Module 1 - Inleiding
• Arbeidsrecht + socialezekerheidsrecht = sociaal recht
• Nuancering geladenheid arbeidsrecht
o Arbeidsrecht lijkt vaak politiek geladen
o Bij beleid altijd kijken naar de doelen -> vb. meer mobiliteit voor werknemer = kortere
opzegtermijn
o Rol recht: Recht implementeert beleid. Recht is een middel om beleidsdoelen te
bereiken.
o Rol jurist/ rechtswetenschapper:
▪ Beperkte toolbox
▪ Rechtszekerheid, wettelijkheid, doelmatigheid, belangenevenwicht,
gedragenheid, adaptief karakter,…
• Voorbeeld postwet
o Paradigmaswitch
o Van werknemersstatuut voor 80% van de bezorgers
▪ 80% moet werknemer zijn -> problemen: 20% zelfstandigen naar gebieden
waar het minst mensen wonen (weinig verdienste), beperking van vrij verkeer
van diensten (pertinente redenen nodig)
o Ons voorstel: naar minimale bescherming voor 100% van de bezorgers door
▪ Kijken waarom je statuut wil, omdat:
• Minimaal vergoedingsniveau
• Maximale werktijden -> 70 à 80 u per week voor leefbaar inkomen
• Vertegenwoordiging -> moet ergens kunnen klagen
• Rapportage
• Effectieve handhaving
▪ Freelancers voor flexibiliteit, maar niet als sociale dumping
• WIE IN BELGIË WERKT =
o 1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
o 2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band,
zelfstandigheid
▪ Probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
o 3° Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook
contractuele tewerkstelling in overheid mogelijk toepassing individueel AR, niet
collectief AR
▪ PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
o 4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
▪ Diplomatiek personeel
▪ Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
▪ uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren,
diplomatiek personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
,• Probleem: beleidsdoelen van het sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd,
terwijl zij vaak ook daarbuiten relevant zijn… vb’en
o Schijnzelfstandigen
o Vrijwilligers in sportclub -> bv. verzekering als vrijwilliger vaak niet goed geregeld
o “Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
o Gig@risk
o Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)
▪ Bij WN: strenge regeling
▪ Bij keten met zelfstandige bv. asbest wegnemen -> te weinig veiligheid
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur
van goederen) -> arbeidsrelatie in Code Civil = huur van werk
• Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen
o Art. 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk (bestaat nog)
o Art. 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (nu afgeschaft)
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~>
werkboekje als drukkingsmiddel tegen werknemer)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief
arbeidsrecht
o Dwingend AR als gevolg van “juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en
werknemer”
▪ Juridisch: WG staat hiërarchisch hoger
▪ Feitelijk: consument wordt beschermd + als WN vaak 1 van de 100
o Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn.
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als poten van het sociaal recht
• Sociale zekerheidsrecht?
o Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in
voldoende middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze
dat zelf (eventueel tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen.
• Verwevenheid met arbeidsrecht?
o Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
o Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale
zekerheid (RIZIV)
, o Tewerkstelling en ontslag: tewerkstelling als voorwaarde voor
werkloosheidsuitkering (m.u.v. uitkering na studies), hervatten werk als einde
werkloosheidsuitkering.
o Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
=> Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie historische inleiding)
o Verwevenheid (ook met fiscaal recht) leidt tot complexe vraagstukken: spanning
tussen beleidsdoelen
o “Langst studerende generatie ooit” -> veel studentenjobs, maar concurreren wel met
laaggeschoolden
• Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
o Oorzaken:
▪ Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/
gilden
▪ 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en
afschaffen gilden + verbod op vereniging van boeren en arbeiders
• Decret: verbod van gilden
• Wet: verbod op vrije vakvereniging
▪ 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
▪ Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
o Status 1830:
▪ Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
▪ Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor
overaanbod werknemers + vervangbaarheid => slechte werkomst.
▪ Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) geen vertegenwoordiging
• Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
o Sociale onlusten (ongecontroleerd)
▪ 1867: werknemers konden zich terug verenigen (wel verbod op
stakingspiketten)
▪ Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
▪ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
o Oprichting vakbonden
▪ 1885 in BWP (socialisten)
▪ Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
▪ Liberale vakbond in Gent (1889)
o 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
o Vanaf 1886 eerste wetten !!! = scharnierpunt
o Focus = arbeidsreglementering
▪ Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
▪ 1887: eerste Loonbeschermingswet
▪ 1889: wet over kinder- en vrouwenarbeid
▪ Pas vanaf 1905 zondagsrust.
,• Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
o Arbeidsovereenkomstenwet
▪ = groeiende interventie van de wetgever
▪ 1900: enkel voor arbeiders/werklieden –suppletief recht!
▪ 1922: ook voor lagere bedienden
▪ 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie
later eenheidsstatuut)
• Nochtans wel de bedoeling om verschil weg te werken
• Maar te veel meningsverschillen tss WG en WN organisaties
o Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht
(~deelname arbeiders aan WOI) = verbetering positie behoeftige werknemers
▪ 1919 werkloosheidsverzekering
▪ 1921: 48-urenweek
▪ 1930: pensioenen
▪ 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
o Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit
Londen als basis).
▪ Collectieve arbeidsverhoudingen, sociale zekerheid, bescherming
▪ O.a. institutionalisering van het paritair overleg
▪ Zie codex
• Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (1946) => omgezet
naar Codex welzijn op het werk (2017)
• Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het
bedrijfsleven (ondernemingsraden)
• Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad
• Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
o 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
-> Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot
domein dat zich nog steeds ontwikkelt
o Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
▪ Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
▪ Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de
opzegtermijnen (eenheidsstatuut = einde onderscheid arbeider & bediende),
…
▪ Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
,• Arbeidsrecht: een eigen rechtstak
o De AO is een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral
voor IAR voor zover geen afwijkende regels !
o Veel dwingend recht: the quest for security + herstellen machtsverhoudingen
o Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges, eigen inspectie
o Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht
o Nationaal recht: Arbeidsrecht blijft zeer nationaal, grote verschilpunten tussen EU-
lidstaten,
o EU-arbeidsrecht groeiend belang !
• Juridisch kader werkgever en werknemer?
o Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen
gesloten overeenkomst.
o Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
▪ 1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe
contractsvrijheid)
▪ 2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de
verbintenissen van de partijen en de ruimte voor de partijen in individuele
arbeidsovereenkomsten. (zie volgende slide)
• Hiërarchie (art. 51 CAO wet)
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst MOGEN dus NIET strijdig zijn met één
van de hogere normen
NOOT 2: ook geen gunstigheidsbeginsel -> ook als lagere normen voordeliger zijn voor
werknemer, zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus wel als
hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
o 1. Dwingende bepalingen wet
o 2. Algemeen verbindend verklaarde CAO’s
▪ 1 NAR
▪ 2 PC
▪ 3 Paritair subcomité
o 3. Niet-algemeenverbindeverklaarde CAO’s wanneer WG ondertekend heeft of
aangesloten is bij ondertekende organisatie
▪ 1 NAR
▪ 2 PC
▪ 3 Paritair subcomité
▪ 4 Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
o 4. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
o 5. Niet algemeen bindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer
WG onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
o 6. Arbeidsreglement
o 7. Aanvullende bepalingen wet
o 8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
o 9. Gebruik
,• Juridisch kader: meerlagige rechtsorde
• SOCIALE GRONDRECHTEN
o Late ontwikkeling: Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
o Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
o Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
o Programmatorisch of subjectieve rechten ?
o Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
o Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
▪ vrouwelijke en migrerende werknemers
▪ nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
o Art. 23 GW: (1994)
o Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
▪ Protocol collectieve klachten (1998)
o Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
▪ Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !
Kunnen:
• De studenten kunnen het Arbeidsrecht plaatsten in zijn historische context
• Studenten kennen de inbedding van het arbeidsrecht in het sociaal recht
• De studenten kennen de positie van het arbeidsovereenkomstenrecht als bijzonder
overeenkomstenrecht en de uitzonderingen op dit gemeen verbintenissenrecht.
• De studenten kennen de bronnen van het arbeidsrecht en kunnen de hiërarchie
toepassen
, Demarcatie arbeidsovereenkomst (p.24-39)
1. Wat is een arbeidsovereenkomst ?
• AO = OVEREENKOMST
o Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
o Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
• BEGRIP AO: 4 elementen (art. 2 en 3 AOW)
o Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een
werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
o Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een
werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
▪ 1. Overeenkomst, dus wilsovereenstemming
▪ 2. Loon = bezwarend (geen kostenvergoeding)
▪ 3. Arbeid = wederkerig
▪ 4. Gezag= ondergeschikt verband: geen zelfstandige arbeid !
