Samenvatting: Werving en selectie
Les 1: introductie
HR-cyclus Tichy
De arbeidsmarkt is waar werkgevers en werknemers elkaar vinden voor
werk.
Turbulente arbeidsmarkt: Afwisseling hoogconjunctuur en
laagconjunctuur, veel veranderingen, onzekerheid, instabiliteit
Les 2: Voorbereidende fase: analyse van de behoefte:
1 voorbereidende fase:
Wervings- en selectieproces:
1
,Analyse van de behoefte van de organisatie:
Aanleiding:
- Wat heeft ervoor gezorgd dat jullie nu een vacature overwegen?
- Wanneer is de nood ontstaan?
- Gaat het om vervanging of uitbreiding?
- Is het een tijdelijke of structurele behoefte?
Impact op werking:
- Waar loopt het vandaag vast?
- Wie ondervindt hier het meeste last van?
- Wat zijn de gevolgen als we niemand aanwerven?
Alternatieven:
- Welke alternatieven (naast aanwerving) zijn er?
- (herverdeling taken, interne mobiliteit, freelancers…?)
- Waarom worden deze alternatieven niet gekozen?
Randvoorwaarden:
- Is er een budget voor deze aanwerving?
- Wie beslist er over de aanwerving?
- Tegen wanneer moet er iemand starten?
Waarom is deze functie vrijgekomen?
2 mogelijke redenen:
1. Behoefte aan een bijkomende medewerker (uitbreiding)
2. Personeelsmobiliteit (vervanging):
- Interne mobiliteit: Promotie, Demotie, Mutatie
- Tijdelijke afwezigheid: ziekte, zwangerschap, ouderschapsverlof,
vakantie
2
, - Definiteive afwezigheid: Pensieoen, Ontslag, Overlijden
Budget aanwerving:
Kost van een foute aanwerving:
Aanwerving van minder geschikte of ongeschikte kandidaten:
- Verlies van tijd
- Verlies van geld
- Verlies van productiviteit
- Slechte reputatie van de organisatie
- Maar ook negatieve impact op teamsfeer, vertrek van andere
werknemers
Personeelsplanning/ workforce planning:
Personeelsplanning of workforce planning = nagaan of er voldoende
medewerkers met de juiste competenties aanwezig zijn in de organisatie,
nu en in de toekomst.
Doel = kloof tussen personeelsbehoefte en
personeelsbeschikbaarheid op elk moment zo klein mogelijk houden.
3 soorten kloven of ‘gaps’:
1) Kwantitatieve kloof = teveel of te weinig werknemers
2) Kwalitatieve kloof = skills van werknemers komen niet overeen
met noden van de organisatie
3
, 3) Allocatieve kloof = werknemers op het verkeerde moment / de
verkeerde plek
*2 belangrijkste aspecten:
• Meten = weten -> grondige analyse van ken- en stuurgetallen (zicht op
verloop natuurlijke uitstroom, ziekteverzuim …)
• Maar ook kennis van de organisatie -> Wat is de strategie? Waar wil de
organisatie in de toekomst naartoe?
Organisaties kunnen de kloof dichten door (een mix van) vier
types acties:
Numerieke flexibiliteit
- “Hoe kunnen we tijdelijk of structureel meer of minder mensen
inzetten?”
Overuren, flexibele uurroosters, tijdelijke werkloosheid, wisselende
ploegen, tijdelijke contracten, arbeidspools, uitzendwerk,
aanwerving vaste werknemer / jobstudent / stagiair …
Functionele flexibiliteit
- “Hoe zetten we talent anders in én vullen we ontbrekende skills
aan?”
Multi-inzetbaarheid, job- of functierotatie, taken herverdelen,
opleiding / training, externe expertise inschakelen (consultants,
freelancers), outsourcing …
Tijdelijke oplossingen
- “Hoe kunnen we pieken / dalen of tijdelijke onderbezetting /
overbezetting opvangen?”
Tijdelijke contracten, tijdelijke verhoging van uren, tijdelijke
werkloosheid, tijdelijke taakherverdeling, freelancer / consultant voor
tijdelijk project, tijdelijke uitzendkrachten / jobstudenten / stagiair,
seizoensarbeid …
Structurele / lange termijn oplossingen
- “Hoe kunnen we blijvende noden aanpakken?”
