Tentamen basiskennis Psychologie 2.1
Gedrag in organisaties H1, 2, 3, 7, 8, 16.3, 10, 11, 12, 13.1 t/m 13.5, 13.9, 15, 16, 9.4, 9.5,
14 en 17.
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
H2 Attitudes en werktevredenheid
H7 Basisbegrippen van motivatie
H8 Motivatie: van begrip naar toepassing
H16 organisatiecultuur
H10 Gedrag in groepen
H11 Van groepen naar teams
H12 Leiderschap
H13 Macht in organisaties
H9 Communicatie in organisaties
H15 Fundamenten van organisatiestructuur
H14 Conflict in organisaties
H17 Organisatieverandering en organisatieontwikkeling
H6 Diversiteit in organisaties
Diversiteit in de samenleving H1, 2, 3, 11, 14 t/m 14,2, 4, sleutel 1, 2 en 3
Sleutel 1: Meervoudige identiteit:
H1 Intersectionaliteit:
H2 Superdiversiteit:
H3 Perspectieven op cultuur:
H11 Kleur bekennen:
Sleutel 2: Macht en privilege
H14.1 t/m 14.4 Participatie:
H4 Inclusieve communicatie:
Losse hoofdstukken, artikelen en aantekeningen hoorcolleges
Interculturele communicatie, Nuez - H6 Interculturele sensitiviteit als groeiproces
Sociale cohesie
The Tragedy of the Commons (Stein, 2022)
Morele blikvernauwing en ongelijkheid
Samenvatting – Utrecht samen toekomstgericht (Van Ginkel et al., ICCT, 2023)
Samenvatting: De rol van waargenomen onrechtvaardigheid bij radicalisering.
Opstand: onderzoek naar de dynamiek van opstanden in burgerlijke onrust.
“Onrust begrijpen begint bij anders kijken” (Marnix Eysink Smeets, 2023):
Diagnostiek en testgebruik bij allochtonen
Groepsdynamica: Het team model van Lencioni.
Inleiding in de groepsdynamica: H1 Mensen in groepen
Aantekeningen bak
Wat is onderzoek? H3, 4, 5, 8, 9, 11.3, 12.4, 15, 16.2
H3 Aanleiding van onderzoek
H4 Hoofdvraag en doelstelling
H5 Begripsafbakening en theoretisch kader
, H8 Kwalitatieve methode van dataverzameling
H9 Onderzoekskwaliteit
H11.3 Operationaliseren bij kwalitatief onderzoek
H12.4 Interviews afnemen
H15 Kwalitatieve analyse
H16.2 Kwaliteit van kwalitatieve analyses
Beïnvloeden en veranderen van gedrag H1, 2, 3
H1 Nature, nurture en de invloed van mensbeelden op gedragsverandering.
H2 Leren als basis van gedragsbeïnvloeding
H3 Gedragsdeterminanten op basis van gedragsverandering theorieën en -modellen
Sociale psychologie H3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 en 13
H3 Sociale psychologie - Sociale cognitie
H4 Sociale psychologie - Sociale perceptie
H5 Sociale psychologie - Het zelf: onszelf begrijpen in een sociale context
H6 Sociale psychologie - cognitieve dissonantie en de behoefte om ons zelfbeeld te
beschermen.
H8 Sociale psychologie - Conformisme en gehoorzaamheid: sociale invloed en
aanpassing van gedrag.
H9 Sociale psychologie - groepsprocessen: invloed in sociale groepen.
H13 Sociale psychologie - Vooroordelen: oorzaken en oplossingen
,Gedrag in organisaties H1, 2, 3, 7, 8, 16.3, 10, 11, 12, 13.1 t/m 13.5, 13.9, 15, 16, 9.4, 9.5,
14 en 17.
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties (GiO) (toegepaste wetenschap) bestudeert de invloed van:
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren.
- Doel: Effectiviteit van organisaties verbeteren.
- Toepassingen: functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, prestaties,
management.
- Relevantie voor HRM: functieontwerp, beloning, werving & selectie, leiderschap,
coachen, opleiden.
- Onderwerpen GiO: motivatie, leiderschap en macht, interpersoonlijke communicatie,
groepsstructuur en -processen, attitude ontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid,
emoties en waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen en
werkstructurering.
