtrent duurzaam HRM is aan het boomen en is nog maar recent begonnen:
tussen 2000-2010 werden de eerste studies gedaan.
Opgelet: er werden nog geen meta-analyses gedaan dus conclusies over verbanden en
effectiviteit van interventies is nog niet gebaseerd op systematisch geaggregeerde
onderzoeksresultaten.
Duurzaam HRM – link CSR
Vaak verwijst men bij duurzaam HRM naar CSR, deze begrippen zijn naar elkaar toe aan
het evolueren. Echter zijn beide begrippen niet hetzelfde, duurzaam HRM valt namelijk
onder CSR.
HRM is cruciaal in groei naar duurzame organisaties. HRM kan namelijk een belangrijke rol
spelen in het starten met groene acties waar medewerkers een rol spelen: minder printen,
trap nemen… Kandidaten die solliciteren hechten steeds meer belang aan de mate waarin
een bedrijf zich duruzaam opstelt. Een bedrijf heeft ook een substantieel effect op welzijn
van de medewerkers.
Er worden echter verschillende definities gebruikt om de term ‘duurzaam HRM’ te
omschrijven:
"Die langetermijngerichte conceptuele benaderingen en activiteiten gericht op een
maatschappelijk verantwoorde en economisch passende werving en selectie, ontwikkeling,
inzet en vrijlating van werknemers" (Kumar et al., 2020)
Duurzaam HRM bestaat uit een reeks HR-strategieën en -praktijken om economische,
sociale en milieudoelstellingen te behalen en tegelijkertijd het menselijk kapitaal op lange
termijn te verbeteren. Dit perspectief is bedoeld om de schadelijke effecten van
organisaties op het milieu, individuen en samenlevingen te verminderen. "(Santana &
Lopez-Cabrales, 2019)
"De toepassing van HRM-strategieën en -praktijken die het mogelijk maken om financiële,
sociale en ecologische doelen te bereiken met een impact binnen en buiten de organisatie
en over een lange termijn, terwijl wordt gecontroleerd op onbedoelde bijwerkingen en
negatieve feedback." (Chams & Garcia- Blandon, 2019)
1
,Binnen duurzaam HRM vinden we ‘green HRM’, dit is een deel van duurzaam HRM.
Binnen duurzaam HRM vinden we vier dimensies terug, opgedeeld volgens business
sustainable typology van Dyllick en Muff (2016). Deze dimensies staan hieronder:
De eerste dimensie is Socially Responsible HRM. Deze creëert bewustzijn omtrent de
impact van business op mensen (bv. welzijninitiatieven). Dit kan de sociale reputatie en
attractiviteit van bedrijf in de hand werken.
In de tweede dimensie vinden we Green HRM terug. Daarvoor gebruikt men HRM om groene
waarden doorheen de organisatie te laten leven o.a. door het ecologisch bewustzijn van
medewerkers te doen groeien en gedrag van de werknemers te stimuleren om hun
ecologische voetafdruk te reduceren (bv. fietsen aanbieden).
Ten derde vinden we Triple (quadruple) Bottom Line HRM (3 P’s). Hier gaan we de
economische (Profit), sociale (People) en omgevings-HRM doelstellingen maximaliseren en
balanceren. Deze dimensie komt momenteel het meeste voor. Bij deze dimensie van HRM
vormen organisaties paradoxale spanningen zoals bv. veranderingen doorvoeren om 1 P te
verbeteren. Opgelet, wanneer je een ene P wilt verbeteren, kan die leiden tot niet-
duurzame onbedoelde effecten in een andere P (bv. stress bij werknemers).
Er is dus een nieuwe tendens te zien die meer in lijn ligt met de sustainable development
goals. Organisaties maken plaats voor sociale en ecologische verantwoordelijkheid en
focussen zich niet alleen meer op de doelstelling van economische winst, dit noemt INSIDE-
OUT view.
Duurzame activiteiten zijn vooral gericht op minimaal bedrijfsrisico en een positieve
bijdrage aan duurzaamheidsthema’s is belangrijk om zo het ‘common good’ te steunen.
