HRM 1 | Gedrag in organisatie H2 t/m H5 samenvatting | Hanzehogeschool | 2026/27

Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 2 attitudes en werktevredenheid

Een attitude is je houding tegenover een persoon, gebeurtenis, gedrag of iets anders. Het
laat zien wat je ergens van vindt en hoe je je erbij voelt. VB: ik hou van mijn werk.
Attitudes zijn meestal redelijk stabiel, maar kunnen veranderen door bijvoorbeeld nieuwe
informatie of ervaringen.

Een attitude bestaat uit 3 onderdelen:
1. Cognitieve component -> denken/overtuiging, wat je ergens van vindt of gelooft.
2. Affectieve component -> gevoel, het gevoel dat je erbij hebt.
3. Gedragscomponent -> intentie om iets te doen, hoe je van plan bent te reageren.
Denken -> voelen -> doen, ze werken dus met elkaar samen.

Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer je attitudes en gedrag niet met elkaar
overeenkomen, waardoor je een vervelend gevoel krijgt. Mensen proberen deze spanning te
verminderen door bijvoorbeeld:
- Hun gedrag te veranderen
- Hun attitude te veranderen
- Hun gedrag goed te praten
Hoe sterk iemand de dissonantie wil verminderen hangt af van hoe belangrijk het onderwerp
is, mogelijke beloningen en hoeveel invloed iemand zelf denkt te hebben.

Moderatorvariabelen zijn factoren die bepalen hoe sterk het verband tussen twee dingen is.
VB: Je vindt sporten belangrijk en daardoor ga je sporten. Attitudes kunnen gedrag
beïnvloeden, maar gedrag kan andersom ook attitudes beïnvloeden. Hoe sterk een attitude
uiteindelijk je gedrag voorspelt, hangt onder andere af van:
- Belang van de attitude -> hoe belangrijker iets is voor je, hoe sterker je gedrag
beïnvloedt
- Specificiteit -> een specifieke attitude voorspelt specifiek gedrag beter.
- Toegankelijkheid -> hoe makkelijk je de attitude kunt herinneren, hoe sterker de
invloed.
- Sociale druk -> sterke druk van anderen kan ervoor zorgen dat je anders handelt dan
je eigenlijk vindt
- Directe ervaring -> attitudes uit eigen ervaringen voospellen gedrag beter.
VB: als je duurzaamheid belangrijk vindt is de kans groter dat je duurzame producten koopt.

Het boek bespreekt 5 belangrijke attitudes tegenover werk
1. Werktevredenheid -> een positief gevoel over je werk dat ontstaat door de
kenmerken van het werk te beoordelen.
2. Werkbetrokkenheid -> de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met
zijn werk en prestaties belangrijk vindt voor zijn eigenwaarde. VB: je bent trots op je
werk je vindt het belangrijk om je werkzaamheden goed uit te voeren.
 Psychologische empowerment: het gevoel dat je invloed hebt op je
werkomgeving, bijvoorbeeld doordat je autonomie en verantwoordelijkheid krijgt.
3. Organisatiebinding -> de mate waarin een werknemer zich verbonden voelt met de
organisatie en haar doelen en bij de organisatie wil blijven.

, 4. Waargenomen steun van de organisatie (WSO) -> de mate waarin werknemers
denken dat de organisatie hun bijdrage waardeert en om hun welzijn geeft. WSO
wordt sterker wanner: eerlijk wordt behandeld, inspraak, steun, goede
arbeidvoorwaarden worden ervaren.
5. Bevlogenheid -> een positieve toestand waarbij iemand veel vitaliteit(energie),
toewijding, absorptie (opgaan in het werk) ervaart.

Werktevredenheid kan op twee manieren worden gemeten:
1. Een algemene beoordeling -> “hoe tevreden ben je over het algemeen over je werk”.
2. Verschillende onderdelen beoordelen -> bijvoorbeeld tevredenheid over salaris,
collega’s, leidinggevenden, werkzaamheden en doorgroeimogelijkheden.

Over het algemeen zijn veel werknemers redelijk tevreden over hun werk, maar de
tevredenheid verschilt per onderdeel. Mensen zijn vaak relatief tevreden over: het werk zelf,
collega’s, leidinggevenden. Over bijvoorbeeld salaris en doorgroeimogelijkheden kan het
lager zijn.

Werktevredenheid verschilt ook tussen landen hierbij kan cultuur een rol spelen, waardoor
landen niet altijd makkelijk met elkaar te vergelijken zijn.

Oorzaken van werktevredenheid kunnen zijn
- Werkomstandigheden -> interessant werk, zelfstandigheid, afwisseling, goede
collega’s en sociale steun zorgen vaak voor meer werktevredenheid.
- Persoonlijkheid -> mensen die positiever over zichzelf en hun mogelijkheden denken,
zijn gemiddeld vaker tevreden met hun werk.
- Loon -> meer geld betekend niet automatisch meer tevredenheid. Vooral bij lagere
inkomens kan een hoger loon wel verschil maken.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) -> organisaties houden bij hun
activiteiten rekening met mens, maatschappij en milieu, dus niet allen met winst. Het kan de
werktevredenheid verhogen, wanneer werknemers het belangrijk vinden dat hun organisatie
maatschappelijk verantwoord handelt. Werknemers kunnen daardoor trotser zijn op hun
organisatie en hun werk als betekenisvoller ervaren.

Voordelen en gevolgen van werktevredenheid:
- Werkprestaties -> tevreden werknemers presteren gemiddeld beter. Het werkt ook
andersom: goede prestaties kunnen zorgen voor meer tevredenheid, bijvoorbeeld
door waardering of beloning.
- Voorbeeldig werkgedrag -> Vrijwillig gedrag waarmee je collega’s of de organisatie
helpt, terwijl dit niet verplicht onderdeel van je functie is.
- Klanttevredenheid -> tevreden werknemers zorgen vaak voor betere dienstverlening
en daardoor voor tevredener klanten.
- Tevredenheid met het leven -> ontevredenheid kan leiden tot ongewenst gedrag
zoals: te laat komen, minder inzet, stelen, mensen slecht behandelen.

Als werknemers ontevreden zijn, kunnen ze op vier manieren reageren. Deze reacties
verschillen op 2 punten: actief of passief en constructief en destructief.