HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. Inleiding H1
1.1. Organisaties over de jaren heen
- Organisaties zijn overal → iedereen maakt deel uit ve organisatie (bv. Universiteit antwerpen,
jeugdbeweging, job,…)
- Organisatie=
o Configuratie van mensen
o Elk eigen rol en verantwoordelijkheid
o Org zal een gemeenschappelijk doel nastreven waar resources voor nodig zijn
▪ Mensen = belangrijkste resources
- Historische schets
o 1990: massaproductie → mens = pion in organisatie <-> geen resource
o ’20-’30: Hawthorne studie
▪ Werkomstandigheden aanpassen (verlichting verbeteren) => effect productiviteit?
▪ Productiviteit verbeterd, maar OOK voor de groep waarbij verlichting niet is veranderd
▪ = hawthorne effect => aandacht investeren in en goed behandelen van mensen doet ze
beter presteren
o WOI en WOII: arbeidstekort → personeelsbeleid nodig om mensen aan te werven, behouden etc
▪ Ad hoc personeelsbeleid, voornamelijk administratief
o ’50-’60
▪ Vakbonden
▪ Quality of work life QWL
• Personeelsbeleid: vrede bewaren + job design, job enrichment
▪ Meer aandacht voor belangen van werknemers + Verbeterde werkomstandigheden
=> meer geavanceerd personeelsbeleid: verbeterde werkkwaliteit, verbetering
jobdesign, meer autonomie
o ’70→ economische en maatschappelijke veranderingen
▪ Kennis, globalisatie, eco crisissen => organisaties moeten zich anders organiseren
▪ Medewerkers als belangrijkste competitief voordeel
• Betere relatie werkgever-werknemer → rol van vakbonden ↘
• Werknemers zijn resources, en die moeten gemanaged worden
• Personeelsbeleid niet langer reactief, vrede bewarend, administratief
HRM =
o ’80-…: VUCA
▪ Volatility: de context, omgeving van de organisatie kan veranderen → strategie
verandert
▪ Uncertainty: onzekerheid over toekomst
▪ Complexity:veel zaken waar rekening mee gehouden moet worden, moeilijk strategische
keuzes maken
▪ Ambiguity: keuzes moeten maken obv onvolledige informatie
1
, Nood aan
▪ Een strategie
▪ Werknemers die strategie verstaan (begrijpen waar de organisatie naartoe wil gaan),
▪ flexibel genoeg zijn,
▪ en de juiste competenties, motivatie, en ondersteuning krijgen om bij te dragen…
strategische HRM = HRM moet afgestemd worden op strategie van de organisatie (verticale
fit)
maar in realiteit HRM nog steeds voornamelijk administratief
- Strategisch HRM => strategie van een organisatie zal bepalen hoe HRM te werk zal gaan
o De strategie van een organisatie wordt voor een groot deel bepaald door haar externe omgeving
(concurrentie, juridisch kader, vraag op de markt)
- Verticale fit = HR beleid en organisatie strategie moeten op elkaar afgestemd zijn
- Horizontale fit= verschillende HR domeinen moeten op elkaar afgestemd zijn
2
,AMO (zie literatuur: Jiang et al., 2012)
- Werknemers presteren goed als ze:
o De competenties hebben (Ability)
o Gemotiveerd zijn (Motivation)
o De juiste ondersteuning krijgen (Opportunity)
… een goed HR beleid zorgt voor AMO
Arbeidsgedrag: werknemers uitkomsten en organisatie uitkomsten
→ als werknemers goed presteren is dit ook te zien in de prestaties van de organisatie
1.2. Million dollar questions aan HRM wetenschappers
1.2.1. Welke praktijken zorgen voor de beste resultaten
- Boxall & Purcell: 2 visies (zie literatuur BB)
o Visie 1: 7 best practices (Pfeffer 1998)
Prestatielonen → Kan bij sommige jobs motiveren, maar is niet bij alle jobs meetbaar en toepasbaar!
3
, o Visie 2: Best fit
▪ De praktijken moeten passen bij de organisatiecontext
• Strategie → verticale fit
• Externe omgeving
▪ Contingentieperspectief
o Visie 1,5: gezonde mix
▪ Bepaalde configuraties (sets) van HR praktijken versterken elkaar => horizontale fit
▪ Anderen kunnen een negatief effect hebben
• Beste set is afhankelijk van de context => verticale fit
▪ Configuratieperspectief
1.2.2. Hoe moet HRM aangepakt worden
1.3. HR in de praktijk
- Ulrich 1998 → zie BB
- 4 rollen van HR professional
Strategische partner: HR mee aanwezig bij strategische
beslissingen
Change agent: VUCA omgeving, veranderingen
doorvoeren door HR managers
➔ Zorgen dat de onderneming de capaciteit heeft om
verandering te omarmen en hierop in te spelen en
profiteren
4
1. Inleiding H1
1.1. Organisaties over de jaren heen
- Organisaties zijn overal → iedereen maakt deel uit ve organisatie (bv. Universiteit antwerpen,
jeugdbeweging, job,…)
- Organisatie=
o Configuratie van mensen
o Elk eigen rol en verantwoordelijkheid
o Org zal een gemeenschappelijk doel nastreven waar resources voor nodig zijn
▪ Mensen = belangrijkste resources
- Historische schets
o 1990: massaproductie → mens = pion in organisatie <-> geen resource
o ’20-’30: Hawthorne studie
▪ Werkomstandigheden aanpassen (verlichting verbeteren) => effect productiviteit?