2
, We hebben nog maar 3 dimensies besproken, maar er is nog een vierde, namelijk Common
Good HRM. Hier wordt een effectieve bijdrage geleverd aan globale
duurzaamheidsuitdagingen waarmee we allemaal collectief geconfronteerd worden. Men
gaat dus de traditionele winstgerichte kijk herzien en meer focussen op de sociale en
omgevingsimpact. Het belangrijkste doel van common good HRM is het ondersteunen van
organisaties en hun medewerkers om bij te dragen aan ecologische en sociale vooruitgang
in de wereld.
Bij het common good HRM is het outside-in perspectief het belangrijkste principe. We zien
dus een nieuwe HR rol: de ontwikkeling vna een cultuur met common good waarden en
HRM praktijken toepassen die gebaseerd zijn op waarden als solidariteit. Ook is een gelijke
en eerlijke relatie tussen bedrijf en medewerker zeer belangrijk.
Organisaties kunnen dus kiezen voor een inside-out aanpak waarbij je vanuit het bedrijf
moet denken. Het bedrijf wilt alles volledig zelf doen en voelt ook die drang om het uit te
voeren. Je hebt de organisatie, bepaald winstmodel en je wilt gerust duurzame aspecten
toepassen (acties om personeel te stimuleren om personeel te motiveren) maar winst blijft
hoofddoel. Je kan heel veel investeren en veranderen maar winst is belangrijkste.
Verder kunnen organisaties kiezen voor een outside-in aanpak waar meer druk komt van de
omgeving om groener te worden. De organisatie zelf vindt het geen noodzaak om groener
te zijn/worden. Denken vanuit de maatschappij, wat kan ik betekenen, we willen zorgen
dat we bio eten aanbieden, sociale tewerkstelling en mensen met voorgaande
problematiek terug te integreren en een opleiding te geven winst is niet het
belangrijkste.
3
INTRODUCTIE
Duurzaam HRM - wetenschappelijk
Onderzoek omtrent duurzaam HRM is aan het boomen en is nog maar recent begonnen:
tussen 2000-2010 werden de eerste studies gedaan.
Opgelet: er werden nog geen meta-analyses gedaan dus conclusies over verbanden en
effectiviteit van interventies is nog niet gebaseerd op systematisch geaggregeerde
onderzoeksresultaten.
Duurzaam HRM – link CSR
Vaak verwijst men bij duurzaam HRM naar CSR, deze begrippen zijn naar elkaar toe aan
het evolueren. Echter zijn beide begrippen niet hetzelfde, duurzaam HRM valt namelijk
onder CSR.
HRM is cruciaal in groei naar duurzame organisaties. HRM kan namelijk een belangrijke rol
spelen in het starten met groene acties waar medewerkers een rol spelen: minder printen,
trap nemen… Kandidaten die solliciteren hechten steeds meer belang aan de mate waarin
een bedrijf zich duruzaam opstelt. Een bedrijf heeft ook een substantieel effect op welzijn
van de medewerkers.
Er worden echter verschillende definities gebruikt om de term ‘duurzaam HRM’ te
omschrijven:
"Die langetermijngerichte conceptuele benaderingen en activiteiten gericht op een
maatschappelijk verantwoorde en economisch passende werving en selectie, ontwikkeling,
inzet en vrijlating van werknemers" (Kumar et al., 2020)
Duurzaam HRM bestaat uit een reeks HR-strategieën en -praktijken om economische,
sociale en milieudoelstellingen te behalen en tegelijkertijd het menselijk kapitaal op lange
termijn te verbeteren. Dit perspectief is bedoeld om de schadelijke effecten van
organisaties op het milieu, individuen en samenlevingen te verminderen. "(Santana &
Lopez-Cabrales, 2019)
"De toepassing van HRM-strategieën en -praktijken die het mogelijk maken om financiële,
sociale en ecologische doelen te bereiken met een impact binnen en buiten de organisatie
en over een lange termijn, terwijl wordt gecontroleerd op onbedoelde bijwerkingen en
negatieve feedback." (Chams & Garcia- Blandon, 2019)
1
,Binnen duurzaam HRM vinden we ‘green HRM’, dit is een deel van duurzaam HRM.