Effectieve versus succesvolle managers (Luthans)
Vier managementactiviteiten:
1. Traditioneel management (besluiten, planning, controle)
2. Communicatie (informatie uitwisselen, papierwerk)
3. HRM (motiveren, belonen, conflicten oplossen, werven, selecteren, opleiden)
4. Netwerken (sociale relaties en politieke spelletjes)
Gemiddelde manager: 32% traditioneel, 29% communicatie, 20% HRM, 19% netwerken.
Promotie en Effectiviteit:
- Snel promotie: netwerken belangrijk, HRM minder
- Effectief management: communicatie belangrijk, netwerken minder
Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek:
Mensen lezen gedrag van anderen intuïtief. Gedrag voorspellen-> werkt meestal goed
gedrag dat aan regels is gebonden, maar werkt slecht als dat niet zo is.
- Probleem: Intuïtie kan leiden tot verkeerde voorspellingen en aannames.
- Oplossing: Systematisch onderzoek ->
1. Verbanden tussen verschijnselen onderzoeken.
2. Oorzaken en gevolgen onderscheiden.
3. Wetenschappelijk bewijs verzamelen onder gecontroleerde omstandigheden
Evidence-based management (EBM): beslissingen gebaseerd op recent wetenschappelijk
bewijs. Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM -> intuïtieve kennis verbeteren.
Big data (statistische compilaties en analyses): ondersteunt voorspellingen en
managementbeslissingen, maar privacy en ethiek zijn belangrijke grenzen.
GIO: Organisatiegedragwetenschap
- Psychologie: individueel -> motivatie, emoties, leiderschap, stress,
prestatiebeoordeling etc.
- Sociale psychologie: groep -> groeps-processen en besluitvorming,
attitudeverandering, communicatie etc
, - Sociologie: organisatiesysteem -> organisatiecultuur en technologie
groep -> macht, conflict.
- Antropologie: culturele verschillen, waarden en attitudes, organisatieomgeving.
Weinig absolute uitspraken in GiO:
- Menselijk gedrag is complex en situationeel.
Contingentievariabelen: gedrag X leidt tot gevolg Y alleen onder bepaalde voorwaarden Z.
GiO past algemene theoretische concepten toe op specifieke situaties en personen.
Uitdagingen en kansen voor GiO:
1. Economisch moeilijke tijden
Goed management onderscheidt winstgevend van verlies.
Focus: belonen, tevreden stellen, vasthouden van medewerkers.
2. Globalisering
Werken met andere culturen vereist cultureel inzicht.
Outsourcing vs reshoring vraagt balans tussen organisatiebelangen en maatschappelijke
verantwoordelijkheid.
3. Demografie
Oudere beroepsbevolking, meer deeltijdwerkers, zzp’ers, lifecycles van werkervaringen.
4. Divers personeelsbestand
Verschillen tussen mensen erkennen en benutten zonder discriminatie.
Positieve effecten: creativiteit, innovatie, betere besluitvorming.
Negatieve effecten bij slechte managementpraktijken: verloop, conflicten, verminderde
communicatie.
5. Innovatie en verandering
Flexibiliteit, kwaliteitsverbetering en innovatie zijn cruciaal voor succes.
Werknemers moeten continu vaardigheden ontwikkelen.
6. Sociale media
Organisaties moeten beleid hebben voor gebruik door werknemers.
Positieve en negatieve effecten op stemming en productiviteit.
7. Welzijn van werknemers
Virtueel werk kan isolatie en stress veroorzaken.
GIO biedt inzichten voor balans tussen werk en privé.
8. Ethisch gedrag
Moderne managers creëren een ethisch gezond klimaat.
Training en duidelijk beleid verhogen bewustzijn en vertrouwen.
9. Positieve werkomgeving
Focus op sterke kanten, vitaliteit, veerkracht, cultuurontwikkeling.
Toepassing in de organisatiepraktijk: GIO levert kennis en methoden om
mens-bedrijfsrelaties te optimaliseren.
HRM-functie:
- Medewerkers optimaal laten presteren.
- Betrokkenheid verhogen bij organisatie.
- Arbeidsrelaties maatschappelijk verantwoord maken en houdt aan wetten etc.
HRM-instrumenten combineren psychologische kennis en kennis van de situatie.
