Gedrag in Organisaties
Tentamenopdracht 2
Naam:
Studentnummer:
Contactgegevens:
Datum:
, Case
Negen maanden geleden solliciteerde Floris van der Linden naar een nieuwe functie binnen
het grote farmaceutische bedrijf waar hij al werkzaam was. Die nieuwe baan verloopt echter
niet zo voorspoedig als hij had gehoopt. In zijn vorige rol was hij verantwoordelijk was voor
ongeveer dertig productiemedewerkers en vier supervisors. Alles verliep toen op rolletjes: het
personeel wist wat het moest doen, stelde zelden vragen over instructies of veranderingen in
routines, respecteerde hun supervisors en behaalde meestal hun groepsproductiebonussen.
Zijn eigen leidinggevende was een ervaren oudere man, die hem niet onder druk zette, zolang
de productiedoelstellingen maar werden gehaald. Het was allemaal opmerkelijk gemakkelijk
te managen geweest.
Floris solliciteerde naar de nieuwe positie omdat hij meer uitdaging zocht en zijn
farmaceutische expertise vanwege zijn academische achtergrond (een bachelordiploma
scheikunde en een gedeeltelijke farmaceutische kwalificatie) beter wilde benutten. Hij werd
gekozen als hoofd van een productontwikkelingsteam, een aanzienlijke promotie (zeker
aangezien hij nog maar net dertig jaar is geworden). Zijn nieuw samengesteld team bestaat uit
tien medewerkers: vijf ervaren onderzoekers met sterke carrièremogelijkheden, twee
junioronderzoekers die net van de universiteit komen en drie medewerkers met ervaring in de
productie of verkoop. De nieuwe leidinggevende van Floris (de onderzoeksdirecteur) is vol
lof over de evenwichtige samenstelling van dit team, dankzij de verscheidenheid aan
vaardigheden en ervaring. Hij vindt Floris ook een uitstekende keuze als teamleider omdat hij
enerzijds academisch onderlegd is en dus de onderzoeksspecialisten bij kan houden, maar
anderzijds ook ervaring heeft met de praktische kant van productontwikkeling.
Toch voelt Floris zich al snel ongemakkelijk in zijn nieuwe rol. Hoewel hij net zoals in zijn
vorige rol tijdens de groepsoverleggen alle taken steeds helder uitlegt en opvolgt, lijkt deze
aanpak nu minder goed te werken en functioneert zijn huidig team niet helemaal zoals hij had
gehoopt. Zo merkt hij al snel dat er weinig teamgevoel is. Daarnaast stellen voornamelijk de
onderzoekers zich bovendien openlijk de vraag waarom ze bepaalde taken moeten uitvoeren,
alsof ze het nut van de richting die Floris aangeeft niet inzien. Er is ook ontevredenheid over
wat sommigen ervaren als een te sterke inmenging. Waar Floris denkt duidelijkheid te
scheppen, voelt zijn team zich gecontroleerd. Tegelijkertijd laten de teamleden met een
achtergrond in productie en verkoop steeds vaker hun ergernis blijken over het gebrek aan
begrip van de onderzoeksspecialisten voor de noden van productie en marketing. Enkelen van
hen spannen zich zichtbaar minder in.
Tentamenopdracht 2
Naam:
Studentnummer:
Contactgegevens:
Datum:
, Case
Negen maanden geleden solliciteerde Floris van der Linden naar een nieuwe functie binnen
het grote farmaceutische bedrijf waar hij al werkzaam was. Die nieuwe baan verloopt echter
niet zo voorspoedig als hij had gehoopt. In zijn vorige rol was hij verantwoordelijk was voor
ongeveer dertig productiemedewerkers en vier supervisors. Alles verliep toen op rolletjes: het
personeel wist wat het moest doen, stelde zelden vragen over instructies of veranderingen in
routines, respecteerde hun supervisors en behaalde meestal hun groepsproductiebonussen.
Zijn eigen leidinggevende was een ervaren oudere man, die hem niet onder druk zette, zolang
de productiedoelstellingen maar werden gehaald. Het was allemaal opmerkelijk gemakkelijk
te managen geweest.
Floris solliciteerde naar de nieuwe positie omdat hij meer uitdaging zocht en zijn
farmaceutische expertise vanwege zijn academische achtergrond (een bachelordiploma
scheikunde en een gedeeltelijke farmaceutische kwalificatie) beter wilde benutten. Hij werd
gekozen als hoofd van een productontwikkelingsteam, een aanzienlijke promotie (zeker
aangezien hij nog maar net dertig jaar is geworden). Zijn nieuw samengesteld team bestaat uit
tien medewerkers: vijf ervaren onderzoekers met sterke carrièremogelijkheden, twee
junioronderzoekers die net van de universiteit komen en drie medewerkers met ervaring in de
productie of verkoop. De nieuwe leidinggevende van Floris (de onderzoeksdirecteur) is vol
lof over de evenwichtige samenstelling van dit team, dankzij de verscheidenheid aan
vaardigheden en ervaring. Hij vindt Floris ook een uitstekende keuze als teamleider omdat hij
enerzijds academisch onderlegd is en dus de onderzoeksspecialisten bij kan houden, maar
anderzijds ook ervaring heeft met de praktische kant van productontwikkeling.
Toch voelt Floris zich al snel ongemakkelijk in zijn nieuwe rol. Hoewel hij net zoals in zijn
vorige rol tijdens de groepsoverleggen alle taken steeds helder uitlegt en opvolgt, lijkt deze
aanpak nu minder goed te werken en functioneert zijn huidig team niet helemaal zoals hij had
gehoopt. Zo merkt hij al snel dat er weinig teamgevoel is. Daarnaast stellen voornamelijk de
onderzoekers zich bovendien openlijk de vraag waarom ze bepaalde taken moeten uitvoeren,
alsof ze het nut van de richting die Floris aangeeft niet inzien. Er is ook ontevredenheid over
wat sommigen ervaren als een te sterke inmenging. Waar Floris denkt duidelijkheid te
scheppen, voelt zijn team zich gecontroleerd. Tegelijkertijd laten de teamleden met een
achtergrond in productie en verkoop steeds vaker hun ergernis blijken over het gebrek aan
begrip van de onderzoeksspecialisten voor de noden van productie en marketing. Enkelen van
hen spannen zich zichtbaar minder in.
