FICHE MANAGEMENT-MODULE 5
Module 5 – Mobilisation des ressources humaines
5.1. Présenter les enjeux stratégiques de la gestion des ressources
humaines (GRH).
5.1.1. La Responsabilité sociétale des entreprises
•La Commission européenne définit en 2011 la responsabilité sociétale des entreprises
comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société
».
•Pour assumer cette responsabilité, les entreprises doivent respecter la législation et les
conventions collectives. Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration
étroite avec les parties prenantes (fournisseurs, clients, sous-traitants…), un processus
destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de
droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de
base.
•En outre, la norme ISO 26000 indique que la responsabilité sociétale des organisations est
la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités
sur la société et sur l’environnement.
5.1.2. La Culture d’entreprise
•Pour Maurice THEVENET dans La culture d’entreprise, la culture d’entreprise est un
ensemble de références partagées par les membres d’une organisation.
•Pour R. SAINSAULIEU, dans « Sociologie de l’entreprise Organisation Culture et
Développement » la culture d’entreprise « c’est une affaire de société ».
•Quels sont les 5 types de culture d’entreprise ?
● Culture de la performance : Les entreprises qui mettent l'accent sur l'efficacité ont
une culture de la performance. Les employés sont motivés par les résultats et sont
tenus de respecter les délais et les objectifs fixés.
● Culture de la collaboration : Les entreprises qui valorisent le travail d'équipe
favorisent bien souvent la collaboration à long terme. Les employés travaillent
ensemble pour atteindre des objectifs communs et il y a une forte culture de la
communication et de la coopération.
● Culture de l’innovation : Les entreprises qui valorisent la créativité ont une culture de
l'innovation. Les employés sont encouragés à penser de manière innovante et à
proposer des idées novatrices pour améliorer les processus et les produits.
● Culture de la sécurité : Les employés sont formés pour prendre en compte les risques
potentiels et travailler de manière sûre pour éviter les accidents et les incidents.
● Culture de l’éthique : Les entreprises qui valorisent les principes moraux ont une
culture de l'éthique. Les employés sont formés pour respecter les normes éthiques et
les règles de conduite de l'entreprise.
, •L'objectif d'une culture d'entreprise est de créer un environnement de travail qui favorise la
performance, la motivation et la satisfaction des employés. Une culture d'entreprise forte est
un élément clé pour la réussite de l'entreprise car elle établit un climat de confiance et de
respect mutuel entre les employés, les clients et les actionnaires.
5.1.3. La notion de marque
•Si les deux expressions « marketing RH » et « marque employeur » sont parfois utilisées de
manière indifférente, il ne faut pourtant pas les confondre.
•Le marketing RH désigne l’utilisation de techniques marketing (pour attirer une cible et la
fidéliser) en les adaptant au domaine des ressources humaines.
•La marque employeur, quant à elle, désigne tous les éléments qui permettent à une
entreprise de se forger une identité forte et de se distinguer en tant qu’employeur (valeurs,
avantages, engagement RSE, etc.).
•La marque employeur est l’image renvoyée par une entreprise à ses candidats et
collaborateurs. Elle est le reflet de sa culture, de ses valeurs, et contribue à renforcer
l’attractivité d’une entreprise.
5.1.4. La gestion des ressources humaines
La Gestion des Ressources Humaines selon MARTORY et CROZET dans la Gestion des
ressources humaines c’est la gestion des hommes au travail dans les organisations :
MATRICE DE DAVE ULRICH
En RH on distingue :
- Compétence individuelle
- Qualification
- Classification
- Compétences collectives
Les compétences au sens de NONAKA et TAKEUCHI
Module 5 – Mobilisation des ressources humaines
5.1. Présenter les enjeux stratégiques de la gestion des ressources
humaines (GRH).
5.1.1. La Responsabilité sociétale des entreprises
•La Commission européenne définit en 2011 la responsabilité sociétale des entreprises
comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société
».
•Pour assumer cette responsabilité, les entreprises doivent respecter la législation et les
conventions collectives. Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration
étroite avec les parties prenantes (fournisseurs, clients, sous-traitants…), un processus
destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de
droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de
base.
•En outre, la norme ISO 26000 indique que la responsabilité sociétale des organisations est
la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités
sur la société et sur l’environnement.
5.1.2. La Culture d’entreprise
•Pour Maurice THEVENET dans La culture d’entreprise, la culture d’entreprise est un
ensemble de références partagées par les membres d’une organisation.
•Pour R. SAINSAULIEU, dans « Sociologie de l’entreprise Organisation Culture et
Développement » la culture d’entreprise « c’est une affaire de société ».
•Quels sont les 5 types de culture d’entreprise ?
● Culture de la performance : Les entreprises qui mettent l'accent sur l'efficacité ont
une culture de la performance. Les employés sont motivés par les résultats et sont
tenus de respecter les délais et les objectifs fixés.
● Culture de la collaboration : Les entreprises qui valorisent le travail d'équipe
favorisent bien souvent la collaboration à long terme. Les employés travaillent
ensemble pour atteindre des objectifs communs et il y a une forte culture de la
communication et de la coopération.
● Culture de l’innovation : Les entreprises qui valorisent la créativité ont une culture de
l'innovation. Les employés sont encouragés à penser de manière innovante et à
proposer des idées novatrices pour améliorer les processus et les produits.
● Culture de la sécurité : Les employés sont formés pour prendre en compte les risques
potentiels et travailler de manière sûre pour éviter les accidents et les incidents.
● Culture de l’éthique : Les entreprises qui valorisent les principes moraux ont une
culture de l'éthique. Les employés sont formés pour respecter les normes éthiques et
les règles de conduite de l'entreprise.
, •L'objectif d'une culture d'entreprise est de créer un environnement de travail qui favorise la
performance, la motivation et la satisfaction des employés. Une culture d'entreprise forte est
un élément clé pour la réussite de l'entreprise car elle établit un climat de confiance et de
respect mutuel entre les employés, les clients et les actionnaires.
5.1.3. La notion de marque
•Si les deux expressions « marketing RH » et « marque employeur » sont parfois utilisées de
manière indifférente, il ne faut pourtant pas les confondre.
•Le marketing RH désigne l’utilisation de techniques marketing (pour attirer une cible et la
fidéliser) en les adaptant au domaine des ressources humaines.
•La marque employeur, quant à elle, désigne tous les éléments qui permettent à une
entreprise de se forger une identité forte et de se distinguer en tant qu’employeur (valeurs,
avantages, engagement RSE, etc.).
•La marque employeur est l’image renvoyée par une entreprise à ses candidats et
collaborateurs. Elle est le reflet de sa culture, de ses valeurs, et contribue à renforcer
l’attractivité d’une entreprise.
5.1.4. La gestion des ressources humaines
La Gestion des Ressources Humaines selon MARTORY et CROZET dans la Gestion des
ressources humaines c’est la gestion des hommes au travail dans les organisations :
MATRICE DE DAVE ULRICH
En RH on distingue :
- Compétence individuelle
- Qualification
- Classification
- Compétences collectives
Les compétences au sens de NONAKA et TAKEUCHI