Gedrag in organisaties H1, 2, 3, 7, 8, 16.3, 10, 11, 12, 13.1 t/m 13.5, 13.9, 15, 16, 9.4, 9.5,
14 en 17.
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
H2 Attitudes en werktevredenheid
H7 Basisbegrippen van motivatie
H8 Motivatie: van begrip naar toepassing
H16 organisatiecultuur
H10 Gedrag in groepen
H11 Van groepen naar teams
H12 Leiderschap
H13 Macht in organisaties
H9 Communicatie in organisaties
H15 Fundamenten van organisatiestructuur
H14 Conflict in organisaties
H17 Organisatieverandering en organisatieontwikkeling
H6 Diversiteit in organisaties
Diversiteit in de samenleving H1, 2, 3, 11, 14 t/m 14,2, 4, sleutel 1, 2 en 3
Sleutel 1: Meervoudige identiteit:
H1 Intersectionaliteit:
H2 Superdiversiteit:
H3 Perspectieven op cultuur:
H11 Kleur bekennen:
Sleutel 2: Macht en privilege
H14.1 t/m 14.4 Participatie:
H4 Inclusieve communicatie:
Losse hoofdstukken, artikelen en aantekeningen hoorcolleges
Interculturele communicatie, Nuez - H6 Interculturele sensitiviteit als groeiproces
Sociale cohesie
The Tragedy of the Commons (Stein, 2022)
Morele blikvernauwing en ongelijkheid
Samenvatting – Utrecht samen toekomstgericht (Van Ginkel et al., ICCT, 2023)
Samenvatting: De rol van waargenomen onrechtvaardigheid bij radicalisering.
Opstand: onderzoek naar de dynamiek van opstanden in burgerlijke onrust.
“Onrust begrijpen begint bij anders kijken” (Marnix Eysink Smeets, 2023):
Diagnostiek en testgebruik bij allochtonen
Groepsdynamica: Het team model van Lencioni.
Inleiding in de groepsdynamica: H1 Mensen in groepen
Aantekeningen bak
Wat is onderzoek? H3, 4, 5, 8, 9, 11.3, 12.4, 15, 16.2
H3 Aanleiding van onderzoek
H4 Hoofdvraag en doelstelling
H5 Begripsafbakening en theoretisch kader
, H8 Kwalitatieve methode van dataverzameling
H9 Onderzoekskwaliteit
H11.3 Operationaliseren bij kwalitatief onderzoek
H12.4 Interviews afnemen
H15 Kwalitatieve analyse
H16.2 Kwaliteit van kwalitatieve analyses
Beïnvloeden en veranderen van gedrag H1, 2, 3
H1 Nature, nurture en de invloed van mensbeelden op gedragsverandering.
H2 Leren als basis van gedragsbeïnvloeding
H3 Gedragsdeterminanten op basis van gedragsverandering theorieën en -modellen
Sociale psychologie H3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 en 13
H3 Sociale psychologie - Sociale cognitie
H4 Sociale psychologie - Sociale perceptie
H5 Sociale psychologie - Het zelf: onszelf begrijpen in een sociale context
H6 Sociale psychologie - cognitieve dissonantie en de behoefte om ons zelfbeeld te
beschermen.
H8 Sociale psychologie - Conformisme en gehoorzaamheid: sociale invloed en
aanpassing van gedrag.
H9 Sociale psychologie - groepsprocessen: invloed in sociale groepen.
H13 Sociale psychologie - Vooroordelen: oorzaken en oplossingen
,Gedrag in organisaties H1, 2, 3, 7, 8, 16.3, 10, 11, 12, 13.1 t/m 13.5, 13.9, 15, 16, 9.4, 9.5,
14 en 17.
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties (GiO) (toegepaste wetenschap) bestudeert de invloed van:
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren.
- Doel: Effectiviteit van organisaties verbeteren.
- Toepassingen: functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, prestaties,
management.
- Relevantie voor HRM: functieontwerp, beloning, werving & selectie, leiderschap,
coachen, opleiden.
- Onderwerpen GiO: motivatie, leiderschap en macht, interpersoonlijke communicatie,
groepsstructuur en -processen, attitude ontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid,
emoties en waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen en
werkstructurering.
