Introductie
Tip: check zeker de Discord voor examenvragen etc. Met deze samenvatting ben je er makkelijk
geslaagd, lessen zijn niet nodig. Succes!!
Human Resource Management
= een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft om een competitief
voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken.
Kernactiviteiten HRM:
Instroom verzekeren
▪ Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
▪ Prestatiebeoordeling en-management
Ontwerp van functies
▪ Jobanalyse
Beloning
▪ Functie-evaluatie
▪ Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
▪ Relaties met vakbonden
▪ Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwikkeling en het ontwerp van organisaties
Vorming, training en ontwikkeling
▪ Individueel en organisationeel leren
▪ Loopbaanmanagement
Administratieve verantwoordelijkheden
▪ Tewerkstellingsprocedures
▪ HR-informatiesystemen (HRIS)
▪ Wetgeving
1
, Hoofdstuk 1: HRM
Geschiedenis HRM
Klassiek personeelsbeleid :
Controleren en beheren van medewerkers “last / kostenpost”
Sociale vrede bewaren
Reactief en geïsoleerd
Contact met medewerkers vooral via vakbonden
Focus op personeelsadministratie
Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Evolutie naar Strategisch Human Resource Management
1 → Medewerkers = belangrijkste kapitaal van de organisatie
Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te
trekken, te ontwikkelen en te motiveren
2 → HRM = verantwoordelijkheid van de lijnmanager (met ondersteuning door HR-afdeling)
Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
De lijnmanager = people manager
Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
▪ Bv. ontwikkeling, registratie verlofdagen…
HR → meer klantgericht
Meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe bedrijven
Strategisch HRM
= Ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en horizontale afstemming
van de HRM activiteiten met die doelen.
Universalistische approach:
‘best-practice’- benadering
→ One-size-fits-all HRM bestaat en de aanpak werkt in elke organisatie
Best practices die organisaties moeten toepassen om optimale resultaten te bereiken
kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken maar soms in andere niet!!
▪ contextuele factoren (bv. organisatiecultuur) kunnen de effectiviteit van
deze approach beïnvloeden.
2
,Contingentie approach:
‘best-fit’ -benadering
HRM-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie van de organisatie
Hogere organisatorische prestaties zouden voortkomen uit de interactie tussen
bedrijfsstrategie & HRM
GEEN Best Practices → want geen enkele vaste set van HRM-praktijken = universeel
toepasbaar
Rekening houden met externe omgevingsfactoren (bv. regelgeving, vraag vanuit
de specifieke industrie en de organisatiestrategie)
De afstemming tussen HRM en de strategie en doelen van de organisatie = verticale
integratie
Bv. Klassieke hiërarchische organisatie ↔ Start-up
Configuratie approach:
‘best-fit’ benadering
Interne consistentie tss HRM-praktijken & afstemming op de ipv alleen op
omgevingsfactoren
→ HRM-praktijken zijn het meest effectief wanneer ze worden gegroepeerd in intern
samenhangende systemen of “configuraties” die aansluiten bij de algemene
strategische oriëntatie
de aanpak erkent dat, hoewel bepaalde praktijken universeel toepasbaar kunnen zijn,
hun effectiviteit ook afhangt van hoe ze op elkaar inwerken en elkaar aanvullen binnen
de specifieke organisatorische context.
Het HRM-systeem moet dus niet alleen consistent zijn met de contextuele en
organisatorische omstandigheden, maar ook intern coherent zijn.
verticale integratie (of “externe fit”) = HRM is afgestemd op de
organisatiestrategie
horizontale integratie (of “interne fit”) = verschillende HR domeinen zijn op elkaar
afgestemd
Contextuele approach:
‘best-fit’ benadering
HRM praktijken moeten afgestemd zijn op de interne en externe omgeving
HRM strategieën → meest effectief wanneer ze aan specifieke contexten
aangepast zijn!
Verschil met de andere benaderingen!
▪ Anderen: strategisch HRM als tool om interne organisatiedoelen te bereiken,
terwijl de contextuele approach → hoe stratgisch HRM interageert met de
externe context (bv politiek, sociaal...)
3
, Samenvattend: EXAMEN!!!
Universalistisch: 1 set best practices voor alle organisaties
Contingentie: HRM praktijken aanpassen aan de organisatiestrategie
Configuratie: afstemming tussen HRM praktijken en strategie en coherentie
tussen de verschillende HRM praktijken anderzijds.
Contextueel: belang van interne en externe context van de organisatie.
Rollen van HR-managers
Model van Ulrich: EXAMEN!!!
Management van de bedrijfsinfrastructuur:
→ Administratief expert
Rekrutering en selectie
Loopbaanmanagement
Functiewaardering
Wetgeving
Prestatiemanagement
Verloningssystemen
Tewerkstellingsprocedures
Functiestudie
Training en ontwikkeling
HR planning
4
Tip: check zeker de Discord voor examenvragen etc. Met deze samenvatting ben je er makkelijk
geslaagd, lessen zijn niet nodig. Succes!!
