rémunération ? Comment le salarié peut-il obtenir une prime ? Comment est
calculée la prime d'intéressement ?...
C - Les rétributions possibles
1 - Les rétributions monétaires
Le salaire fixe
Des rémunérations variables : primes, bonus, systèmes d’intéressement et de
participation
Des avantages en nature (voiture de fonction, remises sur les produits de la
société...)
Des avantages sociaux : compléments retraite et prévoyance
L’épargne salariale : Plan d'Épargne d'Entreprise, actionnariat des salariés
2 - La rétribution par le temps
"Le temps c'est de l'argent" On considère ainsi que le temps donné aux salariés est une
rétribution :
Aménagement du temps de travail
Possibilité de "payer" les heures supplémentaires en heures de récupération
plutôt qu'en argent
Compte épargne-temps
3 - Les rétributions non monétaires
Mais il existe aussi d'autres formes de rétributions qui ne sont pas monétaires mais font
partie des avantages offerts aux salariés :
La sécurité de l’emploi
La reconnaissance
L’ambiance et les conditions de travail
Les facilités accordées au personnel (restaurant d’entreprise, salle de gym…)
La possibilité de suivre des formations
...
Définir les besoins et les fonctions
A - La gestion de l’emploi et des compétences
, La définition des besoins passe par une gestion stricte des emplois et des compétences.
A court terme : Ajustement principalement quantitatif --> de combien de
personnes est-ce que j’ai besoin ?
A moyen et long terme (3 à 5 ans) : Ajustement quantitatif et qualitatif --> de
combien de personnes est-ce que j’ai besoin et avec quelles compétences ?
On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
B - Définir les fonctions : la fiche de poste et le
référentiel de compétences
Avant de lancer le recrutement, il faut commencer par bien définir les fonctions du futur
salarié. Pour cela, il faudra d’abord établir une fiche de poste puis le référentiel de
compétences correspondant.
1 - Intérêts et enjeux d’une définition claire des fonctions
Clarifier le rôle et les responsabilités de chacun dans l’entreprise
Optimiser l’efficacité de l’organisation
Connaître les compétences nécessaires dans le poste (en vue du recrutement, de
la formation, de la rémunération, de l’évaluation…)
2 - La fiche de poste
Il s’agit de décrire le poste, indépendamment de la personne qui occupe le poste.
Traditionnellement, une fiche de poste minimale comporte les rubriques suivantes :
L’intitulé du poste : sa dénomination
La mission ou raison d’être du poste : décrit le poste en une ou 2 phrases ;
pourquoi ce poste existe ? A quoi sert-il ?
La position dans la structure : les relations hiérarchiques et fonctionnelles du
poste. Ici, on peut trouver un organigramme.
Les interlocuteurs : personnes le plus souvent rencontrées ou contactées
Activités : ici, il s’agit de faire la liste la plus exhaustive possible de toutes les
activités du poste.
Pour des fiches de poste plus détaillées, on trouve parfois d’autres rubriques telles que :
Les critères de performances : sur quels critères ou indicateurs sera évalué le
titulaire du poste (par exemple atteinte d’un certain chiffre d’affaires pour un
commercial)
calculée la prime d'intéressement ?...
C - Les rétributions possibles
1 - Les rétributions monétaires
Le salaire fixe
Des rémunérations variables : primes, bonus, systèmes d’intéressement et de
participation
Des avantages en nature (voiture de fonction, remises sur les produits de la
société...)
Des avantages sociaux : compléments retraite et prévoyance
L’épargne salariale : Plan d'Épargne d'Entreprise, actionnariat des salariés
2 - La rétribution par le temps
"Le temps c'est de l'argent" On considère ainsi que le temps donné aux salariés est une
rétribution :
Aménagement du temps de travail
Possibilité de "payer" les heures supplémentaires en heures de récupération
plutôt qu'en argent
Compte épargne-temps
3 - Les rétributions non monétaires
Mais il existe aussi d'autres formes de rétributions qui ne sont pas monétaires mais font
partie des avantages offerts aux salariés :
La sécurité de l’emploi
La reconnaissance
L’ambiance et les conditions de travail
Les facilités accordées au personnel (restaurant d’entreprise, salle de gym…)
La possibilité de suivre des formations
...
Définir les besoins et les fonctions
A - La gestion de l’emploi et des compétences
, La définition des besoins passe par une gestion stricte des emplois et des compétences.
A court terme : Ajustement principalement quantitatif --> de combien de
personnes est-ce que j’ai besoin ?
A moyen et long terme (3 à 5 ans) : Ajustement quantitatif et qualitatif --> de
combien de personnes est-ce que j’ai besoin et avec quelles compétences ?
On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
B - Définir les fonctions : la fiche de poste et le
référentiel de compétences
Avant de lancer le recrutement, il faut commencer par bien définir les fonctions du futur
salarié. Pour cela, il faudra d’abord établir une fiche de poste puis le référentiel de
compétences correspondant.
1 - Intérêts et enjeux d’une définition claire des fonctions
Clarifier le rôle et les responsabilités de chacun dans l’entreprise
Optimiser l’efficacité de l’organisation
Connaître les compétences nécessaires dans le poste (en vue du recrutement, de
la formation, de la rémunération, de l’évaluation…)
2 - La fiche de poste
Il s’agit de décrire le poste, indépendamment de la personne qui occupe le poste.
Traditionnellement, une fiche de poste minimale comporte les rubriques suivantes :
L’intitulé du poste : sa dénomination
La mission ou raison d’être du poste : décrit le poste en une ou 2 phrases ;
pourquoi ce poste existe ? A quoi sert-il ?
La position dans la structure : les relations hiérarchiques et fonctionnelles du
poste. Ici, on peut trouver un organigramme.
Les interlocuteurs : personnes le plus souvent rencontrées ou contactées
Activités : ici, il s’agit de faire la liste la plus exhaustive possible de toutes les
activités du poste.
Pour des fiches de poste plus détaillées, on trouve parfois d’autres rubriques telles que :
Les critères de performances : sur quels critères ou indicateurs sera évalué le
titulaire du poste (par exemple atteinte d’un certain chiffre d’affaires pour un
commercial)