4
Les 1: introductie
HR-cyclus Tichy
De arbeidsmarkt is waar werkgevers en werknemers elkaar vinden voor
werk.
Turbulente arbeidsmarkt: Afwisseling hoogconjunctuur en
laagconjunctuur, veel veranderingen, onzekerheid, instabiliteit
Les 2: Voorbereidende fase: analyse van de behoefte:
1 voorbereidende fase:
Wervings- en selectieproces:
1
,Analyse van de behoefte van de organisatie:
Aanleiding:
- Wat heeft ervoor gezorgd dat jullie nu een vacature overwegen?
- Wanneer is de nood ontstaan?
- Gaat het om vervanging of uitbreiding?
- Is het een tijdelijke of structurele behoefte?
Impact op werking:
- Waar loopt het vandaag vast?
- Wie ondervindt hier het meeste last van?
- Wat zijn de gevolgen als we niemand aanwerven?
Alternatieven:
- Welke alternatieven (naast aanwerving) zijn er?
- (herverdeling taken, interne mobiliteit, freelancers…?)
- Waarom worden deze alternatieven niet gekozen?
Randvoorwaarden:
- Is er een budget voor deze aanwerving?
- Wie beslist er over de aanwerving?
- Tegen wanneer moet er iemand starten?
Waarom is deze functie vrijgekomen?
2 mogelijke redenen:
1. Behoefte aan een bijkomende medewerker (uitbreiding)
2. Personeelsmobiliteit (vervanging):
- Interne mobiliteit: Promotie, Demotie, Mutatie
- Tijdelijke afwezigheid: ziekte, zwangerschap, ouderschapsverlof,
vakantie
2
, - Definiteive afwezigheid: Pensieoen, Ontslag, Overlijden
Budget aanwerving:
Kost van een foute aanwerving:
Aanwerving van minder geschikte of ongeschikte kandidaten:
- Verlies van tijd
- Verlies van geld
- Verlies van productiviteit
- Slechte reputatie van de organisatie
- Maar ook negatieve impact op teamsfeer, vertrek van andere
werknemers
Personeelsplanning/ workforce planning:
Personeelsplanning of workforce planning = nagaan of er voldoende
medewerkers met de juiste competenties aanwezig zijn in de organisatie,
nu en in de toekomst.
Doel = kloof tussen personeelsbehoefte en
personeelsbeschikbaarheid op elk moment zo klein mogelijk houden.
3 soorten kloven of ‘gaps’:
1) Kwantitatieve kloof = teveel of te weinig werknemers
2) Kwalitatieve kloof = skills van werknemers komen niet overeen
met noden van de organisatie
3
, 3) Allocatieve kloof = werknemers op het verkeerde moment / de
verkeerde plek
*2 belangrijkste aspecten:
• Meten = weten -> grondige analyse van ken- en stuurgetallen (zicht op
verloop natuurlijke uitstroom, ziekteverzuim …)
• Maar ook kennis van de organisatie -> Wat is de strategie? Waar wil de
organisatie in de toekomst naartoe?
Organisaties kunnen de kloof dichten door (een mix van) vier
types acties:
Numerieke flexibiliteit
- “Hoe kunnen we tijdelijk of structureel meer of minder mensen
inzetten?”
Overuren, flexibele uurroosters, tijdelijke werkloosheid, wisselende
ploegen, tijdelijke contracten, arbeidspools, uitzendwerk,
aanwerving vaste werknemer / jobstudent / stagiair …
Functionele flexibiliteit
- “Hoe zetten we talent anders in én vullen we ontbrekende skills
aan?”
Multi-inzetbaarheid, job- of functierotatie, taken herverdelen,
opleiding / training, externe expertise inschakelen (consultants,
freelancers), outsourcing …
Tijdelijke oplossingen
- “Hoe kunnen we pieken / dalen of tijdelijke onderbezetting /
overbezetting opvangen?”
Tijdelijke contracten, tijdelijke verhoging van uren, tijdelijke
werkloosheid, tijdelijke taakherverdeling, freelancer / consultant voor
tijdelijk project, tijdelijke uitzendkrachten / jobstudenten / stagiair,
seizoensarbeid …
Structurele / lange termijn oplossingen
- “Hoe kunnen we blijvende noden aanpakken?”
4
