lOMoARcPSD|2668334
, lOMoARcPSD|2668334
H1.
WAT
Veranderkunde houdt zich bezig met gedragsinzichten op individueel en groepsniveau. Een
verandermanager begeleidt mensen bij een verandering in de organisatie en anticipeert op het
gedrag van deze mensen.
De wetenschappelijke disciplines van veranderkunde zijn:
- Organisatiecontext (sociale psychologie, wat is de dynamiek van groepen?)
- Verbeterconcepten (organisatiekunde, hoe ziet een nieuw ontwerp van een organisatie
er uit?, beleidskunde, hoe moeten visie en strategie er uit zien?),
- Gedrag (psychologie, hoe reageren mensen op veranderingen?),
dit zijn disciplines die nodig zijn voor de uiteindelijke strategieën, aanpakken en interventies.
De vraagstukken die bij elke discipline horen zijn:
- Organisatiecontext: Bepalen hoe de organisatie er uit ziet en uit gaat zien (noodzaak
en verandercapaciteit)
- Verbeterconcepten: Op basis van problemen en ontwikkelingen in de organisatiecontext
oplossingen vinden die verbetering opleveren. Dit vraagt om inzicht in de complexiteit
van oplossingen en in de verandercapaciteit van de organisatie.
- Gedrag: Wat zijn de gedragseffecten op de veranderconcepten en in hoeverre deze
verander concepten duidelijk zijn.
Strategieën, aanpak en interventies omvat: Het vaststellen van de juiste veranderstrategie en
interventiemethoden op basis van de relatie tussen verandersituatie en verbetervoorstellen, en
verbetervoorstellen en gedrag.
WAAROM
De verschillende aanleidingen tot verandering kunnen te maken hebben met over het algemeen 4
onderdelen:
- Wetgeving
- Crisis/affaires
- Ontwikkelingen (concurrentie)
- Organische aanpassingen
• Wetgeving: Veranderen door veranderingen in de wet, of veranderingen die te
maken hebben met bijvoorbeeld MVO.
• Crisis: Dit kan te maken hebben met kostenbesparing, sterk dalend marktaandeel,
bijstellen en versterken van het imago kan hier bij horen.
• Organische aanpassingen: constante verbeteringen, denk aan eigen fasen als groei
en ontwikkeling fasen, verzadiging etc.
• Ontwikkelingen: technische ontwikkelingen die bijv. Een concurrent al wel
gebruikt, aanpassingen, nieuwe producten, functies etc.
, lOMoARcPSD|2668334
WIE
Er bestaan 3 veranderniveaus: individueel (micro), groepsniveau (meso), organisatieniveau (macro).
- Individueel: kennis nodig van psychologie
- Groep: kennis nodig van sociale psychologie
- Organisatie: kennis van organisatiekunde
Deze veranderniveaus kunnen op tijdsdimensie worden ingedeeld:
• Individueel korte termijn: Attitudeverandering en gedragsverandering
• Individueel lange termijn: Levenscyclus verandering
• Groep korte termijn: Verandering in structuur, cultuur en bedrijfsprocessen,
bestuurlijke veranderingen.
• Groep lange termijn: Organisatieveranderingen
• Organisatie korte termijn: Uitvinding, Innovatie, Revolutie
• Organisatie lange termijn: Socioculturele evolutie
Tussen deze niveaus moet altijd interactie plaats vinden. Er bestaat altijd een wisselwerking tussen
organisatie en omgeving, tussen groepen in de organisatie, en individuele doelen en organisatie
doelen.
Complexiteit van veranderingen wordt aangegeven met de volgende termen: Scope en degree of
change.
- Degree of change: Mate van verandering, hoeveelheid van veranderingen.
Structuur verandering vs. cultuurverandering.
- Scope of change: Reikwijdte van de verandering, hoe ver de verandering reikt
(impact, ingrijpendheid). Afdeling vs. organisatie.
De verandercapaciteit heeft weer te maken met:
- Een verandergerichte leiderschapsstijl
- Een verandergerichte cultuur
- Verandergerichte kernwaarden
- Kennismanagement
- Veranderattitude van individuen
Een bedrijf met een hoge verandercapaciteit heeft een verandergerichte cultuur, bezit veel kennis en
kan deze kennis ook delen met de rest van de organisatie en heeft capabele managers die het
veranderproces gericht kunnen sturen.
Veranderprocessen
Veranderprocessen zijn dynamisch. Lewin en Rogers nemen wetmatigheden waar van mensen ,
individuen die hun gedrag veranderen tijdens een veranderproces. Deze zijn weergegeven in een
aantal stappen die individuen zouden doorlopen.
• Lewin:
o Unfreeze, mensen moeten zich losmaken uit de oude situatie.
o Change/moving, als ze in beweging komen moeten ze daadwerkelijke
stappen zetten.
o Freeze, het nieuwe gedrag aanleren en automatiseren/accepteren.