Effectieve versus succesvolle managers (Luthans)
Vier managementactiviteiten:
1. Traditioneel management (besluiten, planning, controle)
2. Communicatie (informatie uitwisselen, papierwerk)
3. HRM (motiveren, belonen, conflicten oplossen, werven, selecteren, opleiden)
4. Netwerken (sociale relaties en politieke spelletjes)
Gemiddelde manager: 32% traditioneel, 29% communicatie, 20% HRM, 19% netwerken.
Promotie en Effectiviteit:
- Snel promotie: netwerken belangrijk, HRM minder
- Effectief management: communicatie belangrijk, netwerken minder
Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek:
Mensen lezen gedrag van anderen intuïtief. Gedrag voorspellen-> werkt meestal goed
gedrag dat aan regels is gebonden, maar werkt slecht als dat niet zo is.
- Probleem: Intuïtie kan leiden tot verkeerde voorspellingen en aannames.
- Oplossing: Systematisch onderzoek ->
1. Verbanden tussen verschijnselen onderzoeken.
2. Oorzaken en gevolgen onderscheiden.
3. Wetenschappelijk bewijs verzamelen onder gecontroleerde omstandigheden
Evidence-based management (EBM): beslissingen gebaseerd op recent wetenschappelijk
bewijs. Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM -> intuïtieve kennis verbeteren.
Big data (statistische compilaties en analyses): ondersteunt voorspellingen en
managementbeslissingen, maar privacy en ethiek zijn belangrijke grenzen.
GIO: Organisatiegedragwetenschap
- Psychologie: individueel -> motivatie, emoties, leiderschap, stress,
prestatiebeoordeling etc.
- Sociale psychologie: groep -> groeps-processen en besluitvorming,
attitudeverandering, communicatie etc
, - Sociologie: organisatiesysteem -> organisatiecultuur en technologie
groep -> macht, conflict.
- Antropologie: culturele verschillen, waarden en attitudes, organisatieomgeving.
Weinig absolute uitspraken in GiO:
- Menselijk gedrag is complex en situationeel.
Contingentievariabelen: gedrag X leidt tot gevolg Y alleen onder bepaalde voorwaarden Z.
GiO past algemene theoretische concepten toe op specifieke situaties en personen.
Uitdagingen en kansen voor GiO:
1. Economisch moeilijke tijden
Goed management onderscheidt winstgevend van verlies.
Focus: belonen, tevreden stellen, vasthouden van medewerkers.
2. Globalisering
Werken met andere culturen vereist cultureel inzicht.
Outsourcing vs reshoring vraagt balans tussen organisatiebelangen en maatschappelijke
verantwoordelijkheid.
3. Demografie
Oudere beroepsbevolking, meer deeltijdwerkers, zzp’ers, lifecycles van werkervaringen.
4. Divers personeelsbestand
Verschillen tussen mensen erkennen en benutten zonder discriminatie.
Positieve effecten: creativiteit, innovatie, betere besluitvorming.
Negatieve effecten bij slechte managementpraktijken: verloop, conflicten, verminderde
communicatie.
5. Innovatie en verandering
Flexibiliteit, kwaliteitsverbetering en innovatie zijn cruciaal voor succes.
Werknemers moeten continu vaardigheden ontwikkelen.
6. Sociale media
Organisaties moeten beleid hebben voor gebruik door werknemers.
Positieve en negatieve effecten op stemming en productiviteit.
7. Welzijn van werknemers
Virtueel werk kan isolatie en stress veroorzaken.
GIO biedt inzichten voor balans tussen werk en privé.
8. Ethisch gedrag
Moderne managers creëren een ethisch gezond klimaat.
Training en duidelijk beleid verhogen bewustzijn en vertrouwen.
9. Positieve werkomgeving
Focus op sterke kanten, vitaliteit, veerkracht, cultuurontwikkeling.
Toepassing in de organisatiepraktijk: GIO levert kennis en methoden om
mens-bedrijfsrelaties te optimaliseren.
HRM-functie:
- Medewerkers optimaal laten presteren.
- Betrokkenheid verhogen bij organisatie.
- Arbeidsrelaties maatschappelijk verantwoord maken en houdt aan wetten etc.
HRM-instrumenten combineren psychologische kennis en kennis van de situatie.