▪ Productiviteit verbeterd, maar OOK voor de groep waarbij verlichting niet is veranderd
▪ = hawthorne effect => aandacht investeren in en goed behandelen van mensen doet ze
beter presteren
o WOI en WOII: arbeidstekort → personeelsbeleid nodig om mensen aan te werven, behouden etc
▪ Ad hoc personeelsbeleid, voornamelijk administratief
o ’50-’60
▪ Vakbonden
▪ Quality of work life QWL
• Personeelsbeleid: vrede bewaren + job design, job enrichment
▪ Meer aandacht voor belangen van werknemers + Verbeterde werkomstandigheden
=> meer geavanceerd personeelsbeleid: verbeterde werkkwaliteit, verbetering
jobdesign, meer autonomie
o ’70→ economische en maatschappelijke veranderingen
▪ Kennis, globalisatie, eco crisissen => organisaties moeten zich anders organiseren
▪ Medewerkers als belangrijkste competitief voordeel
• Betere relatie werkgever-werknemer → rol van vakbonden ↘
• Werknemers zijn resources, en die moeten gemanaged worden
• Personeelsbeleid niet langer reactief, vrede bewarend, administratief
HRM =
o ’80-…: VUCA
▪ Volatility: de context, omgeving van de organisatie kan veranderen → strategie
verandert
▪ Uncertainty: onzekerheid over toekomst
▪ Complexity:veel zaken waar rekening mee gehouden moet worden, moeilijk strategische
keuzes maken
▪ Ambiguity: keuzes moeten maken obv onvolledige informatie
1
, Nood aan
▪ Een strategie
▪ Werknemers die strategie verstaan (begrijpen waar de organisatie naartoe wil gaan),
▪ flexibel genoeg zijn,
▪ en de juiste competenties, motivatie, en ondersteuning krijgen om bij te dragen…
strategische HRM = HRM moet afgestemd worden op strategie van de organisatie (verticale
fit)
maar in realiteit HRM nog steeds voornamelijk administratief
- Strategisch HRM => strategie van een organisatie zal bepalen hoe HRM te werk zal gaan
o De strategie van een organisatie wordt voor een groot deel bepaald door haar externe omgeving
(concurrentie, juridisch kader, vraag op de markt)
- Verticale fit = HR beleid en organisatie strategie moeten op elkaar afgestemd zijn
- Horizontale fit= verschillende HR domeinen moeten op elkaar afgestemd zijn
2
,AMO (zie literatuur: Jiang et al., 2012)
- Werknemers presteren goed als ze:
o De competenties hebben (Ability)
o Gemotiveerd zijn (Motivation)
o De juiste ondersteuning krijgen (Opportunity)
… een goed HR beleid zorgt voor AMO
Arbeidsgedrag: werknemers uitkomsten en organisatie uitkomsten
→ als werknemers goed presteren is dit ook te zien in de prestaties van de organisatie
1.2. Million dollar questions aan HRM wetenschappers
1.2.1. Welke praktijken zorgen voor de beste resultaten
- Boxall & Purcell: 2 visies (zie literatuur BB)
o Visie 1: 7 best practices (Pfeffer 1998)
Prestatielonen → Kan bij sommige jobs motiveren, maar is niet bij alle jobs meetbaar en toepasbaar!
3
, o Visie 2: Best fit
▪ De praktijken moeten passen bij de organisatiecontext
• Strategie → verticale fit
• Externe omgeving
▪ Contingentieperspectief
o Visie 1,5: gezonde mix
▪ Bepaalde configuraties (sets) van HR praktijken versterken elkaar => horizontale fit
▪ Anderen kunnen een negatief effect hebben
• Beste set is afhankelijk van de context => verticale fit
▪ Configuratieperspectief
1.2.2. Hoe moet HRM aangepakt worden
1.3. HR in de praktijk
- Ulrich 1998 → zie BB
- 4 rollen van HR professional
Strategische partner: HR mee aanwezig bij strategische
beslissingen
Change agent: VUCA omgeving, veranderingen
doorvoeren door HR managers
➔ Zorgen dat de onderneming de capaciteit heeft om
verandering te omarmen en hierop in te spelen en
profiteren
4
