Focus sur l’école des relations humaines en management
Face à la difficulté de lire et d’empêcher la perpétuation des conflits sociaux, ayant attrait
avec le management dit scientifique, les auteurs ont fait le choix d’appréhender l’organisation
sous le prisme des relations sociales. La plupart de la théorie sur les ressources humaines
renvoie à leurs idées en termes de motivation ou de leadership, ayant eu un impact sur la
modernité de leur gestion.
L’origine de cette approche et sa justification
Les auteurs ont ainsi pris le pas de décrire la primauté de la relation humaine pour favoriser le
succès durable d’une firme. Leurs travaux s’étendent essentiellement entre le 19ᵉ siècle et la
première partie du 20ᵉ siècle. On retrouve dans cette catégorie plusieurs pionniers dont Owen,
Münsterberg, Parker-Follett et Barnard. Ils se présentent avant tout comme des défenseurs
d’un modèle social en opposition à un capitalisme exacerbé et sans limites.
Malgré des méthodes et des visées diverses, ils ont contribué à professionnaliser le
management. Ils mettent l’accent sur la productivité qui découle de l’organisation de la
structure, tout en désignant des facteurs psychologiques pour jouer sur la motivation ou la
volonté de collaborer en groupe.
Owen, auteur promoteur du bien-être des salariés
Businessman écossais réformiste, il se distingue des procédés de son époque pour entamer un
bouleversement du contexte de travail dans le respect de ses salariés. Il est un fervent critique
des journées de plus de 10 heures d’affilée, du travail infantile ou du manque de sécurité sur
les sites de production avec des dirigeants qui préfèrent investir dans les équipements que
dans l’humain.
Pour lui, les conditions de travail des salariés sont le plus durable et le plus efficace des
investissements car en faisant profiter l’humain, on réduit la misère et la pauvreté tout en
apportant de la dignité, de l’engagement et de la loyauté. Il y a toutefois une certaine
dimension utopiste dans le récit d’Owen. Néanmoins, il a grandement œuvré pour influencer
ses contemporains en légiférant sur l’instauration d’un horaire réglementé, de l’interdiction du
travail des enfants, de la diffusion de la scolarisation et les investissements dans des actions
d’utilité collective.
Münsterberg, pionnier du management humain en relation avec la psychologie de l’industrie
Après avoir procédé à l’étude scientifique des salariés dans leur environnement de travail,
Münsterberg élabore une psychologie industrielle reprenant ses principales conclusions à
propos de la productivité et de la mutation professionnelle. Dans un article publié en 1913, il
met en parallèle les trouvailles scientifiques avec la psychologie de l’individu et son
instauration de schémas basiques pour répondre à ses propres intérêts.
Il propose également de recourir et de développer des tests psychologiques pour que les
organisations procèdent à une sélection plus ciblée de leurs forces de travail. Il soutient aussi
un apprentissage continu pour que l’humain se dirige vers son plein potentiel et soit
reconnaissant envers l’entreprise. La compréhension du comportement humain donne des clés
indispensables pour rendre une politique de motivation efficiente. Il plaide pour une plus
Face à la difficulté de lire et d’empêcher la perpétuation des conflits sociaux, ayant attrait
avec le management dit scientifique, les auteurs ont fait le choix d’appréhender l’organisation
sous le prisme des relations sociales. La plupart de la théorie sur les ressources humaines
renvoie à leurs idées en termes de motivation ou de leadership, ayant eu un impact sur la
modernité de leur gestion.
L’origine de cette approche et sa justification
Les auteurs ont ainsi pris le pas de décrire la primauté de la relation humaine pour favoriser le
succès durable d’une firme. Leurs travaux s’étendent essentiellement entre le 19ᵉ siècle et la
première partie du 20ᵉ siècle. On retrouve dans cette catégorie plusieurs pionniers dont Owen,
Münsterberg, Parker-Follett et Barnard. Ils se présentent avant tout comme des défenseurs
d’un modèle social en opposition à un capitalisme exacerbé et sans limites.
Malgré des méthodes et des visées diverses, ils ont contribué à professionnaliser le
management. Ils mettent l’accent sur la productivité qui découle de l’organisation de la
structure, tout en désignant des facteurs psychologiques pour jouer sur la motivation ou la
volonté de collaborer en groupe.
Owen, auteur promoteur du bien-être des salariés
Businessman écossais réformiste, il se distingue des procédés de son époque pour entamer un
bouleversement du contexte de travail dans le respect de ses salariés. Il est un fervent critique
des journées de plus de 10 heures d’affilée, du travail infantile ou du manque de sécurité sur
les sites de production avec des dirigeants qui préfèrent investir dans les équipements que
dans l’humain.
Pour lui, les conditions de travail des salariés sont le plus durable et le plus efficace des
investissements car en faisant profiter l’humain, on réduit la misère et la pauvreté tout en
apportant de la dignité, de l’engagement et de la loyauté. Il y a toutefois une certaine
dimension utopiste dans le récit d’Owen. Néanmoins, il a grandement œuvré pour influencer
ses contemporains en légiférant sur l’instauration d’un horaire réglementé, de l’interdiction du
travail des enfants, de la diffusion de la scolarisation et les investissements dans des actions
d’utilité collective.
Münsterberg, pionnier du management humain en relation avec la psychologie de l’industrie
Après avoir procédé à l’étude scientifique des salariés dans leur environnement de travail,
Münsterberg élabore une psychologie industrielle reprenant ses principales conclusions à
propos de la productivité et de la mutation professionnelle. Dans un article publié en 1913, il
met en parallèle les trouvailles scientifiques avec la psychologie de l’individu et son
instauration de schémas basiques pour répondre à ses propres intérêts.
Il propose également de recourir et de développer des tests psychologiques pour que les
organisations procèdent à une sélection plus ciblée de leurs forces de travail. Il soutient aussi
un apprentissage continu pour que l’humain se dirige vers son plein potentiel et soit
reconnaissant envers l’entreprise. La compréhension du comportement humain donne des clés
indispensables pour rendre une politique de motivation efficiente. Il plaide pour une plus