• Moet iemand dan toezicht uitoefenen?
• Bv. bedrijf zegt “ja maar wij hebben u nooit gecontroleerd, dus het
was geen arbeidsovereenkomst”
• Nee, gezag = mogelijkheid om gezag uit te oefenen
• Noot: ambtenarenstatuut als uitzondering (zie ook art. 1 AOW)
o Statutaire tewerkstelling (ambtenaren) = niet onder arbeidsovereenkomst mogelijk
o Arbeidsovereenkomst: tss WN en WG uit private sector
o Eenzijdige aanstelling door bestuur: In principe: eenzijdige vastlegging regels door
bestuur
▪ Indien aangesteld door publiekrechtelijke instellingen -> geen arbeidsov.
▪ Meestal geregeld door een statuut
o Maar: algemene beginselen bestuursrecht: Raad van State !
▪ Maar ze kunnen toch verbonden zijn door arbeidsovereenkomst
▪ Indien niet statutair geregeld
Artikel 1.”Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden,
handelsvertegenwoordigers en dienstboden.
Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het
Rijk, de provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare
instellingen welke eronder ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk
gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs, en wier toestand niet statutair geregeld is.”
,• Belang 4 elementen
o 1e element, nl de overeenkomst: probleem functiewijziging
▪ Afgesproken welk werk en waar, waardoor WG niet zomaar werk kan
veranderen
▪ MAAR voorbeeld: jurist in bouwmaterialenhandel vervangt zieke collega
• Collega is ziek, dus je helpt even met de heftruck (collega blijft ziek en
je blijft helpen) -> na een tijd: ik wil mijn rol als jurist terug
• WG zegt: ik heb u een andere functie gegeven
• Dat KAN = mondelinge arbeidsovereenkomst
• Tenzij je uitdrukkelijk laat weten dat het niet een nieuwe
overeenkomst
o Andere 3 elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid
▪ Op papier zelfstandige ➔ in praktijk werknemer.
▪ Hier zijn de grootste problemen (zie ook opdracht) !!
➔ Redenen?
▪ WG:
• Voordeel: goedkoper + flexibeler dan WN
• Nadeel: risico herkwalificatie (zie verder*) + geen sterke band
▪ WN:
• Voordeel: hogere vergoeding (geen RSZ) + fiscale optimalisatie
o Fiscaal: bepaalde dingen inbrengen onder de zaak
o Bv. wasmachine gekocht en als kost tellen
• Nadeel:
o Minder sociale rechten (draagt minder soc. zekerheid bij)
▪ Bv. minder gunstige opzegtermijn i.v.m. werknemer
o Risico internalisering
▪ Bv. ongeluk wordt niet gedekt door WG
o Geen jobzekerheid
▪ Voorbeeld: toepassing -> zorgsector: verpleegster als zelfstandige
• Voordeel voor ziekenhuis: roosters gevuld
• Nadeel: minder sociale cohesie in team -> bv. sorry ik wil niet in het
weekend werken ten koste van vast personeel
▪ Herkwalificatie * (zie nog verder)
• Wanneer? Op moment van beëindiging van contract (zelfstandig niet
blij) -> dan gaat die klagen en zegt “ik werkte wel als WN he”
• Dwingend arbeidsovereenkomstenrecht
• Rechter kan
o Herkwalificeren: “dit is een arbeidsovereenkomst”
o Sociale zekerheidsverplichtingen kwalificatie als werknemer
• Ook als overeenkomst niet getiteld is als arbeidsovereenkomst,
kan de rechter nog steeds deze kwalificatie geven
,• Eerste kenmerk: overeenkomst
o Duur
▪ Overeenkomst voor altijd gaat niet = mag niet
▪ Overeenkomst van bepaalde duur = niet voortijdig beëindigen
▪ Overeenkomst van onbepaalde duur = wel voortijdig beëindigen = opzegbaar
o Arbeidsovereenkomst vereist toestemming van partijen.