Binnen duurzaam HRM vinden we vier dimensies terug, opgedeeld volgens business
sustainable typology van Dyllick en Muff (2016). Deze dimensies staan hieronder:
De eerste dimensie is Socially Responsible HRM. Deze creëert bewustzijn omtrent de
impact van business op mensen (bv. welzijninitiatieven). Dit kan de sociale reputatie en
attractiviteit van bedrijf in de hand werken.
In de tweede dimensie vinden we Green HRM terug. Daarvoor gebruikt men HRM om groene
waarden doorheen de organisatie te laten leven o.a. door het ecologisch bewustzijn van
medewerkers te doen groeien en gedrag van de werknemers te stimuleren om hun
ecologische voetafdruk te reduceren (bv. fietsen aanbieden).
Ten derde vinden we Triple (quadruple) Bottom Line HRM (3 P’s). Hier gaan we de
economische (Profit), sociale (People) en omgevings-HRM doelstellingen maximaliseren en
balanceren. Deze dimensie komt momenteel het meeste voor. Bij deze dimensie van HRM
vormen organisaties paradoxale spanningen zoals bv. veranderingen doorvoeren om 1 P te
verbeteren. Opgelet, wanneer je een ene P wilt verbeteren, kan die leiden tot niet-
duurzame onbedoelde effecten in een andere P (bv. stress bij werknemers).
Er is dus een nieuwe tendens te zien die meer in lijn ligt met de sustainable development
goals. Organisaties maken plaats voor sociale en ecologische verantwoordelijkheid en
focussen zich niet alleen meer op de doelstelling van economische winst, dit noemt INSIDE-
OUT view.
Duurzame activiteiten zijn vooral gericht op minimaal bedrijfsrisico en een positieve
bijdrage aan duurzaamheidsthema’s is belangrijk om zo het ‘common good’ te steunen.
2
, We hebben nog maar 3 dimensies besproken, maar er is nog een vierde, namelijk Common
Good HRM. Hier wordt een effectieve bijdrage geleverd aan globale
duurzaamheidsuitdagingen waarmee we allemaal collectief geconfronteerd worden. Men
gaat dus de traditionele winstgerichte kijk herzien en meer focussen op de sociale en
omgevingsimpact. Het belangrijkste doel van common good HRM is het ondersteunen van
organisaties en hun medewerkers om bij te dragen aan ecologische en sociale vooruitgang
in de wereld.
Bij het common good HRM is het outside-in perspectief het belangrijkste principe. We zien
dus een nieuwe HR rol: de ontwikkeling vna een cultuur met common good waarden en
HRM praktijken toepassen die gebaseerd zijn op waarden als solidariteit. Ook is een gelijke
en eerlijke relatie tussen bedrijf en medewerker zeer belangrijk.
Organisaties kunnen dus kiezen voor een inside-out aanpak waarbij je vanuit het bedrijf
moet denken. Het bedrijf wilt alles volledig zelf doen en voelt ook die drang om het uit te
voeren. Je hebt de organisatie, bepaald winstmodel en je wilt gerust duurzame aspecten
toepassen (acties om personeel te stimuleren om personeel te motiveren) maar winst blijft
hoofddoel. Je kan heel veel investeren en veranderen maar winst is belangrijkste.
Verder kunnen organisaties kiezen voor een outside-in aanpak waar meer druk komt van de
omgeving om groener te worden. De organisatie zelf vindt het geen noodzaak om groener
te zijn/worden. Denken vanuit de maatschappij, wat kan ik betekenen, we willen zorgen
dat we bio eten aanbieden, sociale tewerkstelling en mensen met voorgaande
problematiek terug te integreren en een opleiding te geven winst is niet het
belangrijkste.
3