Human Resource Management
= een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft om een competitief
voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken.
Kernactiviteiten HRM:
Instroom verzekeren
▪ Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
▪ Prestatiebeoordeling en-management
Ontwerp van functies
▪ Jobanalyse
Beloning
▪ Functie-evaluatie
▪ Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
▪ Relaties met vakbonden
▪ Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwikkeling en het ontwerp van organisaties
Vorming, training en ontwikkeling
▪ Individueel en organisationeel leren
▪ Loopbaanmanagement
Administratieve verantwoordelijkheden
▪ Tewerkstellingsprocedures
▪ HR-informatiesystemen (HRIS)
▪ Wetgeving
1
, Hoofdstuk 1: HRM
Geschiedenis HRM
Klassiek personeelsbeleid :
Controleren en beheren van medewerkers “last / kostenpost”
Sociale vrede bewaren
Reactief en geïsoleerd
Contact met medewerkers vooral via vakbonden
Focus op personeelsadministratie
Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Evolutie naar Strategisch Human Resource Management
1 → Medewerkers = belangrijkste kapitaal van de organisatie
Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te
trekken, te ontwikkelen en te motiveren
2 → HRM = verantwoordelijkheid van de lijnmanager (met ondersteuning door HR-afdeling)
Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
De lijnmanager = people manager
Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
▪ Bv. ontwikkeling, registratie verlofdagen…
HR → meer klantgericht
Meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe bedrijven
Strategisch HRM
= Ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en horizontale afstemming
van de HRM activiteiten met die doelen.
Universalistische approach:
‘best-practice’- benadering
→ One-size-fits-all HRM bestaat en de aanpak werkt in elke organisatie
Best practices die organisaties moeten toepassen om optimale resultaten te bereiken
kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken maar soms in andere niet!!
▪ contextuele factoren (bv. organisatiecultuur) kunnen de effectiviteit van
deze approach beïnvloeden.
2
,Contingentie approach:
‘best-fit’ -benadering
HRM-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie van de organisatie
Hogere organisatorische prestaties zouden voortkomen uit de interactie tussen
bedrijfsstrategie & HRM
GEEN Best Practices → want geen enkele vaste set van HRM-praktijken = universeel
toepasbaar
Rekening houden met externe omgevingsfactoren (bv. regelgeving, vraag vanuit
de specifieke industrie en de organisatiestrategie)
De afstemming tussen HRM en de strategie en doelen van de organisatie = verticale
integratie
Bv. Klassieke hiërarchische organisatie ↔ Start-up
Configuratie approach:
‘best-fit’ benadering
Interne consistentie tss HRM-praktijken & afstemming op de ipv alleen op
omgevingsfactoren
→ HRM-praktijken zijn het meest effectief wanneer ze worden gegroepeerd in intern
samenhangende systemen of “configuraties” die aansluiten bij de algemene
strategische oriëntatie
de aanpak erkent dat, hoewel bepaalde praktijken universeel toepasbaar kunnen zijn,
hun effectiviteit ook afhangt van hoe ze op elkaar inwerken en elkaar aanvullen binnen
de specifieke organisatorische context.
Het HRM-systeem moet dus niet alleen consistent zijn met de contextuele en
organisatorische omstandigheden, maar ook intern coherent zijn.
verticale integratie (of “externe fit”) = HRM is afgestemd op de
organisatiestrategie
horizontale integratie (of “interne fit”) = verschillende HR domeinen zijn op elkaar
afgestemd
Contextuele approach:
‘best-fit’ benadering
HRM praktijken moeten afgestemd zijn op de interne en externe omgeving
HRM strategieën → meest effectief wanneer ze aan specifieke contexten
aangepast zijn!
Verschil met de andere benaderingen!
▪ Anderen: strategisch HRM als tool om interne organisatiedoelen te bereiken,
terwijl de contextuele approach → hoe stratgisch HRM interageert met de
externe context (bv politiek, sociaal...)
3
, Samenvattend: EXAMEN!!!
Universalistisch: 1 set best practices voor alle organisaties
Contingentie: HRM praktijken aanpassen aan de organisatiestrategie
Configuratie: afstemming tussen HRM praktijken en strategie en coherentie
tussen de verschillende HRM praktijken anderzijds.
Contextueel: belang van interne en externe context van de organisatie.
Rollen van HR-managers
Model van Ulrich: EXAMEN!!!
Management van de bedrijfsinfrastructuur:
→ Administratief expert
Rekrutering en selectie
Loopbaanmanagement
Functiewaardering
Wetgeving
Prestatiemanagement
Verloningssystemen
Tewerkstellingsprocedures
Functiestudie
Training en ontwikkeling
HR planning
4