▪ Regels van burgerlijk recht
▪ Geldigheidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst
▪ KAN MONDELING -> probleem voor de WN: moeilijk om te bewijzen ->
bewijspositie wel opbouwen uit het feit dat er iemand bij jou heeft gewerkt
o De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst
▪ Beide partijen nemen tegenover elkaar verplichtingen op zich
▪ Verrichten van arbeid door WN en het betalen van loon door WG
o Mogelijkheid tot eenzijdige wijziging?
▪ Slechts binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever.
• Grenzen zijn afhankelijk van verschillende factoren
▪ Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen
kunnen zijn)
• De aard en/of het voorwerp v/d arbeid die ev. overeengekomen is
• De tijd waarin, en de plaats en de wijze waarop deze arbeid moet
verschaft en verricht worden
• Mogen zowel door WG als WN NIET eenzijdig gewijzigd worden
▪ Essentieel? ➔ mede afhankelijk van de overeenkomst
▪ Voorbeeld:
• Bv. prof wilt lesgeven in M i.p.v. R = geen wijziging werkplaats
• Bv. werkt voor fruitbedrijf van KU Leuven die nieuwe appels maken
o Bedrijf gevestigd in Rillaar -> naar daar verhuisd, maar serre
gaat weg -> oplossing: in Heverlee bij bananenserre werken
o WG heeft zelf gezegd “je moet daar gaan wonen, om dicht bij
uw werk te zijn”
o Oplossing: telewerken of halfuur als vervoer wordt meegeteld
als arbeidstijd
o Beding “recht om essentieel bestanddeel eenzijdig te wijzigen” = nietig:
▪ Art. 25 AOW. Het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om
de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen is nietig.
o Belangrijk: WIJZIGING KAN met WEDERZIJDSE toestemming: “proberen” zonder
uitdrukkelijk voorbehoud kan als akkoord met wijziging worden
o Zie verder in colleges rond arbeidsvoorwaarden en beëindiging
, • Tweede kenmerk: arbeid
o Soort arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in arbeidsovereenkomst (wel
aangewezen voor werknemer, anders kan werkgever soort arbeid wijzigen)
▪ Je kan worden aangenomen worden als all-round medewerker
▪ De bandbreedte van het werk dat je kan doen = zeer breed
o Zowel plicht tot het verrichten van arbeid als recht op arbeid.
o Recht op arbeid = werkgever moet faciliteiten bieden om overeengekomen arbeid
te verrichten.
▪ Bv. als professor kans krijgen om onderzoek te doen, les geven
o Rechtspraak: recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste
ploeg te spelen (wel bv. het recht op medische begeleiding)
• Derde kenmerk: loon
o Dit kenmerk maakt het onderscheid met vrijwilligerswerk !!!
o Loon = tegenprestatie voor arbeid en vormt een essentieel element van de
arbeidsovereenkomst.
▪ Ook hier maakt de titel niet uit
▪ Moet het niet “loon” noemen
o Er kan slechts sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, indien de partijen het
eens zijn over het te betalen loon (kan ook bepaalbaar zijn (stukloon, uurloon,
commissieloon), voor zover minstens minimumloon (opgenomen in cao’s)
▪ Stukloon = bedrag per afgewerkt product -> altijd min. minimumloon betalen
▪ Commissieloon = per product dat je verkoopt, krijg je een commissie
• Bv. handelsvertegenwoordiger = iemand die een bepaald product
verkoopt bv. Nalu verkopen in cafés -> per café waar je Nalu verkoopt
• Bescherming ingebouwd = vergoeding voor verworven klanten
o Want stel alle cafés verkopen Nalu, dan wilt WG u ontslagen
o Niet betalen overeengekomen loon is strafbaar.
o Als geen loon bepaald of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen,
is alleen de geldende minimumloonschaal van toepassing.
o Maar Cass. 10 maart 2014, AR S 12.0103.N: arbeid die een WN tegen loon onder
gezag van een WG heeft verricht moet als arbeid in de zin van de AOW worden
beschouwd, ook als loon beperkt is en arbeid niet verricht is met oogmerk om
inkomen te verdienen maar als vrijetijdsbesteding.