, lOMoARcPSD|2668334
H1.
WAT
Veranderkunde houdt zich bezig met gedragsinzichten op individueel en groepsniveau. Een
verandermanager begeleidt mensen bij een verandering in de organisatie en anticipeert op het
gedrag van deze mensen.
De wetenschappelijke disciplines van veranderkunde zijn:
- Organisatiecontext (sociale psychologie, wat is de dynamiek van groepen?)
- Verbeterconcepten (organisatiekunde, hoe ziet een nieuw ontwerp van een organisatie
er uit?, beleidskunde, hoe moeten visie en strategie er uit zien?),
- Gedrag (psychologie, hoe reageren mensen op veranderingen?),
dit zijn disciplines die nodig zijn voor de uiteindelijke strategieën, aanpakken en interventies.
De vraagstukken die bij elke discipline horen zijn:
- Organisatiecontext: Bepalen hoe de organisatie er uit ziet en uit gaat zien (noodzaak
en verandercapaciteit)
- Verbeterconcepten: Op basis van problemen en ontwikkelingen in de organisatiecontext
oplossingen vinden die verbetering opleveren. Dit vraagt om inzicht in de complexiteit
van oplossingen en in de verandercapaciteit van de organisatie.
- Gedrag: Wat zijn de gedragseffecten op de veranderconcepten en in hoeverre deze
verander concepten duidelijk zijn.
Strategieën, aanpak en interventies omvat: Het vaststellen van de juiste veranderstrategie en
interventiemethoden op basis van de relatie tussen verandersituatie en verbetervoorstellen, en
verbetervoorstellen en gedrag.
WAAROM
De verschillende aanleidingen tot verandering kunnen te maken hebben met over het algemeen 4
onderdelen:
- Wetgeving
- Crisis/affaires
- Ontwikkelingen (concurrentie)
- Organische aanpassingen
• Wetgeving: Veranderen door veranderingen in de wet, of veranderingen die te
maken hebben met bijvoorbeeld MVO.
• Crisis: Dit kan te maken hebben met kostenbesparing, sterk dalend marktaandeel,
bijstellen en versterken van het imago kan hier bij horen.
• Organische aanpassingen: constante verbeteringen, denk aan eigen fasen als groei
en ontwikkeling fasen, verzadiging etc.
• Ontwikkelingen: technische ontwikkelingen die bijv. Een concurrent al wel
gebruikt, aanpassingen, nieuwe producten, functies etc.
, lOMoARcPSD|2668334
WIE
Er bestaan 3 veranderniveaus: individueel (micro), groepsniveau (meso), organisatieniveau (macro).
- Individueel: kennis nodig van psychologie
- Groep: kennis nodig van sociale psychologie
- Organisatie: kennis van organisatiekunde
Deze veranderniveaus kunnen op tijdsdimensie worden ingedeeld:
• Individueel korte termijn: Attitudeverandering en gedragsverandering
• Individueel lange termijn: Levenscyclus verandering
• Groep korte termijn: Verandering in structuur, cultuur en bedrijfsprocessen,
bestuurlijke veranderingen.
• Groep lange termijn: Organisatieveranderingen
• Organisatie korte termijn: Uitvinding, Innovatie, Revolutie
• Organisatie lange termijn: Socioculturele evolutie
Tussen deze niveaus moet altijd interactie plaats vinden. Er bestaat altijd een wisselwerking tussen
organisatie en omgeving, tussen groepen in de organisatie, en individuele doelen en organisatie
doelen.
Complexiteit van veranderingen wordt aangegeven met de volgende termen: Scope en degree of
change.
- Degree of change: Mate van verandering, hoeveelheid van veranderingen.
Structuur verandering vs. cultuurverandering.
- Scope of change: Reikwijdte van de verandering, hoe ver de verandering reikt
(impact, ingrijpendheid). Afdeling vs. organisatie.
De verandercapaciteit heeft weer te maken met:
- Een verandergerichte leiderschapsstijl
- Een verandergerichte cultuur
- Verandergerichte kernwaarden
- Kennismanagement
- Veranderattitude van individuen
Een bedrijf met een hoge verandercapaciteit heeft een verandergerichte cultuur, bezit veel kennis en
kan deze kennis ook delen met de rest van de organisatie en heeft capabele managers die het
veranderproces gericht kunnen sturen.
Veranderprocessen
Veranderprocessen zijn dynamisch. Lewin en Rogers nemen wetmatigheden waar van mensen ,
individuen die hun gedrag veranderen tijdens een veranderproces. Deze zijn weergegeven in een
aantal stappen die individuen zouden doorlopen.
• Lewin:
o Unfreeze, mensen moeten zich losmaken uit de oude situatie.
o Change/moving, als ze in beweging komen moeten ze daadwerkelijke
stappen zetten.
o Freeze, het nieuwe gedrag aanleren en automatiseren/accepteren.
