samenvatting people management

PEOPLE MANAGEMENT
H1: HRM ALS VRAAGSTUL BINNEN DE MENS- EN SOCIALE
WETENSCHAPPEN?

1. INLEIDING


1.1EEN STREEPJE GESCHIEDENIS
- 1880 – 1900
o Industriële revolutie
o Ontstaan van klassiek management perspectief
o Scientific management/Taylorisme
 Taylor
 Voerde principe van de lopende band in bij Ford
(taakspecialisatie)
 Mensen gaan niet alleen efficiënter, maar ook
effectiever werken -> ze worden beter in hun werk
 Taylorisme valt onder scientific management principe
 = ontstaan van het klassiek management principe
 Mensen voeren constant dezelfde taak uit -> worden
efficiënter en effectiever
 Toch niet ideaal om productiviteit te verhogen, mensen zijn
niet tevreden en doen hun job niet graag
- 1930 – 1959
o Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
 Humanistisch perspectief
o Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele
netwerken
o Personeelsdienst
 Persoonlijke en familiale problemen
 Loonadministratie
 Geïsoleerd
o Sociale onrust & Hawthorne experimenten
 Verschaft enorm inzicht in belang van HR vandaag
 Experimenten omdat Taylorisme niet werkt
 Arbeidsomstandigheden verbeteren -> betere
arbeidsproductiviteit
o Experiment
 2 groepen ongv 10 personen -> allemaal zelfde taak in
hetzelfde gebouw, maar op een andere verdieping
 Groep 1: onderzoeksgroep
o Manipulatie van verlichting, verwarming
 Slechte omstandigheden: koud, donker…

,  Groep 2: controlegroep
o Niet gemanipuleerd -> alles bleef constant
 Normale omkadering
 Verwachting -> onderzoeksgroep zal minder productief zijn
dan controlegroep
 Na 1 week: beide groepen ongeveer even productief
 Verklaring -> in onderzoeksgroep ontstond er een
groepsgevoel, mensen begonnen elkaar op te peppen,
elkaar aan te sturen
o Belang van de observator -> beide groepen
gaven aan zich beter te gedragen als de
observator langskwam
o Conclusie
 Arbeidsomstandigheden maken niet per se ui voor de
productiviteit
 Groepsdynamica wel
 Aandacht voor informele netwerken
- Jaren 60
o Maslow -> individuen willen zich ontplooien in hun werk
 Behoefte piramide
 Individu staat voor het eerst centraal
o Elk individu is op zoek naar individuele
zelfontplooiing
 Voordien gingen bedrijven mensen enkel extrinsiek
motiveren
o Hoger salaris, hogere functie…
 Organisaties worden vlakker -> minder hiërarchisch
o Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking en
motivatie
o Personeelsfunctie
 Werkstructurering
 Job intrinsieke motivatoren
 Erkenning, tevredenheid, meer verantwoordelijkheid,
mensen worden expert in hun functie, medewerkers
zijn meer betrokken
 Participatievormen
o Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
- Jaren 70 – 80
o Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
 Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering en kwaliteitsbeheersing
 Mensen worden niet gezien als last, maar als kapitaal
o Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
 Werving en selectie
 Prestatie-evaluatie
 Opleiding/vorming/training
 Bezoldiging

, o Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te
verbeteren, te veranderen en te beheersen
- Jaren 90
o Globalisering en Business Process Reengineering
 Ervoor zorgen dat mensen op een positieve manier kunnen
leren
 Verandering als iets positiefs zien
o Transformerende en lerende organisaties
o HR meer betrokken in het strategisch beleid
o Nood aan vlakkere structuren
 Horizontale carrière (taakverbreding)
 Retentiemanagement
 = het behouden van je werknemers
 Mensen zijn niet langer trouw aan 1 werkgever, ze
timmeren meer aan hun eigen carrière
- Jaren 2000
o Functionele en numerieke flexibiliteit
o Competentiemanagement
o Van cost center naar profit center
 Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden
om een doelstelling te bereiken
 Werknemers bepalen de toekomst van een organisatie
 Extopman Unilever -> neem onze fabrieken af en we zullen
op 2 jaar tijd terug staan, neem onze mensen af en we keren
mogelijks nooit terug
o Employability (functionele flexibiliteit)
 Optimale inzetbaarheid van het personeel
 Ervoor zorgen dat mensen op verschillende afdelingen
inzetbaar zijn
o Mensen breder scholen zodat je ze optimaal kan
inzetten aan de hand van de vraag van de markt
o Mensen moeten openstaan voor verandering
 Bedrijven verwacht een hoge flexibiliteit van mensen
 Geen meer met intrim en freelanch werken (numerieke
flexibiliteit)
 Minder vaste contracten
- Recente evoluties
o Aandacht voor interne en externe communicatie
 Employerbranding
 Bedrijven maken zichzelf aantrekkelijk als werkgever
 Waarom moeten werknemers voor hen kiezen
 Vb. torfs foertdag
 Person-organisation fit
 Kijken of persoon past binnen een organisatie en dan
pas job ontwikkelen die bij de persoon past
 Nieuwe wervingskanalen
 Sociale media

, 1.2STRATEGISCH HRM
- Human resource management
o = alle activiteiten gericht op het managen van mensen die voor
organisaties werken, om ervoor te zorgen dat hun acties aansluiten
bij de doelstellingen van de organisatie en waarbij rekening
gehouden wordt met de resultaten voor de medewerkers
o = de kunst om de behoefte van de organisatie aan goede prestaties
in evenwicht te brengen moet de belangen van werknemers, zodat
organisaties goed presteren en individuen graag een bijdrage
leveren
- HRM -> zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie compliant
efficiënt en ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering
- SHRM -> beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene
strategiscge plan van de oganisatie, gericht op een duurzaam competitief
voordeel
o Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij
te dragen aan het verwezenlijken van de strategiscge
organisatiedoeleinden
o Niet alleen individuele doelstellingen zijn belangrijk, ook
organisatiedoelen moeten bereikt worden
o Strategisch HRM
 HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen een
organisatie
 Iedere beslissing draagt een HR-aspect mee
o Iedere beslissing heeft invloed op een bepaalde
persoon
 HRM is verbonden met interne en externe
organisatiecontext
o Intern: strategieontwikkeling
o Extern: omgevingstrends

2. HRM, HET VRAAGSTUK SINDS DE JAREN 80


2.1MODELLEN AAN DE BASIS !
- HRM volgens Michiganmodel
o Horizontale afstemming tussen 4 domeinen is essentieel
 Selectie
 Beoordeling
 Beloning
 Ontwikkeling
o We moeten werknemers beheren zoals andere resources