Samenvatting Human Resource Management Bedrijfskunde 2020

Samenvatting HRM
1. Introductie tot HRM
 Holistische benadering: er wordt naar het geheel gekeken en niet naar de som van de
verschillende onderdelen
 Personeel: troef om op concurrenten strategisch voordeel te halen

1.1. Rollen HR-manager
 HRM geëvolueerd van reactieve beheersafdeling naar proactieve, adviserende HR afdeling
die nauw verband houdt met de strategie vd organisatie
 Omgeving gekenmerkt door VUCA: volatility, uncertainty, complexity en ambiguity  snel
veranderende omgeving
 Kerncompetenties  bedrijfsprocessen moeten georganiseerd worden zodat ze optimaal
bijdragen tot deze kerncompetenties (bv klantvriendelijkheid)




 Operationele focus: focus op het hier en het nu  aandacht aan dagelijkse operationele
taken
 Strategische focus: focus op de toekomst  LT strategie

 Administratief expert: functiestudie, rekrutering en selectie, training en ontwikkeling,
loopbaanmanagement, functiewaardering, verloningssystemen, HR planning, wetgeving…
 Efficiënte administratie ontwerpen
 Steeds eigen processen verbeteren
 Administratieve efficiëntie: e-recruitment (internet gebruiken voor selectie), HR-
outsourcing (uitbesteden aan extern bureau), HR engineering (bestaande processen
vereenvoudigen)…

 Inzetbaarheidsdeskundige: arbeidsverhoudingen  relaties met vakbonden, participatie
WN’s, communicatie, klimaat van vertrouwen, psychologisch contract…
 Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie

1

,  Verdediger medewerkersrol
 Doel: grote betrokkenheid en ontwikkelde competenties
 Luisteren naar behoeftes

 Veranderdeskundige: ontwikkelen van veranderingsbekwaamheid  proces ontwerpen en
begeleiden, vertrouwensbanden opbouwen, problemen/conflicten oplossen, actieplannen
opstellen en begeleiden…
 Veranderingen mogelijk maken
 Verandering en transformatie begeleiden en stimuleren
 Cultuurverschuivingen
 HR-manager = change agent
 Problemen identificeren en kaderen, vertrouwensbanden opbouwen met alle
betrokkenen, problemen oplossen, actieplannen opstellen, begeleiden…
 Conflicten identificeren en oplossen
 Nieuwe medewerkers moeten zich verbonden voelen met het bedrijf

 Strategische partner: creëren toegevoegde waarde: bedrijfsstrategie vertalen naar concrete
ondersteunende HR activiteiten, op elkaar afstemmen van HR processen en HR
informatiesystemen (bv dashboard, scorecards…)
 Strategieën ontwikkelen
 Gepaste HR-activiteiten ontwikkelen die strategie ondersteunen

1.2. Historisch overzicht
 Nu bepaalt personeelsbeleid mee het gezicht van een bedrijf
 Personeelsbeleid wordt nu gezien als een belangrijke troef om op concurrenten strategisch
voordeel te behalen

1) Pre-industriële samenleving (tot 1750)
 Ambachtelijke werkplaatsen, landbouw en huisnijverheid
 Geen vakbonden
 Beperkte arbeidsverdeling
 Flexibele werkuren: afh van welk werk nodig was om gewassen te verzamelen, koeien te
melken of brood op tafel te krijgen
 Gilden en ambachten vervulden personeelsbeleid  gestructureerde verenigingen
 Van ondergeschikten was nog geen sprake

2) Industriële revolutie
 Gespecialiseerde ambachtelijke arbeid  repetitief laaggeschoold werk
 Massaproductie (19e-20e eeuw)
 Hiërarchie opzichters en managers
 Eerstelijnopzichter verantwoordelijk voor personeel
 WN’s beschouwd als eigendom van ondernemer en eigenaar

 Arbeidersvraagstuk (1800-1880)
 Sociale kwestie
 Conflict-relatie tussen WG en WN  slechte werkomstandigheden
 Onveilig, onhygiënisch, lange werktijden…
 Oplossingen:

2

, - Stakingen, boycotacties…
- Vakbonden (1842: eerste vakbond)
- Aangepaste wetgeving voor kinderarbeid

 Welzijnsafdelingen (begin 19e eeuw)
 Cafetaria’s, taallessen voor migranten, huisvesting, recreatie…
 Later ook aparte diensten voor werving en selectie
 Paternalisme: overheersende bevoogdende houding vd WG’s ten opzichte van WN’s
 Doel: invloed vakbonden beperken

3) Scientific management (begin 20e eeuw)
 Taylor
 Productiviteit en efficiëntie verhogen door wetenschappelijke studie van productieproces
 Time-and-motion studies
 Organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van arbeiders
 4 principes:
- Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend/regelend
werk
- Horizontale arbeidsdeling: uitvoerende taken systematisch opsplitsen in zo klein
mogelijke, kortdurende deeltaken (ook bij regelende taken van stafafdelingen: bv
logistiek, kwaliteitsbeheer, onderhoud, voorraadbeheer…)
- Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen van arbeiders vastleggen in
gedetailleerde normen en procedures
- Prestatieloon: hoe productiever, hoe hoger het loon
 Sociaal conflict neemt steeds toe
 Gevoelens en echte motieven WN’s werden genegeerd

4) Human relations movement
 Hawthorne studies (Mayo en Roethlisberger – 1924)
 Verlichting, verwarming, werktijden, pauzes, inspraak, groepspremies…
 Sociale factoren werden belangrijker dan financiële beloningen
 Hawthorne effect: effect ve interventie op een onderzocht persoon dat uitsluitend te wijten
is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet

 Theorie X en Y (McGregor)

Theorie X Theorie Y
Men heeft nood aan controle Men wil onafhankelijkheid op het werk
Men zal werk vermijden als het kan Men wil verantwoordelijkheid
Men vermijdt verantwoordelijkheid Men is gemotiveerd
Drijfveer is enkel geld Men wil werken
Men moet gepusht worden Men pusht zichzelf


 Industrial psychology
 Meer aandacht voor WN
 Aandacht voor individuele verschillen
5) Eerste en tweede wereldoorlog
 Selectie en assessment

3

,  Tekort aan arbeidskrachten en verhoogde behoefte aan productie in oorlogstijd
 Efficiënter tewerkstellen van arbeidskrachten
 Toenemende aandacht voor welzijn
 Explosieve kennisgroei
 Afzonderlijke personeelsadministratie: welzijn en efficiëntie van werknemers
 Personeelsafdelingen: centraliseren van functies
 1 personeelsmanager

6) Personeelsbeleid (1945-1970)
 Afzonderlijke personeelsafdeling = vast gegeven
 Administratief en beheersmatig
 Weinig cohesie en integratie tussen verschillende functies
 Personeel werd mondiger en beter opgeleid
 Jobdesign en job enrichment (job verrijking)
 Revisionisme: veranderende visie  betrokkenheid en participatie WN’s
 Twee dominante thema’s:
- Bewaren van sociale vrede (opkomst vakbonden)
- Kwaliteit van het werk

7) Strategisch HRM (1980-…)
 Minder vakbonden  meer directe relaties met medewerkers
 Beste medewerkers  vertrouwensband  concurrentievoordeel
 Personeelsfunctie transformeert naar primaire en strategische partner in organisaties

 Globalisering
- Toegenomen competitie (vanuit Japan)
- Volatiele en complexe markt  herstructureringen, inkrimpingen…
- Technologische vooruitgang
- Diversiteit
 Mens = resources
 HRM = strategische partner




4