• Arbeidsrecht + socialezekerheidsrecht = sociaal recht
• Nuancering geladenheid arbeidsrecht
o Arbeidsrecht lijkt vaak politiek geladen
o Bij beleid altijd kijken naar de doelen -> vb. meer mobiliteit voor werknemer = kortere
opzegtermijn
o Rol recht: Recht implementeert beleid. Recht is een middel om beleidsdoelen te
bereiken.
o Rol jurist/ rechtswetenschapper:
▪ Beperkte toolbox
▪ Rechtszekerheid, wettelijkheid, doelmatigheid, belangenevenwicht,
gedragenheid, adaptief karakter,…
• Voorbeeld postwet
o Paradigmaswitch
o Van werknemersstatuut voor 80% van de bezorgers
▪ 80% moet werknemer zijn -> problemen: 20% zelfstandigen naar gebieden
waar het minst mensen wonen (weinig verdienste), beperking van vrij verkeer
van diensten (pertinente redenen nodig)
o Ons voorstel: naar minimale bescherming voor 100% van de bezorgers door
▪ Kijken waarom je statuut wil, omdat:
• Minimaal vergoedingsniveau
• Maximale werktijden -> 70 à 80 u per week voor leefbaar inkomen
• Vertegenwoordiging -> moet ergens kunnen klagen
• Rapportage
• Effectieve handhaving
▪ Freelancers voor flexibiliteit, maar niet als sociale dumping
• WIE IN BELGIË WERKT =
o 1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
o 2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band,
zelfstandigheid
▪ Probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
o 3° Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook
contractuele tewerkstelling in overheid mogelijk toepassing individueel AR, niet
collectief AR
▪ PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
o 4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
▪ Diplomatiek personeel
▪ Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
▪ uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren,
diplomatiek personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
,• Probleem: beleidsdoelen van het sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd,
terwijl zij vaak ook daarbuiten relevant zijn… vb’en
o Schijnzelfstandigen
o Vrijwilligers in sportclub -> bv. verzekering als vrijwilliger vaak niet goed geregeld
o “Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
o Gig@risk
o Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)
▪ Bij WN: strenge regeling
▪ Bij keten met zelfstandige bv. asbest wegnemen -> te weinig veiligheid
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur
van goederen) -> arbeidsrelatie in Code Civil = huur van werk
• Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen
o Art. 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk (bestaat nog)
o Art. 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (nu afgeschaft)
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~>
werkboekje als drukkingsmiddel tegen werknemer)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief
arbeidsrecht
o Dwingend AR als gevolg van “juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en
werknemer”
▪ Juridisch: WG staat hiërarchisch hoger
▪ Feitelijk: consument wordt beschermd + als WN vaak 1 van de 100
o Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn.
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als poten van het sociaal recht
• Sociale zekerheidsrecht?
o Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in
voldoende middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze
dat zelf (eventueel tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen.
• Verwevenheid met arbeidsrecht?
o Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
o Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale
zekerheid (RIZIV)
, o Tewerkstelling en ontslag: tewerkstelling als voorwaarde voor
werkloosheidsuitkering (m.u.v. uitkering na studies), hervatten werk als einde
werkloosheidsuitkering.
o Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
=> Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie historische inleiding)
o Verwevenheid (ook met fiscaal recht) leidt tot complexe vraagstukken: spanning
tussen beleidsdoelen
o “Langst studerende generatie ooit” -> veel studentenjobs, maar concurreren wel met
laaggeschoolden
• Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
o Oorzaken:
▪ Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/
gilden
▪ 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en
afschaffen gilden + verbod op vereniging van boeren en arbeiders
• Decret: verbod van gilden
• Wet: verbod op vrije vakvereniging
▪ 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
▪ Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
o Status 1830:
▪ Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
▪ Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor
overaanbod werknemers + vervangbaarheid => slechte werkomst.
▪ Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) geen vertegenwoordiging
• Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
o Sociale onlusten (ongecontroleerd)
▪ 1867: werknemers konden zich terug verenigen (wel verbod op
stakingspiketten)
▪ Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
▪ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
o Oprichting vakbonden
▪ 1885 in BWP (socialisten)
▪ Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
▪ Liberale vakbond in Gent (1889)
o 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
o Vanaf 1886 eerste wetten !!! = scharnierpunt
o Focus = arbeidsreglementering
▪ Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
▪ 1887: eerste Loonbeschermingswet
▪ 1889: wet over kinder- en vrouwenarbeid
▪ Pas vanaf 1905 zondagsrust.
,• Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
o Arbeidsovereenkomstenwet
▪ = groeiende interventie van de wetgever
▪ 1900: enkel voor arbeiders/werklieden –suppletief recht!
▪ 1922: ook voor lagere bedienden
▪ 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie
later eenheidsstatuut)
• Nochtans wel de bedoeling om verschil weg te werken
• Maar te veel meningsverschillen tss WG en WN organisaties
o Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht
(~deelname arbeiders aan WOI) = verbetering positie behoeftige werknemers
▪ 1919 werkloosheidsverzekering
▪ 1921: 48-urenweek
▪ 1930: pensioenen
▪ 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
o Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit
Londen als basis).
▪ Collectieve arbeidsverhoudingen, sociale zekerheid, bescherming
▪ O.a. institutionalisering van het paritair overleg
▪ Zie codex
• Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (1946) => omgezet
naar Codex welzijn op het werk (2017)
• Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het
bedrijfsleven (ondernemingsraden)
• Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad
• Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
o 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
-> Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot
domein dat zich nog steeds ontwikkelt
o Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
▪ Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
▪ Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de
opzegtermijnen (eenheidsstatuut = einde onderscheid arbeider & bediende),
…
▪ Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
,• Arbeidsrecht: een eigen rechtstak
o De AO is een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral
voor IAR voor zover geen afwijkende regels !
o Veel dwingend recht: the quest for security + herstellen machtsverhoudingen
o Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges, eigen inspectie
o Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht
o Nationaal recht: Arbeidsrecht blijft zeer nationaal, grote verschilpunten tussen EU-
lidstaten,
o EU-arbeidsrecht groeiend belang !
• Juridisch kader werkgever en werknemer?
o Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen
gesloten overeenkomst.
o Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
▪ 1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe
contractsvrijheid)
▪ 2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de
verbintenissen van de partijen en de ruimte voor de partijen in individuele
arbeidsovereenkomsten. (zie volgende slide)
• Hiërarchie (art. 51 CAO wet)
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst MOGEN dus NIET strijdig zijn met één
van de hogere normen
NOOT 2: ook geen gunstigheidsbeginsel -> ook als lagere normen voordeliger zijn voor
werknemer, zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus wel als
hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
o 1. Dwingende bepalingen wet
o 2. Algemeen verbindend verklaarde CAO’s
▪ 1 NAR
▪ 2 PC
▪ 3 Paritair subcomité
o 3. Niet-algemeenverbindeverklaarde CAO’s wanneer WG ondertekend heeft of
aangesloten is bij ondertekende organisatie
▪ 1 NAR
▪ 2 PC
▪ 3 Paritair subcomité
▪ 4 Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
o 4. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
o 5. Niet algemeen bindend verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer
WG onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
o 6. Arbeidsreglement
o 7. Aanvullende bepalingen wet
o 8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
o 9. Gebruik
,• Juridisch kader: meerlagige rechtsorde
• SOCIALE GRONDRECHTEN
o Late ontwikkeling: Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
o Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
o Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
o Programmatorisch of subjectieve rechten ?
o Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
o Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
▪ vrouwelijke en migrerende werknemers
▪ nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
o Art. 23 GW: (1994)
o Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
▪ Protocol collectieve klachten (1998)
o Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
▪ Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !
Kunnen:
• De studenten kunnen het Arbeidsrecht plaatsten in zijn historische context
• Studenten kennen de inbedding van het arbeidsrecht in het sociaal recht
• De studenten kennen de positie van het arbeidsovereenkomstenrecht als bijzonder
overeenkomstenrecht en de uitzonderingen op dit gemeen verbintenissenrecht.
• De studenten kennen de bronnen van het arbeidsrecht en kunnen de hiërarchie
toepassen
, Demarcatie arbeidsovereenkomst (p.24-39)
1. Wat is een arbeidsovereenkomst ?
• AO = OVEREENKOMST
o Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
o Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
• BEGRIP AO: 4 elementen (art. 2 en 3 AOW)
o Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een
werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
o Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een
werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
▪ 1. Overeenkomst, dus wilsovereenstemming
▪ 2. Loon = bezwarend (geen kostenvergoeding)
▪ 3. Arbeid = wederkerig
▪ 4. Gezag= ondergeschikt verband: geen zelfstandige arbeid !
