Samenvatting Mens en Werk 1

Hoofdstuk 1: Human Resource Management (HRM)


1 Human Resource Management (HRM)
HRM = managen van mensen in hun organisatie.
 Wie heb ik nodig in het bedrijf?
 Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
 Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
 Welke opleiding kan ik de werknemers geven?

1.1 Doelen van HRM

 Mensen zodanig inzetten dat organisatie een doel kan bereiken (winst maken, groeien, …)
 De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn
 De arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij (geen slavenarbeid)

1.2 Definitie

HRM: gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.

1.3 Niveaus van HRM

Er moet altijd iets aan het management van HR gedaan worden. Als een organisatie groter wordt,
gaan andere partijen taken overnemen waardoor de verschillende niveaus zichtbaar worden.

1.3.1 Operationeel of uitvoerend

 Dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers
 Wordt vaak uitgevoerd door de direct leidinggevende (teamleider of baas)
 De HR-cyclus geeft aan hoe deze uitvoerende taken met elkaar samenhangen:




1.3.2 Strategisch

 Afhankelijk van de omgeving
 De omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen
 Richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren
 Snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid, …




1

,Hoofdstuk 1: Human Resource Management (HRM)


1.3.3 Organisatorisch

 Het inrichten van de organisatie na bepaling van strategie
 Praktische uitwerking van een strategie
 Strategie: energiezuiniger productieproces → organisatorisch: windmolenpark bouwen

1.3.4 Institutioneel of maatschappelijk

 Heeft invloed op arbeidsrelaties en wat bij HRM wel en niet kan
 Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
 Vakbonden: in naam van werknemers overleggen met werkgevers bv over lonen, vakantie

1.3.5 Overzicht niveaus




1.4 HRM vanuit verschillende perspectieven

Perspectief Waar wordt vooral op gelet? Belangrijkste actor Accenten op…
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en Productie
management
Sociaalpsychologisc Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers Mensen en sociale
h -omstandigheden, -verhoudingen processen
en -voorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve Verschillen in belangen
belangenbehartigers:
ondernemingsraad
en vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, Relatie met de
actiegroepen en samenleving
publiek




2

,Hoofdstuk 1: Human Resource Management (HRM)


1.5 Verschillen in organisaties en HR

1.5.1 Tussen organisaties

 Eind vorige eeuw: werk werd opgedeeld in kleine delen, denken en doen waren gescheiden
• Bij massaproductie → ‘control and care’ functie: men moet de juiste mensen vinden
en ervoor zorgen dat deze doen wat ze moeten doen
• Er was toen een goed HRM-beleid:
- Laag verloop
- Laag ziekteverzuim
- Weinig arbeidsconflicten
 Momenteel: veel mensen werken in dienstverlenende sector, de klanten willen kwaliteit en
goede service (niet enkel meer de laagste prijs)

Aard van het productieproces

4 manieren hoe werk en organisatie samenhangen (Schoemaker):
1. Massaproductiewerk (plastic bottles)
• Organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij de klanten
worden gezien als 1 grote groep, de klant heeft weinig invloed
2. Modern productiewerk (Nike)
• Er wordt ook gewerkt voor een grote markt, maar de klant heeft al meer invloed
3. Massadienstverlening (McDonalds)
• De werkzaamheden zijn niet weggestopt in een fabriek, maar daar waar de klant is
• De medewerker bepaalt voor een groot deel de kwaliteit van de dienst
4. Kennisintensieve dienstverlening (adviesbureaus)
• De medewerker moet niet alleen goed en vriendelijk met klanten weten omgaan, hij
moet ook kennis van zaken hebben

Verschillen in cultuur en structuur

Structuurverschillen → 5 afstemmingsmechanismen (Mintzberg):
 Onderlinge afstemming:
• Men spreekt af hoe men te werk zal gaan
 Directe supervisie:
• De een geeft aan wat de ander moet doen
 Standaardisatie van werkprocessen:
• Er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan
 Standaardisatie van bekwaamheden:
• Men weet wat men moet doen door de (voor)opleidingseisen
 Standaardisatie van de output:
• Men schrijft voor wat de uitkomst moet zijn zonder aan te geven hoe men dat
resultaat moet bereiken




Structuurtypen (Mintzberg):

3

, Hoofdstuk 1: Human Resource Management (HRM)


 Eenvoudige structuur:
• Weinig structuur, niet veel regels
 Machine bureaucratie:
• Werk is verdeeld, er wordt voorgeschreven hoe men te werk gaat
 Professionele bureaucratie:
• Werk word gedaan op ieders professionaliteit
 Adhocratie:
• Weinig regels en procedures waar professionals hun werk onderling afstemmen

1.5.2 Tussen medewerkers

HRM-beleid wordt ook bepaald door het type personeel dat in de organisatie werkt.

1. Kernwerk
nemers:
• Zo
rg
en




ervoor dat een organisatie haar strategie kan realiseren
• Beschikken over kennis en vaardigheden die hij/zij kan inzetten in het bedrijf
2. Professionals:
• Beschikken over meer algemene vaardigheden
• Zijn in staat om belangrijke strategische bijdragen te leveren
3. Ondersteunend personeel:
• Zijn noodzakelijk voor het voortbestaan van bedrijf, maar niet voor strategie
• Beschikken over algemene vaardigheden
4. Ondersteunende professionals:
• Beschikt over unieke vaardigheden
• Leveren diensten aan organisaties waar veel kennis voor nodig is




4