• Moet iemand dan toezicht uitoefenen?
• Bv. bedrijf zegt “ja maar wij hebben u nooit gecontroleerd, dus het
was geen arbeidsovereenkomst”
• Nee, gezag = mogelijkheid om gezag uit te oefenen
• Noot: ambtenarenstatuut als uitzondering (zie ook art. 1 AOW)
o Statutaire tewerkstelling (ambtenaren) = niet onder arbeidsovereenkomst mogelijk
o Arbeidsovereenkomst: tss WN en WG uit private sector
o Eenzijdige aanstelling door bestuur: In principe: eenzijdige vastlegging regels door
bestuur
▪ Indien aangesteld door publiekrechtelijke instellingen -> geen arbeidsov.
▪ Meestal geregeld door een statuut
o Maar: algemene beginselen bestuursrecht: Raad van State !
▪ Maar ze kunnen toch verbonden zijn door arbeidsovereenkomst
▪ Indien niet statutair geregeld
Artikel 1.”Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden,
handelsvertegenwoordigers en dienstboden.
Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het
Rijk, de provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare
instellingen welke eronder ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk
gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs, en wier toestand niet statutair geregeld is.”
,• Belang 4 elementen
o 1e element, nl de overeenkomst: probleem functiewijziging
▪ Afgesproken welk werk en waar, waardoor WG niet zomaar werk kan
veranderen
▪ MAAR voorbeeld: jurist in bouwmaterialenhandel vervangt zieke collega
• Collega is ziek, dus je helpt even met de heftruck (collega blijft ziek en
je blijft helpen) -> na een tijd: ik wil mijn rol als jurist terug
• WG zegt: ik heb u een andere functie gegeven
• Dat KAN = mondelinge arbeidsovereenkomst
• Tenzij je uitdrukkelijk laat weten dat het niet een nieuwe
overeenkomst
o Andere 3 elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid
▪ Op papier zelfstandige ➔ in praktijk werknemer.
▪ Hier zijn de grootste problemen (zie ook opdracht) !!
➔ Redenen?
▪ WG:
• Voordeel: goedkoper + flexibeler dan WN
• Nadeel: risico herkwalificatie (zie verder*) + geen sterke band
▪ WN:
• Voordeel: hogere vergoeding (geen RSZ) + fiscale optimalisatie
o Fiscaal: bepaalde dingen inbrengen onder de zaak
o Bv. wasmachine gekocht en als kost tellen
• Nadeel:
o Minder sociale rechten (draagt minder soc. zekerheid bij)
▪ Bv. minder gunstige opzegtermijn i.v.m. werknemer
o Risico internalisering
▪ Bv. ongeluk wordt niet gedekt door WG
o Geen jobzekerheid
▪ Voorbeeld: toepassing -> zorgsector: verpleegster als zelfstandige
• Voordeel voor ziekenhuis: roosters gevuld
• Nadeel: minder sociale cohesie in team -> bv. sorry ik wil niet in het
weekend werken ten koste van vast personeel
▪ Herkwalificatie * (zie nog verder)
• Wanneer? Op moment van beëindiging van contract (zelfstandig niet
blij) -> dan gaat die klagen en zegt “ik werkte wel als WN he”
• Dwingend arbeidsovereenkomstenrecht
• Rechter kan
o Herkwalificeren: “dit is een arbeidsovereenkomst”
o Sociale zekerheidsverplichtingen kwalificatie als werknemer
• Ook als overeenkomst niet getiteld is als arbeidsovereenkomst,
kan de rechter nog steeds deze kwalificatie geven
,• Eerste kenmerk: overeenkomst
o Duur
▪ Overeenkomst voor altijd gaat niet = mag niet
▪ Overeenkomst van bepaalde duur = niet voortijdig beëindigen
▪ Overeenkomst van onbepaalde duur = wel voortijdig beëindigen = opzegbaar
o Arbeidsovereenkomst vereist toestemming van partijen.
▪ Regels van burgerlijk recht
▪ Geldigheidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst
▪ KAN MONDELING -> probleem voor de WN: moeilijk om te bewijzen ->
bewijspositie wel opbouwen uit het feit dat er iemand bij jou heeft gewerkt
o De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst
▪ Beide partijen nemen tegenover elkaar verplichtingen op zich
▪ Verrichten van arbeid door WN en het betalen van loon door WG
o Mogelijkheid tot eenzijdige wijziging?
▪ Slechts binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever.
• Grenzen zijn afhankelijk van verschillende factoren
▪ Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen
kunnen zijn)
• De aard en/of het voorwerp v/d arbeid die ev. overeengekomen is
• De tijd waarin, en de plaats en de wijze waarop deze arbeid moet
verschaft en verricht worden
• Mogen zowel door WG als WN NIET eenzijdig gewijzigd worden
▪ Essentieel? ➔ mede afhankelijk van de overeenkomst
▪ Voorbeeld:
• Bv. prof wilt lesgeven in M i.p.v. R = geen wijziging werkplaats
• Bv. werkt voor fruitbedrijf van KU Leuven die nieuwe appels maken
o Bedrijf gevestigd in Rillaar -> naar daar verhuisd, maar serre
gaat weg -> oplossing: in Heverlee bij bananenserre werken
o WG heeft zelf gezegd “je moet daar gaan wonen, om dicht bij
uw werk te zijn”
o Oplossing: telewerken of halfuur als vervoer wordt meegeteld
als arbeidstijd
o Beding “recht om essentieel bestanddeel eenzijdig te wijzigen” = nietig:
▪ Art. 25 AOW. Het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om
de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen is nietig.
o Belangrijk: WIJZIGING KAN met WEDERZIJDSE toestemming: “proberen” zonder
uitdrukkelijk voorbehoud kan als akkoord met wijziging worden
o Zie verder in colleges rond arbeidsvoorwaarden en beëindiging
, • Tweede kenmerk: arbeid
o Soort arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in arbeidsovereenkomst (wel
aangewezen voor werknemer, anders kan werkgever soort arbeid wijzigen)
▪ Je kan worden aangenomen worden als all-round medewerker
▪ De bandbreedte van het werk dat je kan doen = zeer breed
o Zowel plicht tot het verrichten van arbeid als recht op arbeid.
o Recht op arbeid = werkgever moet faciliteiten bieden om overeengekomen arbeid
te verrichten.
▪ Bv. als professor kans krijgen om onderzoek te doen, les geven
o Rechtspraak: recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste
ploeg te spelen (wel bv. het recht op medische begeleiding)
• Derde kenmerk: loon
o Dit kenmerk maakt het onderscheid met vrijwilligerswerk !!!
o Loon = tegenprestatie voor arbeid en vormt een essentieel element van de
arbeidsovereenkomst.
▪ Ook hier maakt de titel niet uit
▪ Moet het niet “loon” noemen
o Er kan slechts sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, indien de partijen het
eens zijn over het te betalen loon (kan ook bepaalbaar zijn (stukloon, uurloon,
commissieloon), voor zover minstens minimumloon (opgenomen in cao’s)
▪ Stukloon = bedrag per afgewerkt product -> altijd min. minimumloon betalen
▪ Commissieloon = per product dat je verkoopt, krijg je een commissie
• Bv. handelsvertegenwoordiger = iemand die een bepaald product
verkoopt bv. Nalu verkopen in cafés -> per café waar je Nalu verkoopt
• Bescherming ingebouwd = vergoeding voor verworven klanten
o Want stel alle cafés verkopen Nalu, dan wilt WG u ontslagen
o Niet betalen overeengekomen loon is strafbaar.
o Als geen loon bepaald of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen,
is alleen de geldende minimumloonschaal van toepassing.
o Maar Cass. 10 maart 2014, AR S 12.0103.N: arbeid die een WN tegen loon onder
gezag van een WG heeft verricht moet als arbeid in de zin van de AOW worden
beschouwd, ook als loon beperkt is en arbeid niet verricht is met oogmerk om
inkomen te verdienen maar als vrijetijdsbesteding.
